СТИЛИ ЛИДЕРСТВА НА РАЗЛИЧНЫХ СТАДИЯХ РАЗВИТИЯ КОМАНДЫ

В качестве примера изменения стилей лидерства на различных стадиях развития команды рассмотрим модель К. Бланшара. В этой модели автор использовал свою классификацию стилей лидерства, рассмотренную нами в 8-й главе, а именно:

• • директивный стиль;
• • обучающий стиль;
• • поддерживающий стиль;
• • делегирующий стиль.

А в качестве стадий развития команды было использовано описание Б. Лякусьера, рассмотренное выше, а именно:

• • ориентация;
• • разочарование;
• • интеграция;
• • работа.

Новую модель К. Бланшар назвал «Модель ситуационного лидерства II» (рис. 8).

17 5

Рис. 8. Согласование стиля лидерства со стадиями развития команды (модель ситуационного лидерства II К. Бланшара)¹

На рис. 8 видно, как изменится стиль лидерства на различных стадиях развития профессиональной команды. Кривая показывает, как по мере развития команды от стадии ориентации (СРК1) к стадии функционирования (СРК4) стиль руководства изменяется от директивного (54) к делегирующему (54). Причем сначала происходит увеличение поддержки (52), затем уменьшение количества указаний (S3), а в конце концов — уменьшение поддержки (54). На ^[1]

уровне функционирования команда в меньшей степени нуждается в руководстве и способна самостоятельно направлять свою работу, находить внутренние ресурсы и оказывать поддержку самой себе.

На стадии ориентации наиболее благоприятен директивный (указывающий) стиль руководства. В начале деятельности любой команды моральный дух ее членов высок, а производительность находится на низком уровне по причине отсутствия достаточных знаний о ведущих задачах и друг о друге.

Указания и структура на этой стадии нужны для того, чтобы дать первоначальную информацию, необходимую для запуска деятельности команды. Требуется и некоторая поддержка, но гораздо меньшая, чем необходимость в ориентирующем относительно задачи поведении. Людям должны быть ясны цель и ценности команды, а также то, чего ожидают от каждого. Должны быть установлены и нормы взаимоотношений и подотчетности. Необходимо достичь согласия в вопросах структуры и границ деятельности, а именно в том, какую работу и кому надо выполнить, каковы сроки, какие задачи должны быть решены и какие навыки для этого нужны.

На стадии разочарования более благоприятен обучающий стиль. Эта стадия характеризуется постепенным ростом качества и снижением морального духа. Вследствие расхождения между первоначальными ожиданиями и реальностью могут возникнуть гнев, разочарование, путаница и растерянность.

На стадии разочарования требуется высокая степень неослабевающей поддержки со стороны руководства и постоянные четкие указания. Членам команды нужны поощрение и одобрение, а также развитие мастерства и стратегий для совместной работы и выполнения заданий. На этой стадии важно разъяснить членам команды общую картину ожидаемого будущего, подтвердить цель команды, ее ценности и поддержать необходимость высокого морального состояния. Это время подходит для того, чтобы выслушать каждого, дав понять людям, что их мнение ценно для команды. На этой стадии полезно проводить открытые и откровенные обсуждения, касающиеся позитивных и негативных эмоциональных связей в коллективе, а также решать любые личностные конфликты.

На стадии интеграции благоприятным является поддерживающий стиль руководства. Стадия интеграции отличается возросшим уровнем морального духа и гармонии, и также непрерывным ростом компетентности в решении задач по мере того, как члены команды учатся работать совместно. Цели и стратегии становятся яснее или уточняются. Негативные чувства постепенно уходят. Уверенность, единение и доверие растут, но все еще хрупки. Сохраняется тенденция избегать конфликтов из опасения скатиться назад к разочарованию, свойственному стадии 2. Члены команды с большим желанием берут на себя функции руководства.

На стадии интеграции необходимы поддержка и сотрудничество для поддержания у членов команды уверенности в их способности работать совместно. Команде требуется меньше указаний при выполнении задания и больше поддержки, направленной на развитие уверенности, взаимосвязей, сплоченности и соучастия в управлении. На этой стадии нужно поощрять людей к тому, чтобы они озвучивали свои планы, разделяли ответственность и принимали участие в проверке деятельности команды. Внимание должно быть направлено на рост производительности труда и развитие умений решать проблемы и принимать решения.

На стадии функционирования наиболее подходящим является делегирующий стиль руководства. На этой стадии члены команды испытывают положительные чувства друг к другу и к своим достижениям. Количество и качество выполненной ими работы высокое. На этой стадии командам часто нужны новые испытания, чтобы поддерживать моральный дух и сосредоточение на выполнении сложных задач.

Обычно команда на этом этапе сама обеспечивает свое руководство и поддержку, но ей необходимо получать одобрение за это достижение. Люди разделяют ответственность за руководство, члены команды полностью участвуют в достижении цели команды. Руководителю на этой стадии развития команды необходимо продолжать поддерживать ее членов и радоваться успехам команды, а также создавать новые задания, при необходимости повышая планку их сложности. В силу того, что команда функционирует все лучше и лучше, на этой стадии полезно содействовать автономии принятия решений в установленных рамках.

В настоящее время наличие профессиональных команд является одним из признаков высокоэффективных организаций. Управляемое формирование профессиональной команды — важная компетенция лидера. Поэтому профессионализм руководителя во многом определяется его способностью преобразовать структурные подразделения организации в профессиональные самоуправляемые команды, способные самостоятельно решать поставленные перед ними задачи и регулировать собственную деятельность.

Вопросы для самоконтроля

• 1. Дайте определение профессиональной команде.
• 2. Перечислите основные признаки профессиональной команды.
• 3. В чем заключается отличие профессиональной команды от обычного трудового коллектива?
• 4. Перечислите стадии развития команды согласно модели Б. Лякусьера.
• 5. Как изменяется стиль руководства на различных стадиях развития команды согласно модели К. Бланшара?

• [1] Приводится по: Бланшар К. Лидерство: к вершинам успеха. СПб.: Питер,2008.С. 223.