МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ИНВЕСТИЦИЯМИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

Методика оценки человеческого капитала предприятий и выявление приоритетных направлений инвестирования

Вложение средств в любой вид капитала, в том числе и человеческий, требует анализа необходимости таких вложений.

Началом инвестиционного процесса развития человеческого капитала является анализ и оценка потребности в инвестициях. Для эффективного использования денежных средств, направленных на совершенствование человеческого капитала предприятия важно оценить его текущее состояние и направления, которые вызывают у руководителей наибольшие опасения. Автором предложен механизм оценки человеческого капитала, диагностика его состояния. Ее можно использовать как базу для определения нужного направления и объема инвестирования.

Диагностику человеческого капитала, в свою очередь, автором предложено разбить на пять основных этапов (рис. 3.1).

На первом этапе происходит подготовка к получению и анализу данных, он в свою очередь делится на три подэтапа. Для начала, необходимо определить те характеристики человеческого капитала, развитие которых может положительно повлиять на производственный процесс и экономические результаты.

На этом подэтапе можно руководствоваться структурой человеческого капитала, показанной на рисунке 1.1, с другой стороны, набор необходимых для анализа показателей может быть более обширным, включать более мелкие градации качеств человека: опыт, знания, образование, ум (интеллект), физическое состояние, коммуникабельность, мотивируемость и т.д.

После этого необходимо определить все возможные источники информации, которые могут быть полезны для анализа этих характеристик. Такими источниками могут быть: документы об образовании, различные тесты, автобиография, резюме, интервью, собеседование, материалы научных исследований, информация, полученная с детектора лжи, медицинские справки и т.д.

На сегодняшний день одним из наиболее популярных методов является тестирование. Для достоверности результатов тесты должны проводиться для всех индивидов в одинаковых стандартных условиях. При этом они должны быть тщательно подготовлены и продуманы для обеспечения максимальной объективности. Подобные тесты создаются коллективами специалистов, среди которых немаловажно присутствие психолога, поскольку человеческий капитал тесно связан с личностью его носителя.

Основные этапы оценки человеческого капитала в целях выявления приоритетных и направлений инвестирования

Рис. 3.1. Основные этапы оценки человеческого капитала в целях выявления приоритетных и направлений инвестирования

На этом же этапе необходимо выбрать метод измерения полученных данных. Самый простой и достаточно эффективный способ оценить качественные характеристики в количественном выражении - создание балльной шкалы. Основная идея заключается в сопоставлении по некоторым критериям и правилам качеств и некоторого численного значения.

Затем следует выбор шкалы, что является достаточно важным моментом измерения. На сегодняшний день разработаны и широко используются различные виды шкал, которые позволяют в наибольшей степени обеспечить требование высокой информативности и одновременно добиться необходимой простоты при измерении.

Если целью измерения качеств человека является разделение их на классы по заданному признаку (например: «пригодны» - «не пригодны»), то используется «номинальная» или «классификационная» шкала. При этом приемлемым является любая форма представления оценок, которая позволит отделить качества друг от друга.

Если целью измерения является упорядочивание качеств в соответствии с интенсивностью его проявления у человека, то наиболее выразительной и экономной будет ранговая шкала. Здесь также можно присвоить градациям шкалы числовые значения - «ранги». Оценки в ранговых шкалах допускают любые монотонно возрастающие или монотонно убывающие преобразования.

Номинальные и ранговые шкалы относят к классу так называемых «качественных шкал». Однако просто качественного суждения обычно недостаточно, тогда подключают наиболее совершенный класс шкал - количественные шкалы. К ним относится три вида шкал: интервальная, шкала отношений и абсолютная - самая совершенная и информативная.

Промежуточное положение между качественными и количественными шкалами занимает числовая бальная шкала. В этой шкале оценки качеств выражаются в виде чисел, баллов, начисляемых по установленным оценщиком правилам. Простота правил начисления баллов приближает эти шкалы к качественным, и наоборот, чем число градаций больше и сложнее правила начисления баллов, тем балльная шкала ближе по своим свойствам и возможностям к количественной.

Таким образом, на первом этапе необходимо выбрать шкалу измерений качеств человека. Наиболее информативной в случае оценки человеческого капитала будет бальная шкала. Правила начисления баллов - это разнообразные тесты, собеседования и прочие мероприятия.

В процессе исследования каждая составляющая человеческого капитала индивида (общие знания, технические и специальные навыки, здравоохранение) получает некоторую оценку. Тогда общая сумма оценок факторов человеческого капитала каждого индивида, поделенная на число оцениваемых качеств, и составит оценку его человеческого капитала.

В свою очередь, сумма таких оценок сотрудников составит оценку человеческого капитала предприятия. Можно составлять как общую оценку, так и по каждой составляющей по отдельности. Например, оценка общих знаний на предприятии, или специальных навыков и знаний и т.д.

На втором этапе диагностики человеческого капитала происходит непосредственно сбор информации со всех ранее определенных источников. На сегодняшний день одним из наиболее популярных методов является тестирование. Для достоверности результатов, тесты должны проводиться для всех индивидов в одинаковых стандартных условиях. При этом они должны быть тщательно подготовлены и продуманы, для обеспечения максимальной объективности. Подобные тесты создаются коллективами специалистов, среди которых немаловажно присутствие психолога.

Третий этап посвящен анализу и обработке все полученных данных и сопоставлению их с выбранными критериями и методами оценок.

Каждый человек обладает человеческим капиталом в определенном объеме, но не каждый использует его весь в рабочих целях. Для получения средств к существованию человеку необходимо работать, то есть продавать свой капитал на рынке, но продать он может не все способности, которыми обладает. Он сам принимает решение, что войдет в состав части, которую он готов продать.

Если принять количество каждого фактора в конкретном человеке за 100 процентов, то в работе будет использоваться только некоторая их часть. Некоторые качества человек не будет использовать полностью из-за слабой системы мотивации. Многие качества человеку нужны и в повседневной жизни, поэтому ему не всегда целесообразно все 100% использовать в работе, например, физические возможности.

Необходимо оценивать именно ту часть человеческого капитала, которая будет использована для достижения целей предприятия. Все это необходимо отразить в вопросах тестов, собеседований и других способах оценки качеств человека. При прохождении таких тестов или применении других методов, каждому качеству присваивается определенное численное значение по выбранной заранее единой шкале.

Автором также предложено получение некоторого среднего показателя человеческого капитала, полезного для сравнения человеческого капитала нескольких индивидов. При прохождении тестов или применении других методов, каждому элементу человеческого капитала присваивается определенное численное значение по выбранной заранее единой шкале.

Общая сумма оценок факторов человеческого капитала каждого индивида, поделенная на число оцениваемых качеств, составит среднюю оценку его человеческого капитала:

где НС - оценка человеческого капитала {Human Capital);

kt - оценка /-того качества;

п - количество оцениваемых элементов человеческого капитала.

В качестве оценки человеческого капитала предприятия применяется сумма оценок каждого сотрудника, поделенная на число сотрудников. Таким образом, мы получаем средний бал для оценки человеческого капитала предприятия:

где НС* - средняя оценка человеческого капитала предприятия;

НС/ - средняя оценка человеческого капиталау-ого сотрудника;

т - количество сотрудников.

На практике, средняя оценка мало информативна, необходимо оценивать каждого сотрудника по отдельности и по каждому из блоков, поскольку очень многое зависит от индивидуальных качеств носителей человеческого капитала.

В целях диагностики человеческого капитала отдельно взятого индивида удобно использовать графическое моделирование. В данном случае предполагается разделение человеческого капитала на два или три основных блока.

Автором предлагается использовать элементы: здоровье, общие знания и навыки, специальные и технологические знания и навыки. Максимальному значению по каждому из элементов соответствует значение 100% или максимальная оценка по выбранной заранее шкале. Тогда, оптимальный набор по каждому из блоков будет выглядеть, как показано на рис. 3.2.

Значение, которое принимается по каждому из блоков за 100 процентов, определяется руководителем, исходя из потребностей предприятия. Это значение является критерием, эталоном, к чему должно стремиться состояние человеческого капитала.

На этапе анализа полученных данных можно построить графическую модель человеческого капитала любого оцениваемого сотрудника или группы сотрудников и сравнить с оптимальными значениями, как это показано на рис. 3.3.

Графическая модель, показанная на рис. 3.3, дает наглядное представления о расхождениях в значениях, характерных для каждого индивида с оптимальными показателями, что в свою очередь помогает определить необходимые направления инвестирования каждого конкретного сотрудника предприятия.

Кроме предложенных трех элементов для оценки, можно использовать более обширный набор качеств, характеризующих сотрудника с точки зрения его человеческого капитала. Сюда можно отнести: квалификацию; ум (интеллект); знания; образование; физические данные; коммуникабельность и др.

Можно написать все возможные свойства личности и отразить оценку каждого из них в оценивающих тестах и других материалах. В связи с этим, автором предлагается также ввести дополнительный показатель, называемый «должностным коэффициентом».

Графическая модель оптимального и среднего состояния человеческого капитала индивида

Рис. 3.2. Графическая модель оптимального и среднего состояния человеческого капитала индивида

Его вычисление начинается с оценки важности каждого качества работника для конкретной должности, то есть это весовые коэффициенты для каждого элемента человеческого капитала.

Например, если для конкретной должности коммуникабельность не являются очень значимым качеством, то рядом с оценкой соответствующего качества добавляется весовой коэффициент, который снизит вклад этого параметра в среднюю оценку сотрудника.

Оценка более ценных качеств входит в сумму с более высоким коэффициентом. Максимальное значение коэффициента равно 1, минимальное - 0.

Такие коэффициенты рассчитываются один раз, а впоследствии применяются для оценки любого сотрудника, занимающего определенную должность. Набор коэффициентов будет различным для разных должностей.

Таким образом, оценку человеческого капитала личности можно записать:

где: НСР - человеческий капитал, с учетом важности каждого качества для определенной должности;

ki - оценка /-того элемента человеческого капитала;

<7,- - коэффициент, который характеризует значение каждого качества или «должностной коэффициент»;

п - число анализируемых элементов человеческого капитала.

Графическая модель диагностики человеческого капитала отдельных сотрудников

Рис. 3.3. Графическая модель диагностики человеческого капитала отдельных сотрудников

Аналогично, средняя оценка человеческого капитала предприятия, с учетом введенных «должностных коэффициентов», будет равна сумме оценок отдельных индивидов:

$

где: НСр - средняя оценка человеческого капитала предприятия, с учетом должностных коэффициентов;

HCPj - оценки человеческого капитала отельных индивидов, с учетом должностных коэффициентов;

т - число оцениваемых сотрудников.

На четвертом, заключительно этапе диагностики разрабатываются меры по устранению расхождений между нормальными значениями всех показателей, характеризующих человеческий капитал, и полученными в результате анализа. Руководителем оценивается объем необходимой работы и денежных средств для инвестирования.

Таким образом, предложенный механизм диагностики человеческого капитала демонстрирует руководителю состояние человеческого капитала на предприятии, что поможет ему обнаружить расхождения с желаемым состоянием, сформулировать комплекс мер и необходимые затраты для повышения качества человеческого капитала и приведения его состояния к виду, необходимому для достижения целей предприятия.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >