ТРУД И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА РАБОТНИКОВ ТОРГОВЛИ И ПИТАНИЯ

Сущность и организация заработной платы

Рыночная экономика охватывает и рынок труда. Рынок труда — это экономическая категория, с помощью которой обеспечивается обоснованный механизм стимулирования трудовой деятельности. Основные элементы этого рынка — спрос на рабочую силу, предложение и цена рабочей силы.

Цена рабочей силы выражает ее стоимость. При ее определении учитывается стоимость всех благ и услуг, необходимых человеку для воспроизводства своей способности к труду. Этот фонд жизненных средств должен отвечать уровню развития производительных сил общества и отражать объективную меру вознаграждения за труд.

Для определения цены труда разрабатываются потребительские бюджеты по группам населения по стране и регионам.

Заработная плата —- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, содержания, интенсивности и эффективности выполняемой им работы. В состав заработной платы включаются также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Цена рабочей силы, как и цена любого товара, отклоняется от ее стоимости. Поэтому она зависит от следующих факторов:

  • — соотношения между спросом и предложением в конкретном регионе в той или иной сфере деятельности;
  • — уровня безработицы;
  • — состояния развития отдельных отраслей экономики;
  • — динамики цен на потребительские товары и услуги;
  • — государственного регулирования заработной платы.

Следовательно, величина заработной платы определяется

рынком труда. Вместе с тем государство регулирует некоторые трудовые отношения и положения заработной платы. Они отражены в Трудовом кодексе Российской Федерации[1].

В Трудовом кодексе изложены следующие основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130):

  • — величина минимального размера оплаты труда в РФ;
  • — обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы;
  • — ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
  • — ограничение оплаты труда в натуральной форме;
  • — обуспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его платежеспособности;
  • — ответственность работодателя за нарушение требований Трудового кодекса и других нормативно-правовых актов.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133).

Важную роль в регулировании трудовых отношений играют трехсторонние генеральные, региональные и отраслевые трудовые соглашения. Так, отраслевые (межотраслевые) соглашения устанавливают нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников соответствующей сферы экономики. Они заключаются между работодателями, отраслевыми профсоюзами и Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Подобные соглашения заключаются и в регионах (районах, городах и областях) между органами исполнительной власти (администрации), советами профсоюзов и органами работодателей соответствующего региона. Содержанием этих соглашений являются положения в области:

  • — развития экономики, предпринимательства и занятости населения;
  • — регулирования оплаты труда и создания благоприятных условий труда на предприятиях;
  • — создания необходимых социальных условий жизни работников;
  • — обеспечения конструктивного взаимодействия и социального партнерства.

Сущность заработной платы раскрывается в выполняемых ею функциях. Основные из них:

  • — воспроизводство способности работника к труду и обеспечение жизненных благ всех членов его семьи;
  • — стимулирование трудовой деятельности (повышение производительности и результативности труда и т. п.);
  • — регулирование соотношений между платежеспособным спросом и предложением товаров и услуг, размещение трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и т. п.

Функции заработной платы непосредственно связаны с соблюдением следующих принципов ее организации:

  • 1. Всестороннее соблюдение всех положений Трудового кодекса РФ.
  • 2. Материальное стимулирование достижения конечных высоких результатов деятельности.
  • 3. Дифференциация заработной платы в зависимости от сложности и условий труда, квалификации работников.
  • 4. Опережение показателей роста производительности труда по сравнению с динамикой повышения заработной платы.
  • 5. Индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.
  • 6. Совершенствование механизма оплаты труда работников с учетом меняющейся рыночной конъюнктуры.

Заработная плата работников включается в себестоимость продукции и занимает значительную долю в расходах предприятий питания и в издержках обращения предприятий торговли. По своей величине она представляет собой основную часть доходов работников. Дополнительные различные выплаты производятся за счет прибыли предприятия.

Содержание рабочей силы связано для предприятия (работодателя) с различными затратами социального характера. К ним относятся взносы во внебюджетные фонды в процентах от суммы начисленной заработной платы, расходы на профессиональную подготовку работников, стоимость жилья работников в соответствии с заключенным трудовым договором и т. п.

Главные элементы организации заработной платы: тарифная система, формы оплаты труда работников (ст. 143).

Тарифная система — это совокупность различных нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы различных категорий в зависимости от квалификации, условий труда и занимаемой должности работников, масштабов предприятия. Она разрабатывается на основе соблюдения основных принципов организации оплаты труда и положений Трудового кодекса РФ.

Тарифная система включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные и районные коэффициенты. Она определяется с учетом суммы средств, направляемых потребительским обществом на оплату труда работников.

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы определенной сложности (квалификации). Она отражает величину оплаты труда работника за определенный период (час, день, месяц). Она устанавливается по отдельным разрядам. Тарифный разряд учитывает сложность и квалификацию работника, а квалификационный — уровень его профессиональной подготовки.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий, должностей руководителей, специалистов и служащих.

Продавцам и работникам кухни устанавливают разряды. Работникам аппарата управления и служащим потребительского общества — месячные должностные оклады.

Присвоение работникам разряда производится специальной квалификационной комиссией организации.

Работникам бюджетный сферы устанавливаются оклады по трем группам: руководители, специалисты, вспомогательный персонал.

Тарифная система оплаты труда работников устанавливается коллективными договорами (соглашениями) и локальными нормативными актами.

Районные коэффициенты к заработной плате призваны компенсировать различия стоимости жизни в особых природно-климатических условиях, в частности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним регионах Дальнего Востока и др.

Различают формы и системы оплаты труда работников. Преобладают две формы — повременная и сдельная. Применение формы оплаты труда зависит от различных условий.

При сдельной форме оплата труда производится по установленным расценкам за объем выполненной работы, например за сумму реализованных товаров в магазине, за выпуск продукции на предприятиях питания. Целесообразность применения этой формы зависит от наличия следующих условий:

  • — количественное измерение объема выполненной работы;
  • — стимулирование увеличения объема работ на конкретном участке;
  • — нормирование трудовых процессов.

Сдельная форма должна быть нацелена на повышение качества торгового обслуживания, приготовления блюд, экономию материальных ресурсов, соблюдение технологических процессов ит. д.

Сдельная оплата труда может быть коллективной или индивидуальной. На предприятиях торговли и питания преобладает коллективная организация труда и бригадная материальная ответственность. Поэтому заработная плата по сдельным расценкам определяется всей бригаде, а затем распределяется между членами трудового коллектива с учетом их тарифных ставок (окладов).

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам применяется при необходимости учета выручки от реализации товаров и выпуска продукции каждым работником.

Повременная форма, как правило, применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, которые не могут непосредственно влиять на объемы деятельности предприятия. Выполняемая ими работа не поддается количественной оценке.

Месячные оклады этих работников устанавливаются в зависимости от занимаемой должности, квалификации, деловых качеств и других параметров. Заработная плата каждого работника за месяц начисляется исходя из количества проработанных дней.

На практике применяются и другие разновидности оплаты труда работников: бестарифная, аккордная, подрядная, по договорам гражданско-правового характера и т. п.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработную плату работника в зависимость от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива. Суть этой системы заключается в том, что каждому работнику вместо тарифной ставки присваивается постоянный квалификационный коэффициент и коэффициент трудового участия в результатах деятельности бригады. Сумма начисленной заработной платы по результатам работы трудового коллектива распределяется между членами с учетом установленных коэффициентов оплаты труда.

Для успешного применения этой системы необходимы определенные условия:

  • — возможности учета конечных результатов работы каждого структурного подразделения;
  • — обеспечение заинтересованности и ответственности отдельных работников в итогах деятельности всего коллектива;
  • — наличие нормального морально-психологического климата в коллективе, высокого доверия между работниками;
  • — умения работников коллективно решать многие конкретные вопросы хозяйственной деятельности.

Наличие этих условий исключает случаи, когда успешно работающие члены бригады получат заработную плату наравне с теми, которые небрежно относятся к выполнению своих обязанностей.

Следовательно, бестарифная система оплаты труда приемлема в небольших коллективах с относительно устойчивым и сплоченным составом всех работников, включая и аппарат управления, и специалистов.

Организация оплаты труда предусматривает различные надбавки и доплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Некоторые из них предусмотрены Трудовым кодексом РФ и обязательны для предприятий всех организационно-правовых форм хозяйствования. К таким компенсационным выплатам, в частности, относятся следующие: за совмещение профессий, за работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, за сверхурочную работу, за вредные, опасные и иные особые условия труда и др.

Предприятия имеют право самостоятельно устанавливать различные иные компенсационные выплаты исходя из специфики сферы деятельности. Например, за работу по графику с разделением смены на две части, многосменный режим труда, разъездной характер работы и др.

К выплатам стимулирующего характера относятся надбавки за более высокую квалификацию специалистам и профессиональное мастерство рабочим, за заведование магазином, отделом, за стаж работы, за расширение зон обслуживания, единовременные вознаграждения за выслугу лет, выплаты за выполнение особо важных поручений и т. п.

Разновидностями форм в сочетании с премированием являются системы оплаты труда. Различают простую повременную и сдельную, повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда.

В зависимости от вида выполняемых операций и категорий работников предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, ориентированные на улучшение качественных показателей деятельности. Такими показателями для работников торговли могут быть нормализация товарных запасов, соблюдение установленного перечня товаров, повышение рентабельности и т. п.

В потребительском обществе с участием трудовых коллективов утверждается Положение об оплате труда работников.

В нем предусматриваются:

  • — порядок формирования средств на оплату труда;
  • — конкретные формы оплаты труда отдельных категорий работников;
  • — порядок установления должностных окладов и тарифных ставок, сдельных расценок;
  • — условия и размеры надбавок, доплат, вознаграждений, различных компенсационных выплат;
  • — показатели и условия премирования работников;
  • — порядок заключения трудовых договоров и др.

Особой является контрактная форма оплаты труда отдельных категорий работников. Она состоит в том, что между потребительским обществом (предприятием) и каждым работником заключается трудовой договор (контракт) на определенный срок. Контракт по соглашению сторон может быть расторгнут, продлен на ранее достигнутых условиях или составлен на новых условиях.

Основные положения контракта: обязанности предприятия и работника, оплата труда, режим работы, социальные гарантии, продолжительность и время отпусков, ответственность сторон и др.

Одной из форм материального стимулирования является вознаграждение по итогам работы за год. Оно призвано способствовать повышению общих результатов деятельности потребительского общества, укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров. В соответствии с этими задачами вознаграждение выплачивается в зависимости от среднемесячной заработной платы и стажа непрерывной работы в потребительском обществе. В размере среднего заработка в значительной мере отражается личный вклад каждого работника в результаты деятельности организации за год.

Это вознаграждение устанавливается по специально утвержденному в потребительском обществе положению. В нем предусматриваются размеры вознаграждения в процентах к среднемесячной заработной плате в зависимости от непрерывного стажа работы. Как правило, при стаже до одного года выплата не производится. Важно обосновать соотношение между максимальными и минимальными размерами вознаграждения и количество стажевых групп. Эти показатели зависят от многих следующих конкретных условий функционирования потребительского общества: сумма средств, предусмотренная на эти цели, численность и состав работников, уровень текучести кадров, наличие ветеранов труда и т. п. Более распространенным на практике является установление 3~4 групп по стажу работы при соотношении минимального и максимального размеров 1:2.

В конечном итоге сумма средств, направляемых на оплату труда работников по всем формам материального стимулирования, зависит от финансовых ресурсов потребительского общества, в частности от суммы заработанных им на эти цели доходов.

Каждый хозяйствующий субъект представляет местным органам статистики сведения о численности, заработной плате и движении работников. В состав фонда заработной платы включаются оплата за отработанное и неотработанное время, единовременные премии и вознаграждения, материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников и др. Отдельно выделяются выплаты социального характера.

На основе этих сведений Федеральная служба государственной статистики РФ (Росстат) изучает состав и среднюю заработную плату работников отдельных сфер экономики, долю фонда заработной платы и других выплат в валовом внутреннем продукте страны, показатели изменения материального благосостояния населения и т. п.

  • [1] Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ с поправками, принятыми Федеральным законом от 30 декабря 2008 г. № 313-ФЗ.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >