Традиционные подходы к оплате труда персонала

Формируемые профессиональные компетенции: ПК17 — знание принципов и основ формирования системы мотивации и стимулирования персонала, в том числе оплаты труда, и умение применять их на практике.

Сегодня ТК РФ напрямую не регулирует форму и систему оплаты труда, применяемую в организации. Работодатель с учетом мнения представительного органа работников самостоятельно определяет подходы к оплате труда. Чтобы добиться максимальной трудовой активности от наемного работника, работодатель должен установить гибкую связь между конкурентной ценой рабочей силы на рынке труда и показателями, характеризующими эффективность работника и организации в целом.

Под системой заработной платы понимается способ соотношения цены рабочей силы с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактически достигнутыми в процессе труда результатами (относительно установленных норм).

Все системы заработной платы в зависимости от основного показателя, применяемого для определения результатов труда, разделяют на две большие группы, называемые формами заработной платы.

Форма заработной платы — тот или иной класс систем оплаты труда, сформированный по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполняемой работником работы с целью его оплаты.

Если в качестве основного измерителя результатов труда используют количество продуктов труда, то говорят о сдельной форме оплаты труда; если измерителем выступает количество отработанного времени, то имеется в виду повременная форма оплаты труда.

Главное условие к применяемым формам и системам оплаты труда — обеспечение равной оплаты за равноценный труд (ст. 132 ТК РФ).

Выбор формы оплаты труда определяется такими объективными обстоятельствами, как особенности производственного процесса и применяемых средств труда, а также требования к качеству производимой продукции или выполняемой работы. Учет этих условий возможен только непосредственно в организации, поэтому выбор форм и систем оплаты труда является прерогативой работодателя, который выбирает наиболее эффективную форму оплаты труда, способствующую росту производительности, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников и интересов коллектива организации и работодателя.

Сдельную форму оплаты труда принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

В зависимости от формы организации труда эти системы в свою очередь могут применяться в качестве индивидуальных и коллективных. При введении сдельной оплаты труда необходимо провести нормирование, чтобы четко обосновать нормы времени, нормы выработки и соответственно определить сдельные расценки.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Определение сдельных расценок при прямой сдельной системе оплаты труда производится по формуле

где Р_ед — расценка за единицу продукции, руб.; Т_Т — тарифная ставка, соответствующая разряду работ, руб.; Я_в — норма выработки, натур, ед.; Я_вр — норма времени, ч.

Сдельный заработок рассчитывается так:

где З_с — сдельный заработок, руб.; В — выработка рабочего, ед. продукции.

Сдельно-премиальная система оплаты труда заключается в том, что рабочему-сделыцику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачиваются премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы при условии, что премируемые работники действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.

Общий заработок определяется следующим образом:

где 3₀ — общий заработок работника при сдельно-премиальной системе оплаты труда, руб.; З_с — сдельный заработок по основным сдельным расценкам, руб.; /7_В — процент премии за выполнение показателей премирования, %; П_п — процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования, %; П_с — процент перевыполнения показателей премирования, %.

Для случая, когда премия устанавливается за выполнение и перевыполнение показателей премирования в определенных процентах:

При премировании работников только за перевыполнение установленных показателей общий заработок работника определяется по формуле

Сдельно-прогрессивная система оплаты рабочего применяется при внедрении нового оборудования с целью адаптации к новым технологическим условиям и предполагает, что в пределах установленной нормы продукции производится на основании базовых расценок, а сверх установленной исходной нормы (а иногда в течение жестко определенного срока) — по повышенным сдельным расценкам. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, как правило, не превышает 3 месяцев. Изменение сдельных расценок в зависимости от процента перевыполнения установленной исходной нормы определяется по разработанной в организации шкале, которая выступает базисом при сдельно-прогрессивной системе. Обоснованное установление исходной нормы выработки во многом определяет реальный стимулирующий эффект применяемой системы оплаты труда, а экономически не обоснованное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда влечет за собой перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции.

При оплате всей работы по сдельно-прогрессивной системе оплате труда справедлива формула

а при оплате части работ по сдельно-прогрессивной системе оплаты:

где З_пр — сдельный заработок работника, начисленный по основным сдельным расценкам за работу, оплачиваемую по сдельно-премиальной системе, руб.; П_н — процент выполнения норм выработки; Б_п — исходная норма для начисления прогрессивки, выраженная в процентах выполнения норм выработки; К_р — коэффициент увеличения основной сдельной расценки, взятый по шкале прогрессивки конкретной организации.

Если применяется двухступенчатая шкала прогрессивки и исходная норма для начисления прогрессивки превышает 100 % выполнения норм выработки, заработок работника определяется по формуле

При оплате части работ по сдельно-прогрессивной системе:

где /7_пб, /7_вб — процент соответственно перевыполнения и выполнения исходной нормы.

Косвенная сдельная система оплаты труда способствует в повышении мотивации труда персонала (ремонтников, мастеров, смазчиков), обслуживающего основных работников. Размер заработной платы обслуживающих работников ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Так как обслуживающие работники могут обслуживать несколько групп основных рабочих, которые в свою очередь могут выполнять разные работы, различные производственные задания, использовать разновеличинные единицы для измерения результатов труда, расценки при косвенной сдельной системе рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания:

где Р_кс — дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания на единицу выполненной основным рабочим работы (кг, м³, нормо-ч и т.п.), руб.; Т_т — дневная тарифная ставка обслуживающего рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда, руб.; #_об — число объектов, которое по установленной норме обслуживает рабочий; В_пл — планируемое производственное задание (или Н_в) для данного объекта обслуживания (кг, м³, нормо-ч и т.д.).

Общий заработок обслуживающего работника при косвенной сдельной системе

где З_кс — общий заработок при косвенной сдельной системе оплаты труда, руб.; В_ф — фактическое выполнение производственного задания по отдельным объектам обслуживания, кг, нормо-ч и т.п.

Общий заработок обслуживающих работников при косвенной сдельной системе оплаты труда может исчисляться без использования косвенных сдельных расценок — по процентам выполняемых производственных заданий (#_в) в среднем по всем обслуживаемым им объектам:

где Т_ч — часовая тарифная ставка обслуживающего работника, руб.; Ч_фак — число часов, отработанных им за рассчитываемый период; /7_ср — средний по всем объектам обслуживания процент выполнения производственных заданий.

Применение косвенной сдельной системы целесообразно по отношению к той категории обслуживающих работников, от темпа и качества работы которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.

Аккордная система оплаты труда предполагает установление единого размера оплаты за весь объем комплекс работ (услуг), предусмотренных договором, производственным заданием, и применяется, как правило, при производстве строительных, дорожных работ и т.д. для повышения мотивации работников к сокращению сроков выполнения работ. Абсолютный размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из существующей практики. Обоснованием абсолютного размера оплаты при аккордной системе выступает калькуляция работ (услуг), в которой указываются полный перечень работ (услуг), их объем, расценки за единицу работ (услуг), подсчет стоимости по каждой работе (услуге) и общая стоимость комплекса работ (услуг).

Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.

Простая повременная система оплаты труда, предложенная в 1901 г. Г. Гантом, предполагает начисление заработной платы работнику согласно установленному для него квалификационному уровню (тарифному разряду) или должностному окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на следующие:

О почасовую

где З_п — месячный повременный заработок рабочего, руб.; Т_ч — часовая тарифная ставка, соответствующая тарифному разряду рабочего, руб.; В_ф — рабочее время, фактически отработанное в течение месяца, ч;

О поденную (которая применяется крайне редко)

где Г_д — дневная тарифная ставка, соответствующая тарифному разряду рабочего, руб.;

0 помесячную

где З_м — помесячный заработок, руб.; 7"_д — дневной тариф, руб.; Д— число отработанных дней.

Повременно-премиальная система оплаты представляет собой усовершенствованный вид простой повременной системы, которую Гант дополнил премированием за перевыполнение необходимых работодателю количественных и качественных показателей. Экономическая сущность повременно-премиальной системы сводится к повышению трудовой активности работников за счет того, что в заработную плату работника сверх оплаты по окладу или заработной платы по тарифу включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным работодателем показателям. Премиальные схемы как в прошлом, так и сейчас являются действенным инструментом повышения мотивации труда.

Бестарифные системы оплаты труда (БСОТ) — системы, основанные на индивидуальных результатах труда и системы, основанные на коллективных результатах труда, к которым относятся пять групп систем оплаты: связанная с «оценкой заслуг», комиссионные, по ставке трудового вознаграждения, «плавающие» оклады, индивидуальные выплаты, и которые обеспечивают повышение мотивации труда работника и увязки размера оплаты от конечных результатов работы организации в целом, структурного подразделения, в котором трудится работник. Данные системы оплаты труда можно назвать гибкими, распределительными, коэффициентными системами оплаты труда.

В России БСОТ получила распространение в 1990-е гг. в отраслях строительства, коммерции, сельского хозяйства.

Отличием БСОТ от тарифных систем оплаты труда является отказ от фиксированных в абсолютных величинах ставок (окладов) работника в пользу относительного совокупного коэффициента, показывающего вклад работника в фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов работы организации и индивидуальных достижений работника.

При использовании БСОТ работнику гарантируется, что его месячная оплата труда (размер заработной платы) при условии, что норма времени отработана полностью, не будет ниже МРОТ.

Для БСОТ характерны следующие признаки: тесная связь уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением для каждого работника:

0 постоянного коэффициента квалификационного уровня (ККУ) — индивидуального относительно постоянного коэффициента, комплексно характеризующего его квалификационный уровень и определяющего его трудовой вклад в общие результаты труда. Как правило, ККУ носит ретроспективный характер и определяется по прошлым проектам работника делением средней заработной платы работника до введения БСОТ на среднюю заработную плату работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период; ККУ может изменяться всю трудовую жизнь, мотивируя работника повышать квалификацию и компетенцию;

О коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности — показателя индивидуальных заслуг работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня. На практике при определении КТУ используются понижающие (инициативность работника) и повышающие показатели (нарушения трудовой дисциплины).

Бестарифные системы оплаты труда нацелены на повышение коллективных результатов работы структурного подразделения и максимально полную индивидуализацию заработка работника:

З_б/т= ФЗП КТУ,ККУ^КТУ_ПККУ_ПГ_П,

где ФЗП — общий фонд заработной платы, подлежащий распределению между работниками; ККУ, — коэффициент квалификационного уровня /-го работника; КТУ, — коэффициент трудового участия, присваиваемый /-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата; /, — количество рабочего времени, отработанного /-м работником; ЪКТУ_ПККУ_П — сумма коэффициентов по всем работникам.

Оплата по «оценке заслуг» связывает оплату с достижениями работниками целей, выраженных количественно. Факторы достижения могут носить как производственный характер (претензии клиентов, соблюдение сроков и т.д.), так и личностный (инновационная активность, умение работать в команде, навыки лидерства и планирования, личностная мотивация, надежность и т.п.). Методы «оценки заслуг» могут использовать как балльные оценки, так и экспертные, ранжирование работников по результатам. В качестве достоинств этого подхода специалисты называют возможность вознаграждения за качества, которые не учитываются при использовании других систем оплаты труда, особенно для работников, труд которых непросто измерить. Вместе с тем существуют явные недостатки подобных систем — субъективность оценки и, как следствие, подрыв командной работы.

Комиссионная система оплаты труда — система, при которой заработок непосредственно зависит от результатов деятельности (обычно в качестве агента-посредника), а труд оплачивается долей от объема продаж.

Ставка трудового вознаграждения основана на тех же принципах, что и комиссионная система оплаты труда, и используется в сфере услуг на малых предприятиях, занимающихся сервисом, консалтингом и инжинирингом. Размер ставки работника устанавливается как фиксированный процент платежей трудового вознаграждения, поступивших за выполненный объем работы (но не более 40 %). При наличии систематических претензий клиентов по поводу качества и сроков выполнения работы организация может уменьшить своим работникам ставки трудового вознаграждения.

«Плавающие» оклады — система оплаты труда, которая используется для оплаты труда руководителей высшего и среднего звеньев. Размер их должностного оклада устанавливается в отчетном периоде по результатам работы за предыдущий период. При улучшении показателей деятельности организации оклады руководителей пропорционально вырастают, а в случае ухудшения должны уменьшиться. Но это в принципе сложно реализовать, так как противоречит ст. 57 ТК РФ, которая требует письменного предупреждения о существенном изменении условий оплат труда не менее чем за 2 месяца. В связи с этим многие ученые склонны называть данные системы системами с «всплывающими» окладами.

«Индивидуальные выплаты» — это БСОТ, при которой выплаты, осуществляемые совместно с базовым заработком, напрямую связаны с достижением определенных целей (финансовых, временных, объемных и т.д.).

Существует множество комбинированных систем оплаты труда.

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на БСОТ. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей — оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором, а премия — аналогично заработной плате при БСОТ: Г) устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы работников, занятых в одном проекте; 2) определяется участие каждого работника в этом проекте; 3) рассчитываются суммы премий непосредственно для всех участников проекта. При расчете премии для каждого работника используется та же формула, что и при расчете заработной платы при БСОТ.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию: чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для тех, от чьей работы зависят доходы или прибыль организации (например, работников торговли, сферы услуг). При этом заработная плата состоит из двух частей — оклада и премии, размер которой (в процентах) четко определяется для каждого работника в зависимости от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Согласно результатам глобального исследования, проведенного международным консалтинговым агентством Kelly Global Workforce Index, оплату по результатам труда поддерживает большинство работников в Европе и России. Наемные работники заинтересованы в вознаграждении именно своих результатов, но они не готовы работать только за бонусы, имея символическую фиксированную заработную плату. Сегодняшний тренд — это солидная заработная плата плюс бонусы по результатам работы. Самый большой процент опрошенных, получающих заработную плату по результатам деятельности, трудится в России (70 %), Португалии (36 %), Италии (35 %), Норвегии (32 %), Великобритании (30 %), Ирландии (26 %), Швеции (24 %) и Дании (21 %). По результатам исследования, 39 % опрошенных получают оплату в соответствии с результатами их работы; у 41 % заработная плата не зависит от результатов работы и они считают, что работали бы эффективнее, если бы оплата их труда зависела от выполнения задач, стоящих перед ними. Однако установлено, что если человек просит платить ему больше и за это обещает работать лучше, то на практике ничего подобного не происходит.

Примеры решения задач

Задача 1. Дневная тарифная ставка работника-сделыцика составляет 400 руб. За месяц (20 рабочих дней, продолжительность рабочей смены 8 ч) работник выпустил 350 изделий. Норма времени на изготовление одного изделия составляет 30 мин. Согласно действующему «Положению об оплате труда», при выполнении месячной нормы выработки предусмотрена премия в размере 25 % сдельного заработка. Определить заработную плату работника за месяц.

Решение: /) определим дневную норму выработки:

Я_выр.д. = 8/0,5 = 16 изделий;

2) определим месячную норму выработки:

Я_вырм = 16-20 = 320 изделий;

3) определим сдельную расценку за одно изделие:

Р_еа — 400/16 = 25 руб./изделие;

4) определим сдельный заработок работника:

З_с = 350-25 = 8750 руб.

• 5) Учитывая, что за месяц работник должен был по норме изготовить 320 изделий, а изготовил 350 изделий, то согласно «Положению об оплате труда», при выполнении месячной нормы выработки предусмотрена премия 25 % сдельного заработка:
• 3₀ = 87 50 + 87 5 0 0,25 = 10 937 руб. 50 коп.

Ответ: 10 937 руб. 50 коп.

Задача 2. Сдельный заработок каменщика за месяц — 28 000 руб. Согласно действующему «Положению об оплате труда», каменщику выплачивается за 100 %-ное выполнение нормы выработки премия в размере 10 % и за каждый процент перевыполнения плана — по 2,5 % сдельного заработка. Работник выполнил план на 107 %. Определить заработок каменщика.

Решение:

3₀ = 28 000 + 28 000(10 + 2,5-7)/100 = 35 700 руб.

Ответ: 35 700 руб.

3 ад а ч а 3. Для усиления стимулирующего эффекта на время освоения новой технологии рабочим установили сдельно-прогрессивную систему оплаты труда. Данная система предусматривает увеличение сдельных расценок в 1,3 раза на всю продукцию, выработанную сверх исходной базы, установленной на уровне выполнения норм выработки в 102 %. Работник за месяц изготовил 200 кг продукции при норме 185 кг и заработал по основным сдельным расценкам 80 000 рублей. Определить общий заработок работника за месяц.

Решение: 7) определим процент выполнения нормы выработки за месяц:

#_вырм ⁼ 200/185-100 = 108 %;

• 2) определим общий заработок работника:
• 3₀ = 80 000 + (80 000 (108 - 102)/102)0,3 = 81 411 руб. 76 коп.

Ответ: 81 411 руб. 76 коп.

Задача 4. Вспомогательный рабочий с дневной тарифной ставкой 600 руб. обслуживает три объекта: одну бригаду основных рабочих, сменное производственное задание которой установлено в объеме 40 кг продукции, одного основного рабочего-станочника, сменное задание которого составляет 10 нормо-ч, и выступает наставником у молодого токаря со сменным заданием 20 заготовок в смену. В течение месяца бригада выработала 8000 кг продукции, основной работник — 100 нормо-ч, токарь изготовил 410 заготовок. Определить заработок вспомогательного работника, если его труд оплачивается по косвенной сдельной системе оплаты.

Решение: 7) определим сдельную расценку по первому объекту обслуживания:

Лсс(кг) ⁼ 600/40(40 3) = 5 руб./кг;

• 2) определим сдельную расценку по второму объекту обслуживания: Р_кС(н/_Ч) - 600/(10-3) = 20 руб./нормо-ч;
• 3) определим сдельную расценку по третьему объекту обслуживания:

Р_кс(3) = 600/(20-3) = 10 руб./заготовка;

• 4) определим общий заработок работника:
• 3₀ = 5-8000 Н- 20 100 + 10 410 = 40 000 + 2000 + 4100 = 46 100 руб. Ответ: 46 100 руб.

Задача 5. Месячный оклад медсестры составляет 20 000 руб. при условии отработки 10 смен. Фактически медсестра отработала 8 смен. Определить общий заработок медсестры за месяц.

Решение: определим заработок за месяц:

3₀ — 20 000/10-8 = 16 000 руб.

Ответ: 16 000 руб.

Задача 6. Тариф сварщика составляет 600 руб. вдень (8 ч). За месяц сварщик отработал 120 ч. Размер премии — 30 % основного заработка. Определить общий заработок сварщика.

Решение: 7) определим часовую ставку сварщика:

Т_ч = 600/8 = 75 руб./ч;

2) определим заработок сварщика за отработанное время:

З_п = 75-120 = 9000 руб.;

• 3) определим общий заработок сварщика:
• 3₀ = 9000 + 9000-0,3 = 11 700 руб.

Ответ: 11 700 руб.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И САМОПРОВЕРКИ

ВОПРОСЫ

• 1. Что понимается под системами оплаты труда?
• 2. Какие формы оплаты труда вы знаете?
• 3. Какие виды бестарифных систем оплаты труда могут быть использованы на современном предприятии?
• 4. В чем состоит экономическая суть систем оплаты труда, основанных на коллективных результатах?
• 5. Кто и как устанавливает коэффициенты при применении бестарифных систем оплаты труда?
• 6. Для чего применяются сдельно-прогрессивные системы оплаты труда?

Задача 1. По действующему «Положению об оплате труда» мойщику окон за выполнение плана выплачивается премия в размере 20 % и за каждый процент перевыполнения плана по 3,0 % сдельного заработка. Дневная тарифная ставка мойщика окон — 500 руб. Норма выработки — 2 окна в час. Отработано 20 дней, вымыто 330 окон. Определить заработок.

Задача 2. Обработчик мяса заработал за месяц по основным сдельным расценкам 20 000 руб., при этом выполнил норму выработки на 107 %. Труд работника оплачивается по сдельно-прогрессивной системе, которая предусматривает увеличение сдельных расценок в 1,5 раза на всю продукцию, выработанную сверх исходной базы, установленной на уровне выполнения норм выработки в 100 %. Определить общий заработок работника за месяц.

Задача 3. Сдельный заработок швеи за месяц 25 000 руб. Согласно действующему «Положению об оплате труда», швее выплачивается премия в размере 30 % и за каждый процент перевыполнения плана — по 2 % сдельного заработка. Швея выполнила план на 103 %. Определить заработок работника по сдельно-премиальной системе.

Задача 4. Труд работника оплачивается по косвенной сдельной системе оплаты. За ним закреплено два объекта обслуживания. Первый объект имеет сменное задание — 20 л продукции, второй — 100 изделий. Тарифная ставка работника — 600 руб. в смену. За месяц обслуживаемые объекты выпустили: первый — 410 кг продукции, второй — 2100 изделий. Определить заработок работника.

Задача 5. Размер оклада помощника руководителя 15 000 руб. График работы с 9.00 до 17.00. Месячный фонд работы составляет 20 дней. Помощник руководителя отработал 96 часов. Размер премии — 50 %. Определить заработок помощника за месяц.

Задача 6. Найти заработок продавца, если его оклад составляет 20 000 руб. в месяц. Премия начисляется за полностью отработанный месяц и составляет 10%. Месяц состоял из 21 рабочего дня продолжительностью 8 ч. Продавец отработал 144 ч. Определить заработок продавца.

АКТИВНЫЕ И ИНТЕРАКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ

• 1. Мозговой штурм «Возможность применения бестарифной системы оплаты педагогического труда». Вспомните специфику труда учителя начальных классов. Попробуйте сформулировать наполнение коэффициентов оценки труда учителя при применении бестарифной системы оплаты труда.
• 2. Мозговой штурм «Создание системы премирования врача обшей практики». Вспомните свой опыт и опыт ваших родственников по посещению поликлиники. Сформулируйте предложения по возможным критериям формирования показателей премирования врача общей практики.