ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

ДИАГНОСТИКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Кадровый потенциал — это возможность и способность работников организации реализовать в материальной форме свои квалификационные качества в рамках достижения целей организации и роста собственных доходов. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала, так же как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.

Кадровый потенциал оценивается через систему количественных и качественных показателей в отношении как отдельных работников организации, так и всего коллектива в целом.

Анализ и оценка кадрового потенциала организации осуществляется на основании количественных и качественных методов, в частности метода сравнений и структуризации целей; экспертных оценок; метода главных компонентов; статистических методов и т.д.

Одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном анализе. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.

Применение системного подхода в анализе кадрового потенциала предполагает прежде всего широкое применение метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции, операции — на элементы. После расчленения следует изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез.

Метод сравнений дает возможность анализировать управление персоналом с учетом фактора времени или относительно организа- ций-конкурентов, позволяет оценивать кадровый потенциал в сравнении со среднеотраслевыми и региональными параметрами.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»).

Экспертный метод предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента. В рамках данного метода проводится оценка качественных характеристик персонала организации.

Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление. В отношении оценки кадрового потенциала данный метод позволяет аккумулировать качественные и количественные оценки, свести в несколько укрупненных показателей множество факторов, определяющих кадровый потенциал. Однако этот метод является довольно сложным и требует использования специализированного программного обеспечения.

Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.

Качественные показатели кадрового потенциала организации

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

  • • руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший, средний, низовой. К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
  • • специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспекторы по кадрам и др.;
  • • другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь- стенографистка, табельщики и др.;
  • • рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно- бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКХ; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал. Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16,17,18,19,20—24,25—29,30—34, 35—39,40—44,45—49, 50—54,55—59,60—64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20,21—25,26—30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5—9, 10-14, 15—19, 20—24, 25—29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует персонал по наличию лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Основными компонентами кадрового (трудового) потенциала одного работника являются:

  • • психофизиологическая составляющая — состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
  • • социально-демографическая составляющая — возраст, пол, семейное положение и др.;
  • • квалификационная составляющая — уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
  • • личностная составляющая - отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Кадровый (трудовой) потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться в сторону как увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Количественная оценка кадрового потенциала производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Качественная оценка проводится на основании лингвистических шкал и мнений экспертов. Она применяется в отношении показателей, характеризующих физическое состояние, профессионализм, уровень квалификации работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования кадрового потенциала.

Пример. Проведем анализ структуры персонала организации по отдельным признакам (табл. 19.1 — 19.3).

Таблица 19.1

Профессиональный состав работников организации

п/п

Образование

Число работников

чел.

%

1

Высшее профессиональное

1010

77

2

Среднее профессиональное

202

15

3

Начальное профессиональное

100

8

Итого

1312

100

В организации основная доля работников имеет высшее профессиональное образование — 77%, т.е. по данному параметру организация обладает высоким потенциалом.

Таблица 19.2

Уровень квалификации работников организации

Численность работников

п/п

Квалификация работников

2009 г.

2010 г.

2011г.

чел.

%

чел.

%

чел.

%

1

Высококвалифицированные

358

25

345

24

379

29

2

Квалифицированные

1022

72

1027

73

918

70

3

Неквалифицированные

53

3

46

3

29

1

Итого

1428

100

1413

100

1312

100

Уровень квалификации работников вырос в 2011 г. по сравнению с предыдущими периодами: доля высококвалифицированных работников выросла с 25 до 29%, а абсолютный прирост составил 21 чел. (379—358). Общая численность работников снизилась, но фактором снижения стало сокращение работников более низкой квалификации, что можно расценивать как оптимизацию структуры персонала.

Таблица 19.3

Половозрастной состав работников организации

п/п

По возрасту

Женщины

Мужчины

Всего

чел.

%

чел.

%

чел.

%

1

18-24

30

9,9

152

15,1

182

13,8

2

25-29

89

29,3

245

24,3

334

25,5

3

30-34

70

23

156

15,4

226

17,2

4

35-39

22

7,3

206

20,4

228

17,4

5

40-44

42

13,8

122

12,2

164

12,5

6

46-49

24

7,9

78

7,7

102

7,8

7

50-54

11

3,6

32

3,2

43

3,3

8

55-59

13

4,3

11

1,1

24

1,8

9

60 и старше

3

0,9

6

0,6

9

0,7

Итого

304

100

1008

100

1312

100

В организации работает 304 женщины (23%) и 1008 мужчин (77%). Наибольший удельный вес в структуре численности персонала организации занимает возрастная группа 25—29 лет. Следом идут группы 30—34; 34—39 лет. Это говорит о том, что организация заинтересована в молодых кадрах. Молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социальнопсихологических отношений внутри организации, быстрее усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства.

Количественные характеристики кадрового потенциала организации

Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

  • • списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
  • • среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
  • • удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
  • • темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
  • • средний разряд рабочих предприятия;
  • • удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
  • • средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
  • • текучесть кадров;
  • • фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная и среднесписочная численность работников.

Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человекочасах. Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени — это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников.

Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

или

где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, ч; Фк — величина календарного фонда рабочего времени, ч; Гнп — нерезервообразующие неявки и перерывы, ч (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми — выходные и праздничные дни и т.п.); Ч - численность работающих, чел.; Д — количество дней работы в периоде, дн.; Тсм — продолжительность рабочего дня, ч.

Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Кадровый потенциал организации меньше трудового потенциала на величину возможностей неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В этом и состоит их основное отличие. Кадровый потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:

где Чр — общая численность персонала, чел.; Ср — показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); Зр — показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле:

где d3 — удельный вес закрепившихся работников, %; л — длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;

Кк — показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле:

где V — удельный вес квалифицированных работников в общей численности; м — коэффициент редукции груда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0;

Кп — показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >