ВЛИЯНИЕ НАЦИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ НА КУЛЬТУРУ ОРГАНИЗАЦИИ

Существует несколько теорий, показывающих влияние национальной культуры на культуру организации. Наибольшей популярностью среди них пользуются модели Дж. Миллера, Г. Хофстида, Г. Лэйн и Дж. Дистефано.

Модель Дж. Миллера. По его мнению, действующая в стране национальная культура оказывает влияние на культуру организации через следующие элементы (рис. 17.1).

Элементы национальной культуры, влияющие на культуру организации

Рис. 17.1. Элементы национальной культуры, влияющие на культуру организации[1]

Сущность основных составляющих национальной культуры, влияющих на культуру организации, раскрывается в определениях, изложенных ниже.

Семья — первичная ячейка общества, в которой дети вырабатывают образцы поведения, используемые ими в дальнейшем в организации.

Религия — мировоззрение, мироощущение, мораль и ценности, основанные на вере в бога. Как правило, верующие придерживаются этих же ценностей и на работе.

Политика — способы и средства, используемые для поддержания существующей власти и порядка в обществе.

Отдых — способ организации людей по использованию ими своего свободного времени в целях восстановления работоспособности и укрепления здоровья.

Социализация — сеть социального группирования людей в данном обществе, способы и средства защиты их интересов.

Здоровье — физическое состояние членов общества, а также методы и средства, с помощью которых предотвращают и излечивают заболевания.

Экономика — производственно-экономическая система, с помощью которой общество производит и распределяет товары и услуги.

Образование — система государственных и общественных организаций, занимающихся распространением знаний среди населения.

Все эти элементы в отдельности и в совокупности оказывают влияние на организационную культуру конкретной организации.

Модель Г. Хофстида. Подход к изучению национальных особенностей в организационной культуре в этой модели основан на пяти переменных:

  • • дистанция власти (степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной);
  • • индивидуализм (в какой мере люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы);
  • • мужественность (отношение к ценностям типа «настойчивость» и «самоуверенность»);
  • • стремление избегать неопределенности (отношение людей к изменениям и неопределенности);
  • • долгосрочность ориентации в поведении членов общества (в какой мере люди стремятся к сбережениям и накоплению, к достижению долгосрочных целей).

Модель Г. Лэйн и Дж. Дистефано. Разработанная ими модель определения влияния национальной культуры на культуру организации строится на шести переменных: отношении человека к природе, ориентации во времени, вере в природу человека, ориентации на деятельность, отношении между людьми, ориентации в пространстве.

Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее «национальная» вариация имеют непосредственную связь с организационной культурой предприятий в данной стране.

Более подробно эти модели влияния национальной культуры на культуру организации рассматриваются в учебнике «Менеджмент» [2].

Модель организации типа «Z» У. Оучи. Оучи изучил влияние двух национальных культур на культуру одной организации. Эта модель соединяет преимущества двух достаточно различных культур (японской и американской) в эффективный вариант культуры деловой американской организации.

Свою модель организации типа «Z» У. Оучи построил за счет вариации семи переменных организационной культуры (табл. 17.2) [2].

Таблица 17.2

Модель организации типа «Z» У. Оучи

Переменные организационной культуры

Качественные характеристики

Японские компании

Типичные американские компании

Компания типа «Z»

1. Наем персонала

Пожизненный

Кратковременный

Долговременный

2. Продвижение

Медленное

Быстрое

Медленное

3. Карьера

Широкая специализация

Узкая специализация

Умеренная специализация

4. Механизм контроля

Неясный и неформальный

Ясный и формальный

Неясный и неформальный

5. Принятие решений

Групповое и консенсусное

Индивидуальное

Групповое и консенсусное

6. Ответственность

Групповая

Индивидуальная

Индивидуальная

7. Интерес к человеку

Широкий

Узкий

Широкий

Источник: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. С. 530

Модель У. Оучи получила на практике применение на ряде японских автомобильных заводов фирмы «Тойота» и «Ниссан» в США.

> Данный подход к «сращиванию» организационных культур в условиях интернационализации и глобализации бизнеса представляет интерес и для российских компаний.

  • [1] Виханский О.С., Наумов Л.И. Менеджмент: Учебник. — М.: Магистр:ИНФРА-М, 2014. С. 525.
 
Посмотреть оригинал