СИСТЕМА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ

Глава 10. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ РОССИИ

Модель системы работы с преподавателями с целью оптимизации их карьеры

Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персоналом, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом[1].

Развитие карьеры преподавателя вуза - это процесс наиболее рационального использования и эффективного приведения в действие всех существующих и потенциальных ресурсов работника [2].

Под развитием управленческой карьеры понимается комплекс мероприятий по осуществлению обучения в области менеджмента, то есть организация образовательного процесса, направленного на освоение новых для обучаемых теоретических знаний и практических навыков в области управления высшей школой, методов организации учебной, научной и индивидуальной работы в коллективе, обеспечения качественного выполнения задач и принятия эффективных управленческих решений, а также систематическое их обновление[3].

Развитие научно-педагогической карьеры преподавателя заключается в том, что с момента принятия преподавателя в вуз и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное вертикальное продвижение работника по системе должностей, а также его профессиональное развитие, т.е. пройти весь карьерный путь, от первой ступени - ассистент - аспирант, до самой важной - заведующий кафедрой[4].

Построение системы развития управленческой и научнопедагогической карьеры в вузе в решающей степени зависит от принятой в вузе структуры, состава его функциональных звеньев и подсистем. Разработанная модель системы развития карьеры преподавателя вуза поможет эффективному управлению карьерой преподавателя в рыночных условиях, которая не может осуществляться, если нет обратных связей как внутри вуза, так и с внешней средой, нет необходимых механизмов для управления и развития карьеры в вузе (рис. 10.1).

Согласно данной модели наиболее характерными внешними факторами, оказывающими влияние на систему управления вузом, являются:

  • • конкуренция на рынке образовательных услуг, причем, как среди преподавателей, так и среди вузов в целом;
  • • финансовая обеспеченность сферы образования, в том числе, денежное вознаграждение преподавателей и руководителей вузов;
  • • поддержка преподавателей и управленцев со стороны государства: кадровая политика, государственные приоритетные программы и проекты; внедрение прогрессивных методов повышения квалификации и аттестации руководителей и преподавателей вузов; внедрение системы резерва; материальное и моральное стимулирование преподавателей и руководителей вузов;
  • • абитуриенты и их родители и др.

Система управления карьерой преподавателей предполагает взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой.

Управляющая подсистема в данной модели оказывает влияние со стороны:

  • • органов управления образованием, в которые входят: Правительство РФ; Министерство образования и науки РФ; Федеральные агентства и службы; Региональные органы управления образованием; Совет ректоров вузов региона;
  • • органов управления вузом, к которым относят: университетскую конференцию, ученый совет университета, ректорат, службы университета, аттестационные комиссии;
  • • управленческих кадров вуза, к которым относятся: ректор, проректоры, заведующие научными и учебными подразделениями, деканы, заведующие кафедрами, зам. деканов, директора институтов, руководители служб, резерв на выдвижение;
  • • научных кадров вуза: профессорский состав, доценты, кандидаты и доктора наук, научные руководители аспирантов и др.

В качестве механизмов системы управления карьерой в вузе выделяют следующие:

  • 1. Механизмы государственного управления.
  • 2. Механизмы внутривузовского управления:
    • • привлечение на работу специалистов высшей квалификации;
    • • максимальное использование делегирования полномочий сотрудникам;
Модель системы развития управленческой и научно-педагогической карьеры преподавателей вуза

Рис. 10.1. Модель системы развития управленческой и научно-педагогической карьеры преподавателей вуза

  • • ограничение вмешательства вышестоящего управленца в сферу деятельности и полномочия нижестоящего руководителя;
  • • регламентирование нововведений;
  • • поощрение и развитие горизонтальных связей;
  • • создание системы коллективных органов выработки и принятия решений;
  • • привлечение на управленческие должности воспитанников вуза, являющихся носителями его традиций;
  • • развитие взаимодействия сотрудников с руководителями различных уровней;
  • • развитие системы резерва на выдвижение на руководящие должности.
  • 3. Механизмы личного развития управленческой и научнопедагогической карьеры:
    • • реальная оценка своих деловые качеств с современными требованиями руководства;
    • • наличие личного плана развития карьеры;
    • • планирование личного и рабочего времени;
    • • желание продвигаться по служебной лестнице, заниматься научной деятельностью, стремиться сохранить свой статус в коллективе;
    • • повышение квалификации;
    • • самообразование.

Объектом воздействия в данной модели являются две управляемые подсистемы: подсистема развития управленческой карьеры и подсистема развития научно-педагогической карьеры.

Применение данной модели будет способствовать эффективному развитию управленческой и научно-педагогической карьеры, а также росту эффективности деятельности вуза как социально-экономической системы. При этом, в качестве результирующих показателей можно выделить:

  • • повышение конкурентоспособности вуза на рынке образовательных услуг;
  • • повышение конкурентоспособности между преподавателями;
  • • возможность внедрения более прогрессивных методов управления;
  • • рост управленческого и научно-педагогического потенциала преподавателей;
  • • повышение уровня организационной культуры вуза;
  • • повышение эффективности подготовки студентов.

Эффективность процесса развития управленческой и научнопедагогической карьеры преподавателя зависит не только от желания, стремлений и потенциала. Определяющее значение имеют условия и факторы, объективные по отношению к персоналу высших учебных заведений. Среди таких факторов можно выделить: результаты аттестации, исполнения должностных обязанностей, итоги стажировки, умение находить общий язык с коллегами и с вышестоящим руководством, рекомендации и мнения вышестоящего начальства, уровень подготовки к управленческой и научно-педагогической работе.

В целом, формирование системы развития управленческой и научнопедагогической карьеры преподавателей в высшем учебном заведении как организационный механизм должен быть направлен на обеспечение высокой эффективности деятельности вуза и повышение конкурентоспособности его сотрудников на рынке образовательных услуг.

  • [1] Резник С.Д., Макарова С.Н., Сазыкина О.А., Фомин Г.Б. Подготовка и переподготовка управленческих кадров высших учебных заведений: Монография / Под общ.ред. д-ра экон, наук, проф. С.Д. Резника. - Пенза: ПГУАС, 2010. - 135 с. - С. 117.
  • [2] Болотин И. Березовский А. Кадры современной высшей школы // Высшее образование в России. 2008. №2. С. 22 - 24.
  • [3] 5 Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Формирование резерва на выдвижение. Подготовкаруководящих кадров // Управление персоналом. 2011. №9. С. 60 - 62.
  • [4] Легостаева В.И., Мудрова Е.Б. Привлечение и закрепление в вузе молодых научно-педагогических кадров на основе современных технологий адаптации // Университетское управление: практика и анализ. 2009. №2. С. 33 - 37.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >