РАБОТА С КАДРАМИ ПОСТОЯННОГО СОСТАВА ВУЗА

СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ВУЗА

Работа с молодежью вообще требует высокого качества и внимания, требований к людям, осуществляющим ее. Можно утверждать, что это в высшей степени относится к постоянному составу (персоналу[1]) высших образовательных учреждений. От него почти полностью зависит полнота и качество подготовки выпускников. Его собственное качество может быть обеспечено лишь системой мер, которые не сводятся к найму на работу и подсчету количества часов проведенных занятий. Это достигается системой работы (управления) с персоналом. Она включает ряд направлений, взаимосвязанных между собой и специфичных для высшего образования.

  • 1. Разработка политики и стратегии работы с персоналом. Это основополагающий документ, разрабатываемый руководством образовательного учреждения с привлечением специалистов вуза, лучших студентов, практических работников — выпускников вуза и по необходимости других, обсуждаемый в педагогическим коллективе и утверждаемый на ученом совете. В нем отражается социальная миссия образовательного учреждения в соответствии конституционно определенными задачами развития страны, действующими законами и подзаконными актами по вопросам высшего образования; проблемами развития страны и сферой деятельности, к которой готовятся студенты высшего образовательного учреждения; основными требованиями к выпускникам как профессионалам, гражданам и цивилизованным личностям; принципы организации деятельности и на основе всего изложенного — основные требования к кадрам образовательного учреждения, основные направления работы с ним и ее развития на ближайшую перспективу, ответственные должностные лица и структурные подразделения; критерии оценки конечных и промежуточных результатов работы персонала и его основных категорий. Все это следует освещать и решать в свете социальной политики высшего образования, противостоящей рыночной политике, которая не оправдала себя и вносит вклад не в решение, а в углубление и трудности в устранении проблем, испытываемых страной.
  • 2. Аттестация штатных должностей. Должны быть определены и зафиксированы в должностных обязанностях все требования к должностным лицам при их изучении и оценке. В первой части их должны быть отвечающие общим требованиям политики и стратегии, изложенные в п. 1, во второй — требования к содействию студентам в их профессионально-личностном становлении, в третьей — специальные требования к деятельности по занимаемой должности.
  • 3. Привлечение к работе в образовательном учреждении наиболее квалифицированных работников. Найм ищущих работу и предлагающих себя — не лучший вариант комплектования персонала. Целесообразно не просто заполнять вакансии, но искать таких, которые могут принести большую пользу, работать лучше предшественников. Наиболее доступный поиск — информация и приглашение специалистов на адресном сайте высшего образовательного учреждения. В дополнение к этому возможна информация и в регулярно выходящих печатных изданиях для ищущих работу. Используются и связи работников вуза со своими знакомыми, специальные посещения других вузов, прямые приглашения наиболее желательных лиц из них, создание резерва на выдвижение, внимательный поиск среди своих аспирантов и докторантов и других лиц.
  • 4. Изучение и отбор кандидатов на работу в вузе. Хорошо, когда есть несколько кандидатов на свободное место. Нужно стремиться брать на полную ставку. Работающие на полставки бывают хорошими специалистами, но при работе в двух, а то и более местах они часто ограничиваются плановыми занятиями и в решении других вопросов образовательного учреждения участвуют мало, а то и вовсе не участвуют[2].

Для полного изучения и правильной оценки кандидатов на работу следует, во-первых, собрать как можно больше информации о претендентах (трудовые книжки, документы об образовании, ученых ступенях, ученых званиях, педагогическом образовании, стаже преподавания, характере предшествующей работы; личные и научные биографии, списки научных публикаций и наиболее важные публикации, характеристики с прежнего места работы и др.). Во-вторых, много полезной информации дают личные беседы с несколькими ответственными работниками вуза. В-третьих, не лишне и проведение тестирования с применением научных методик (см. 9.3) или предложение провести пробное занятие со студентами. Масштаб такой работы индивидуален и зависит от имени, известности в педагогической среде, репутации и степени знакомства с соискателем рекомендующего лица. Во всех случаях приоритетами в изучении и оценке принимаемых на работу выступают три главных:

  • 1) профессионально-педагогическая компетентность и опытность;
  • 2) специально-профессиональная компетентность по преподаваемым и научным вопросам и практическая опытность;
  • 3) личностные достоинства, определяющие способность и пригодность к педагогической работе со студентами. Отсутствие последнего или сомнения в его наличии служат основанием для отказа в работе. Людям с авторитарными, чиновничьими, формалистскими, монетарными приоритетами во взглядах на жизнь и работу с людьми не место в вузе. При заключении договоров нужно оговаривать обязательность активного участия в содействии студентам в их профессионально-личностном становлении.
  • 5. Обеспечение ввода новичков в должность, коллектив и жизнь учреждения. Определенную помощь надо оказывать всем, но ее масштабы и содержание индивидуализируются. Желательно прикреплять к каждому временного куратора (коучера) на 2—3 месяца, а при необходимости и дольше. Во многих вузах для сотрудников, начинающих работу в вузе (в том числе из числа обслуживающего персонала), организуются школы педагогического мастерства, функционирующие с октября по май, в которых видное место отводится демократическим, гуманным, личностно-педагогическим и психологическим ценностям, которые должны превратиться в непререкаемые постулаты их деятельности.
  • 6. Закрепление персонала, мотивирование его, сплочение педагогического коллектива и недопущение повышенной текучести кадров. Целесообразно длительно сохранять основной состав коллектива, специально принимать общие и индивидуальные меры, создавать стимулы и активизировать мотивы, побуждающие положительно работающих сотрудников оставаться в нем. Этому способствует и создание комфортной для работы атмосферы, доброжелательных взаимоотношений, личного, профессионально-педагогического и научного роста. Руководителям не скупиться на доброе слово и поощрения хорошо работающим, оказывать социальную и психологическую поддержку, содействовать благоприятной жизни семей, поддерживать связи с ними, организовывать совместные мероприятия и др. Это поддерживает удовлетворенность сотрудников работой в вузе и будет благоприяно сказываться и на их работе со студентами.
  • 7. Непрерывное повышение профессионализма персонала. Одно из важнейших требований к педагогам, вынесенных из прошлого и настоящего, — правило «Учить учась!». В нашем быстро меняющемся мире это очень актуально. Верно говорят — «нет предела совершенству», но есть считающие, что уже достигли его, а некоторые другие полагают — раз нет предела, то незачем к нему стремиться. Независимо от таких мнений нужна организация активного и непрерывного повышения профессионализма персонала. В следующем параграфе раскрываются нормативно предусматриваемые меры, связанные преимущественно с временным освобождением сотрудников от работы в вузе. Но и в самом вузе должна проводиться непрерывная работа по повышению их педагогического мастерства и культуры преподавательского состава и служащих. Это текущее управление деятельностью сотрудников руководителями разных уровней и структур вуза, которое не сводится к администрированию, а всегда призвано содействовать успешной деятельности, профессиональному и личностному росту своих сотрудников. В специальную работу входят (кроме упоминавшихся выше школ педагогического мастерства) общевузовские, по отделам (управлениям), факультетам (институтам) и кафедрам меры по изучению и обсуждению актуальных и новых проблем повышения качества образования и подготовки студентов как профессионалов и личностей. Это масштабные меры типа учебнометодических сборов (в начале учебного года и во второй половине его), научно-методические, научные, научно-практические конференции и мероприятия меньшего масштаба — семинары, дискуссии, работа секций, функционирование открытой «Кафедры творческого педагога» (еженедельно действующая, дискуссионная), показательные занятия, отрытые занятия с обсуждением их итогов, контрольные занятия с разборами, взаимные посещения и обсуждения; разработка организационных и методических документов, направление в командировки для изучения положения дел на месте, сбора практических материалов для учебно-образовательного процесса и др. На индивидуальном уровне оправдали себя годовые планы повышения профессионализма с проверкой их исполнения в конце года в форме беседы, проверки и обсуждения собранных материалов, методических разработок и предложений.

Повышает профессионализм научно-исследовательская активность сотрудников (поучительна мысль А. Дистервега: «Без стремления к научной работе педагог неизбежно попадает во власть трех педагогических демонов: рутинности, банальности, механичности»). Научная работа хорошо развивает интеллект, широту и глубину знаний, осведомленность о новейших достижениях науки, позволяет вносить в свою работу обновления, разрабатывать предложения и обогащать преподаваемые учебные дисциплины. Нет никаких оснований думать, что исследования — прерогатива преподавателей. Она не менее важна для сотрудников, планирующих учебно-образовательный процесс и научную работу в вузе, факультетских работников, сотрудников, занимающихся воспитательной работой, физической культурой и спортом, организующих досуг и общественные связи и др.

Атмосфера научно достоверного понимания происходящего в сферах их деятельности, согласованности с работой других, общими целями и концепциями деятельности вуза обязана быть присущей всему в нем. Кстати, эти аспекты исследованы много хуже других, а сотрудники соответствующих подразделений обычно научно пассивны.

Преподавателям и другим сотрудникам полезно рекомендовать готовить и защищать кандидатские и докторские диссертации по своим специальностям, но в аспекте деятельности вуза, преподавания и подготовки специалистов. Таких исследований пока мало.

8. Обеспечение научно-педагогического роста всех сотрудников вуза и работа с резервом на выдвижение. Школьный учитель может всю жизнь находиться на одной должности, но стать Учителем с большой буквы. Это духовный рост, признания, благодарность и любовь множества бывших и настоящих учеников. Возможности должностного роста сотрудников вузов и особенно профессорско-преподавательского состава несколько больше, но тоже невелики. У них тоже множество признательных учеников, которым они дали путевку во взрослую и профессиональную жизнь. Но у преподавателей возможностей интеллектуального и научного роста значительно больше. Они связаны с активными учебно-методическими и научными публикациями, подготовкой и изданием учебных пособий, учебников и монографий; обретением заслуженных ученых званий и научных степеней, избранием членами-корреспондентами и академиками отечественных и зарубежных академий, становлением лауреатами различных конкурсов и премий, получением награды — Заслуженный работник высшего образования Российской Федерации и др. Такой рост — одно из высочайших интеллектуальных проявлений человеческого ума и личностного роста, согласования личных, общественных и государственных интересов. Каждый преподаватель и сотрудник заслуживает всемерной поддержки и вознаграждения за хорошую работу, так как это сказывается и на качестве подготовки студентов, что может находить выражение в повышении окладов, поощрении премиями, ежеквартальном определении лучшего преподавателя и сотрудника, лучшего научного работника, воспитателя, куратора, декана, начальника отдела, заведующего кафедрой и других формах отличия.

Заслуживает должного внимания определение резерва на выдвижение и работа с ним. По каждой должности руководителя нужно определять кандидата на замену. Опыт показывает, что свои выдвиженцы чаше бывают лучше, чем пришедшие со стороны, хотя от последних вовсе отказываться не следует. Мало зачислить людей в резерв, но нужно и работать с ними: периодически индивидуально беседовать, собирать, проводить с группой резерва занятия, каждому составлять индивидуальный план личной подготовки на год, консультировать, посещать проводимые ими занятия и мероприятия, проверять выполнение намеченного, оценивать ход подготовки к замещению должностей. И здесь нужно внимание не только к специальному росту и подготовленности, но и к вопросам профессионально-педагогического профессионализма, педагогической и личностной культуры, пониманию резервистом необходимости подготовки студентов как профес- сионалов-личностей, знание и умение делать это.

  • [1] Персонал (энцикл. — в общем значении) — это совокупность всех работников организации, занятых трудовой деятельностью, а также состоящихна балансе (в том числе приватно работающих и временно не работающих —отпуск, болезнь, уход за ребенком и т.д.), определяющих его трудовые ресурсы и возможность полного достижения целей его деятельности и перспективного развития.
  • [2] Есть вузы, в которых профессорско-преподавательский состав на 70—90%состоит из совместителей. Это в финансовом отношении дешевле, но серьезно страдает работа со студентами, их профессионально-личностноестановление, а образование сводится к обучению.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >