Содержание и структура модели эффективного инвестирования средств в человеческий капитал

Инвестиции в человеческий капитал приводят к его росту и позволяют увеличивать производительность труда. Они позволяют предприятию получать доход и обеспечивают конкурентоспособность на рынке. В связи со значимостью данного процесса возникает необходимость в грамотном управлении процессом инвестирования средств в человеческий капитал.

Эффективное управление инвестициями в развитие человеческого капитала способствует созданию «открытой» экономической системы на всех уровнях экономики. Круговорот инвестиционных потоков в рамках отдельных предприятий приводит к самовозрастанию стоимости данного предприятия. Достижение определенного уровня накопления выражается в повышении инвестиционного потенциала предприятия и его инвестиционной безопасности.

Это создает условия для экономического роста на микроэкономическом уровне, что позволяет перевести предприятие из закрытой системы, которая только реинвестирует собственные средства, в открытую, способную привлекать внешние инвестиционные потоки.

Инвестиции в человеческий капитал - это развитие ценностных для предприятия качеств сотрудников, вложения в их знания, навыки и умения, а также инвестиции, направленные на поиск и привлечение сотрудников с высоким качеством человеческого капитала, которые в будущем должны обернуться для компании ощутимым бизнес - результатом, увеличением прибыли, объемов продаж или рынка сбыта.

Объектом данного инвестиционного процесса является индивид, работающий на предприятии, либо требующийся предприятию, его профессиональные знания и качества, определяющие компетенцию каждого работника, и в конечном итоге конкурентоспособность предприятия на рынке.

Субъектами инвестиционного процесса могут быть сами индивиды, государство, предприятия и руководители. В рамках нашей работы мы в виде субъекта рассматриваем предприятие.

Объектом инвестиций в конечном итоге, является специалист, его человеческий капитал, куда мы отнесли общие, специальные и технические знания, а также физические возможности и здоровье.

Инвестиционный процесс развития человеческого капитала автором предлагается рассматривать в виде графической модели, показанной на рисунке 5.

Анализируя предложенную модель, можно выделить и привести подробное описание следующих этапов:

1. Этап оценки и анализа потребности в инвестициях для развития человеческого капитала.

На данном этапе необходимо провести диагностику человеческого капитала и выявить приоритетные направления инвестирования денежных средств. В этих целях необходимо разработать комплекс мер и показателей, способных наглядно демонстрировать, в каком направлении необходимо инвестировать средства с первую очередь. Таким образом, первым этапов управления инвестициями в человеческий капитал становится механизм диагностики его состояния.

По сути, этот механизм позволит оценить текущее состояние человеческого капитала. Подобная оценка является крайне сложной задачей, поскольку личность человека трудно оценить. Автором предложены некоторые подходы и модели, позволяющие перевести качественные суждения о личности в количественные величины. Они позволяют анализировать человеческий капитал и делать выводы относительно его состояния и направлений возможного совершенствования.

Необходимо привести подробное описание данного механизма. Коротко, можно сказать, что необходимо наглядное представление расхождения реально существующего состояния человеческого капитала с некоторым критерием, принимаемым за желаемое состояние.

В этих целях необходимо предложить графическую модель, наглядно демонстрирующую возможные направления инвестирования средств. Разработка такой модели - одна из ключевых задач.

2. Этап выбора инвестиционной политики предприятия.

Руководители должны проанализировать все возможные направления инвестирования и выявить те, в которые вложения средств наиболее необходимы.

Критерием выбора направления инвестирования в человеческий капитал будут служить показатели с первого этапа инвестиционного процесса, представленного на рис. 2.3. Диагностика человеческого капитала покажет, необходимо ли уделять внимание повышению его качества или количества, в каких объемах и направлениях.

Здесь необходимо отметить, что руководители часто не обращают внимания на состояние человеческого капитала предприятия, предпочитая инвестирование средств в основные фонды или в новые технологии. Единственным показателем, который руководители связывают с персоналом - это количество сотрудников для обеспечения производственного процесса, при этом, не обращая внимания на их «качество».

Между тем, грамотные специалисты способны экономить предприятию средства за счет более высокой производительности труда, кроме того, они способны производить качественную продукцию, снижая процент брака. Сохранность дорогого оборудования также находится в руках персонала и зависит от уровня его подготовки и знаний.

В связи с этим, прежде чем инвестировать средства в основной капитал и новые производственные фонды или в производство новой продукции, необходимо произвести диагностику человеческого капитала и по необходимости инвестировать средства в его развитие, обучение и получение каких-либо специальных или технологических навыков в соответствии с вновь поставленными задачами.

На данном этапе необходимо также помнить об инвестициях в составляющую, характеризующую здоровье человеческого капитала, запас его физических возможностей. Инвестиции в здравоохранение способны экономить средства предприятия. Снижается уровень заболеваний, а значит и число дней отсутствия сотрудников на рабочем месте и, соответственно, количество невыполненной работы, выплаты по страховкам от несчастных случаев на производстве и т.д. Кроме того, более обустроенные условия труда и соответствующий отдых персонала позволяет повысить производительность труда за счет повышения мотивации к труду на данном предприятии и.

Модель эффективного использования инвестиций в человеческий капитал организации

Рис. 2.3. Модель эффективного использования инвестиций в человеческий капитал организации

Заметим, что отсутствие на рабочем месте высококвалифицированных сотрудников по причине различных заболеваний, приносит предприятию ощутимые убытки, поскольку их замена практически невозможна.

3. Третий этап предполагает анализ возможных источников финансирования.

Инвестиции в общее образование и здравоохранение могут осуществляться государством и самим индивидом, кроме того, самоинве- стирование может играть существенную роль и в развитии специальных и технических навыков. Уровни осуществления инвестиций в человеческий капитал показаны на рис. 6.

Уровни осуществления инвестиций в человеческий капитал

Рис. 2.4. Уровни осуществления инвестиций в человеческий капитал

В рамках данной работы мы рассматриваем инвестиции предприятия в развитие человеческого капитала. Они также могут влиять на общие, специальные и технические знания и косвенно на здравоохранение.

Иногда руководители предприятий вынуждают оплачивать образование самого сотрудника, либо сотрудники поступают на бюджетные места, получая инвестиции государства, продолжая работать, тогда инвестирование в человеческий капитал осуществляется не предприятием, но долю своего дохода от них оно все равно получает. В этом заключается отличие человеческого капитала от любого другого вида. Независимо от источника инвестиций, доход от них получает сам индивид, предприятия и, в конечном счете, государство.

Таким образом, третий этап позволяет выявить источники денежных средств.

4. На четвертом этапе происходит оценка риска инвестиционного проекта. Под риском понимается вероятность возникновения условий, приводящих к негативным последствиям для всех или отельных участков проекта. Риск является сложной и многоаспектной категорией. Основные этапы процесса оценки риска инвестиций в человеческий капитал приведены на рисунке 2.3.

Сюда можно отнести определение источников и причин риска, то есть этапов инвестирования средств в человеческий капитал, на котором может возникнуть риск. Затем, идентификация все возможных рисков. После чего следует этап оценки уровня отдельных рисков, определяющих его экономическую целесообразность. Определяется допустимый уровень риска, и разрабатываются мероприятия по его снижению.

Основной риск инвестирования в человеческий капитал на предприятии заключается в том, что такой капитал предприятию не принадлежит. Уход работника с предприятия влечет за собой потерю человеческого капитала и вложенных в него средств.

Для снижения подобного риска автором предлагается анализировать реальную ценность сотрудника по методике ученых Мичиганского университета. В рамках данного подхода, ценность человека для организации зависит от срока, в течение которого он сможет предоставить свои услуги и приносить доход, то есть срока работы в данной организации. Модель, основанная на понятиях условной и реализуемой ценностях, носит название - модель индивидуальной ценности работника.

Согласно этой модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определит ожидаемую ценность работника (ОЦ).

С другой стороны, реальная ценность зависит от величины вероятности того, что сотрудник останется работать в данной организации и именно в ней реализует весь свой потенциал. Таким образом, ОЦ - это весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если он всю оставшуюся трудоспособную жизнь будет работать именно в ней.

Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение некоторого времени, определяет реализуемую ценность. Обозначим ее РЦ. Она является функцией от ожидаемой ценности и вероятности продолжения работы в организации. Основная идея подсчета РЦ состоит в том, что эта величина выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого момента ухода сотрудника.

В математической форме модель будет иметь вид (12).

где: ОЦ - ожидаемая ценность;

РЦ— реализуемая ценность;

р(о) - вероятность того, что работник останется в компании в течение некоторого определенного момента времени;

p(t) - вероятность ухода работника из организации в конкретный момент времени, или показатель текучести;

АИТ - альтернативные издержки текучести.

В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной. Для организации это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом, в том числе и накопленным в результате инвестирования средств, будет наиболее полезен компании.

Также на этапе оценки риска инвестиционного проекта развития человеческого капитала, необходимо помнить, что инвестиции в блок общих знаний и подготовки заведомо обладают большим риском, чем все остальные. Это связано с тем, что такие знания могут быть использованы практически на любом предприятии, поскольку не отражают специфику сферы деятельности предприятия. Именно по этой причине руководители предприятий редко прибегают к такому виду инвестирования средств, предпочитая возлагать это на самих сотрудников.

Специальные и технические навыки и знания, напротив, трудно использовать на других предприятиях и сферах деятельности, поэтому можно считать, что риск, связанный с инвестициями в них, меньше.

Риск инвестиций в составляющую здоровья также достаточно мал, поскольку сотрудники, ощущая заботу о своем здоровье, более мотивированы оставаться в данной компании, а значит приносить ей доход.

На этапе оценки риска можно выделить еще несколько возможных его источников, руководителю предприятия необходимо это учитывать. Сюда относятся риск того, что:

  • • инвестиции сделаны в неспособных к обучению и восприятию современных знаний индивидов, дают нулевой или незначительный эффект, низкую отдачу;
  • • образовательный процесс неэффективен;

Мероприятия по снижению данных видов риска заключаются в предварительном анализе способностей индивида и грамотном подходе к выбору обучающих и развивающих программ.

Таким образом, необходимо грамотно подходить к отбору сотрудников, образовательных программ и анализировать их способность приносить доход предприятию.

  • 5 На этом этапе происходит непосредственно инвестирование денежных средств в человеческий капитал, которое, исходя из разделения человеческого капитал на основные элементы, разделится на четыре направления:
    • • инвестиции в накопление и развитие общих навыков;
    • • инвестиции в здравоохранение;
    • • инвестиции в накопление и развитие специальных навыков;
    • • инвестиции в накопление и развитие технических навыков; Необходимо заострить внимание на тесной взаимосвязи инвестиции в технические навыки и инвестиций в развитие научных разработок и исследований. Поскольку технические навыки определены нами как способности к созданию новых технологий и аналитические способности, то связь между этими объектами очевидна.

В связи с этим, выбор предприятием политики инвестирования средств в разработки и исследования приведет его к необходимости инвестирования средств в развитие данной составляющей человеческого капитала, либо к поиску сторонних организаций, способных проводить подобные исследования, что иногда обходится предприятию дороже. Кроме того, привлечение сторонних организаций будет носить систематический характер в случае, если потребуются новые разработки. Развитие собственного человеческого капитала и его сохранение позволить сохранить и сэкономить определенные денежные средства.

6. Этап расчета эффективности инвестиций в человеческий капитал. Данный этап играет одну из ключевых ролей во всем процессе управления инвестициями в человеческий капитал, поскольку основным движущим мотивом осуществления инвестиций является прибыль. Они осуществляются с целью получения дохода и становятся бесполезными, если они дохода не приносят. Инвестиции в человеческий капитал также должны приносить прибыль, основной задачей отсюда вытекает подсчет их эффективности.

Инвестиции, направленные в любой вид капитала могут приносить доход по двум причинам.

  • • Капитал увеличивает свою стоимость в процессе его использования (например, акции, ценные бумаги, недвижимость и т.д.);
  • • Инвестиции увеличивают производственную способность капитала.

Инвестиции в человеческий капитал приносят доход по второй

причине, то есть, развивая полезные качества сотрудника, работодатель увеличивает его способность приносить доход за счет повышения его работоспособности и производительности.

Показатели эффективности инвестиций можно классифицировать, как показано на рис. 2.5.

Статические методы называют еще методами, основанными на учетных оценках, а динамические методы - методами, основанными на дисконтированных оценках.

Более подробная классификация статических и динамических методов оценки инвестиций показана на рис. 2.6 и рис. 2.7.

Данные методы широко применяются для оценки эффективности инвестиционных проектов, связанных с основным капиталом и прочими вложениями. Автором предложено адаптировать существующие методики оценки к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал.

Подробное содержание данного этапа инвестиционного процесса, с учетом адаптации всех методов и показателей проанализировано в третьей главе.

Кроме приведенных, классических для инвестиционного анализа показателей эффективности инвестиций, в связи со специфичностью объекта инвестирования, использованы и другие показатели. Они построены специально для оценки рентабельности вложенных средств в человеческий капитал, а также позволят оценивать влияние сделанных инвестиций на экономические показатели предприятия.

Задача построения всех необходимых показателей для реализации данного этапа инвестиционного проекта поставлена на решение в третьей главе.

Классификация показателей эффективности инвестиций

Рис. 2.5. Классификация показателей эффективности инвестиций

7. Этап контроля заключается в анализе полученных результатов и формировании соответствующих выводов.

Кроме заключительного контроля, необходимо осуществлять и текущий контроль. Он должен осуществляться на всем процессе подготовки и инвестирования денежных средств.

Все этапы процесса инвестирования средств в развитие человеческого капитала, с кратким содержанием и пояснениями помещены в таблицу 2.1.

Таким образом, автором предложена графическая модель инвестиционного процесса развития человеческого капитала с анализом и раскрытием сути всех его этапов.

Сам процесс инвестиционного развития человеческого капитал на предприятии является достаточно сложным и состоит из семи этапов, на каждом из которых необходимо подробным образом анализировать ситуацию.

Виды динамических методов оценки эффективности инвестиций

Рис. 2.6. Виды динамических методов оценки эффективности инвестиций

Виды статических методов оценки эффективности инвестиций

Рис.2.7. Виды статических методов оценки эффективности инвестиций

Подводя итог второму разделу, можно сделать следующие выводы:

1. Инвестиции в человеческий капитал являются важным фактором современного экономического роста и развития предприятий.

Понятие «инвестиции в человеческий капитал» на уровне предприятий подробно описано и четко определено. Проведено их разделение в соответствии с разделением человеческого капитала, уточнено, что считать доходом от инвестиций в ту или иную составляющую.

2. Построена математическая модель, раскрывающая смысл зависимости скорости прироста человеческого капитала на предприятии и инвестиций в него. Модель проанализирована и приведена ее графическая интерпретация.

Модель зависимости скорости изменения человеческого капитала на предприятии от количества инвестируемых в него денежных средств наглядно демонстрирует всю значимость вложений в человеческий капитал на предприятиях.

3. Поэтапно разработана модель эффективного инвестирования средств в развитие человеческого капитала, с описанием каждого этапа и методикой реализации каждого из них. Данная модель является основой эффективного управления инвестициями в человеческий капитал.

Краткое описание этапов процесса инвестирования средств в развитие человеческого капитала предприятия

Таблица 2.1

Название этапа

Краткое содержание этапа

1. Оценка и анализ потребности в инвестициях в человеческий капитал

Диагностика человеческого капитала, оценка расхождений с желаемыми показателями, выбор направлений инвестирования

2. Выбор внутренней инвестиционной политики предприятия

На основе анализа данных с первого этапа происходит выбор направления инвестирования денежных средств

3. Анализ возможных источников финансирования

Анализируются и выбираются возможные источники средств: государство, самоинвестирование персонала, предприятие

4. Оценка рисков инвестиционного проекта

Определение источников и причин риска, идентификация все возможных рисков, оценки уровня отдельных рисков, определяющих его экономическую целесообразность. Определяется допустимый уровень риска, и разрабатываются мероприятия по его снижению.

5. Реализация инвестиций в человеческий капитал

На этом этапе происходит непосредственно инвестирование денежных средств в человеческий капитал с учетом его структуры.

6. Подсчет эффективности инвестиций

Подсчет эффективности инвестиции с использованием показателей и различных коэффициентов

7. Контроль

Анализ всех полученных результатов и формулировка выводов.

В процессе разработки данной модели, нами были выявлены этапы, требующие более подробного исследования и дополнительных разработок. К ним мы отнесли:

  • • этап оценки и анализа человеческого капитала для выявления приоритетных направлений инвестирования;
  • • этап оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал и их влияние на экономические показатели предприятия.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >