АДМИНИСТРИРОВАНИЕ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА

Классический подход к оценке эффективности процессов и систем предполагает соотнесение достигнутых результатов и связанных с их получением затрат. В соответствии с этим алгоритмом повышение эффективности, в том числе и собственно функционирования менеджмента организации, достигается двумя способами: увеличением результатов или сокращением затрат. В этой связи административное сопровождение повышения эффективности функционирования менеджмента организации, предполагает простые и понятные действия. Они могут выражаться как в достижении более значимых результатов работы, так и в сокращении временных, трудовых и прочих обеспечивающих ее затрат.

Повышение эффективности менеджмента организации путем увеличения его результатов, т. е. числителя искомой дроби, прямо и безусловно решает поставленную задачу. Но в этом случае правильнее оперировать понятием результативности, широко и разнообразно применяемым в оценке современного менеджмента.

Этот подход позволяет выделять такие сколь угодно малые дискретные составляющие деятельности менеджера, как решения, операции, действия ит. д., реагируя на ситуацию в режиме реального времени. К сожалению, такое прямое повышение результативности менеджмента организации, действительно четко и однозначно определяя его вклад, нередко осуществляется на основе принципа «любой ценой». Именно это не позволяет применять «результативный подход» в оценке и управлении эффективностью организации и обусловливает поиск других методов.

Длительное время в отечественной экономике превалировала тенденция «борьбы за повышение эффективности» путем периодических кампаний «сокращения аппарата управления». При этом полученная экономия не только очень быстро съедалась новым ростом количества управленческого персонала, но и, как правило, провоцировала искусственное завышение планируемой численности в расчете на будущее сокращение вакансий. Сэкономленные средства так или иначе все равно расходовались на «управленческий аппарат», что далеко не всегда повышало конечный результат его деятельности. И хотя по этой и ряду других причин сокращение, а на практике и сдерживание роста аппарата управления, было, есть и будет насущнейшей задачей администрирования, ясно, что повышения эффективности менеджмента организации перспективнее добиваться другим путем

В реальной жизни как собственно функционирование организации, так и деятельность менеджера чаще всего оценивают не абсолютной эффективностью работы, а относительной, сравниваемой с некой гипотетически возможной. При этом рассматриваются не столько возможности конкретного решения менеджера или насущные требования организации, сколько маловероятная, идеальная модель достижения желаемого результата, порой просто малодостижимого в данной ситуации. Сформированная и применяемая на экспертной основе, она все же позволяет проводить достаточно полную и достоверную оценку и оперативно воздействовать на эффективность работы менеджера. Моделирование и экспертная оценка могут успешно применяться в качестве административного инструмента определения ориентира, стандарта, эталона организации самых разнообразных видов и процедур управленческой деятельности, решая параллельно текущие задачи оптимизации администрирования организации.

Экспертные оценки чаще всего применяются к четко определенному периоду жизненного цикла менеджера, позволяя только

«постфактум» констатировать достигнутые результаты. С профессиональных позиций гораздо важнее анализировать и применять оценки эффективности решения, этапа, карьерного цикла менеджера, цикла управления карьерой и их взаимодействия соответственно. Это позволяет перейти от констатации к реальному административному воздействию на процесс, обеспечивая, возможность его последовательного совершенствования.

Математическое описание такого цикла и происходящих в нем процессов хорошо известно, что обеспечивает применение формализованного инструментария анализа и оценки эффективности карьерного цикла менеджера и управления им. Алгоритм развития карьерного цикла менеджера в конкретной должности можно адекватно представить с помощью функции эффективности его деятельности Egfp при этом на первом этапе подготовки:

где Со объем финансирования подготовки менеджера; Споценка навыков менеджера на предыдущих карьерных циклах; Сс характеристика способности менеджера к данной деятельности; Cf возрастные ограничения менеджера при усвоении новых навыков.

На втором этапе накопления знаний и освоения навыков:

где Ст оценка навыков менеджера на предыдущих карьерных циклах.

На третьем этапе релаксации:

На рис. 5.2.3.1 приведена функция изменения эффективности работы менеджера в зависимости от срока исполнения обязанностей и временной порог экономической эффективности длительности его нахождения в занимаемой должности.

Как видно из рисунка, только на интервале времени /е [/01; /03] деятельность менеджера приносит максимальный эффект, при этом с момента времени /02 окупаются средства, затраченные на

Изменение эффективности функционирования менеджера

Рис. 5.2.3.1. Изменение эффективности функционирования менеджера

подготовку менеджера новой специальности. Оценка динамики изменения эффективности организации проводится инструментом бета-распределения вероятности, позволяющим математически определить и административно закрепить оптимальные значения темпов, сроков и других параметров цикла функционирования менеджера.

Если принять, что жизненный цикл организации изменяется от 0 до I, то эффективность будет определяться функцией:

где параметры тип неотрицательны и нормирующий множитель В(т, п) есть бета-функция Эйлера:

При этом показатель т характеризует оценку положительных факторов административного воздействия на повышение эффективности функционирования менеджера, ап— отрицательных. Причем в реально действующей организации динамика повышения эффективности функционирования менеджера определяется не только соотношением факторов т и п, но и их абсолютным значением. В моделируемом случае состояние показателей, при котором значения т = п= 1, отражает равномерное распределение эффективности функционирования ?функц на протяжении всего карьерного цикла деятельности менеджера — ?функц = 1 •

На рис. 5.2.3.2 приведена зависимость функции изменения характерной зависимости изменения эффективности функционирования менеджера ?функц при незначительной мощности позитивных административных факторов (т) и негативных факторов (л).

Модель симметричного распределения эффективности функционирования менеджера в должности

Рис. 5.2.3.2. Модель симметричного распределения эффективности функционирования менеджера в должности

Для прочих значений факторов распределение является унимодальным, причем при т = п реальная динамика формируется симметрично относительно середины жизненного цикла организации, как это и показано на рисунке. Такое положение характеризует уверенно прогнозируемую и уже поэтому наиболее востребованную практиками конфигурацию распределения эффективности функционирования менеджера в должности. Именно она чаще всего и закладывается в расчетные условия проектирования развития карьерного цикла и административного сопровождения повышения эффективности использования потенциала функционирования менеджера в организации.

При т > п эффективность функционирования менеджера в начальной стадии цикла интенсивно возрастает, что отражает проявление нескольких тенденций. Во-первых, такой рост является естественным продолжением «кандидатской» активности менеджера, когда от ее оценки во многом зависело само назначение на должность. Во-вторых, он востребован необходимостью ускоренного освоения новых должностных обязанностей, закрепляющей достигнутое менеджером положение. Наконец, и для организации это самое главное, начало нового карьерного цикла, как правило, предоставляет менеджеру дополнительные, в том числе и психологические, ресурсы функционирования, которые со временем могут «сойти на нет».

Достигнув максимально возможного для него уровня эффективности функционирования в организации, конкретный менеджер чаще всего начинает, вольно или невольно, медленно, но неизбежно снижать собственную активность. Это обусловливается проявлением так называемого эффекта «доживания в должности», соответственно изменяющего представление исследуемой зависимости (рис. 5.2.3.3).

Модель асимметрично форсированного изменения эффективности функционирования менеджера на протяжении его карьерного цикла

Рис. 5.2.3.3. Модель асимметрично форсированного изменения эффективности функционирования менеджера на протяжении его карьерного цикла

Проявление представленной на рисунке зависимости характерно для значительной части отечественных менеджеров, что имеет под собой как объективные, так и субъективные основания.

С одной стороны, к уже отмечавшимся выше факторам необходимо добавить более активное проявление деятельности менеджера в начале его трудового периода, когда неиспользованные личные ресурсы и пока еще не полностью освоенные обязанности обусловливают соответствующие высокие результаты работы. С другой стороны, уже рассматривавшийся ранее эффект «привыкания», исчерпание ресурсов заинтересованности в данной должности и пр., неотвратимо обусловливают тенденцию снижения эффективности функционирования менеджера.

Вместе с тем, однозначность приведенной зависимости характерна далеко не для каждого менеджера и каждой должности руководителя в каждой организации. С одной стороны, объективно более сложные обязанности требуют значительно больше прежде всего временных ресурсов для овладения ими. С другой стороны, востребованный новой должностью более высокий уровень профессионализма и квалификации, также не может быть обеспечен быстро, что обусловливает увеличение сроков его достижения. Парадоксом здесь является то, что в значительном числе карьерных циклов, достигая профессиональных вершин, менеджер быстро утрачивает интерес к работе в соответствующей должности, вслед за этим снижается ее эффективность, что обусловливает как отрицательные, так и положительные тенденции его дальнейшей деятельности.

В третьей конфигурации рассматриваемой зависимости при п > т максимум эффективности функционирования менеджера достигается ближе к концу его конкретного карьерного цикла. После этого, как правило, следует быстрое падение эффективности его функционирования, отражающее смену тенденций заинтересованности на утрату желания работать в данной должности (рис. 5.2.3.4).

Модель асимметрично резервируемой эффективности функционирования менеджера на протяжении его карьерного цикла

Рис. 5.2.3.4. Модель асимметрично резервируемой эффективности функционирования менеджера на протяжении его карьерного цикла

На рис. 5.2.3.3 и 5.2.3.4 приведены зависимости изменения эффективности функционирования менеджера в случаях значительного преобладания одного из факторов или их уровня. Вертикальной границей в правом створе рассматриваемых моделей отмечено значение длительности жизненного цикла, за пределами которого остается только 5% суммарной эффективности использования потенциала функционирования менеджера.

В соответствии с динамикой, отражаемой представленными моделями для каждого конкретного менеджера и каждой руководящей должности организации, административно разрабатывается и реализуется адаптированная методика и пакет практических рекомендаций по реализации потенциала самоорганизации, обеспечивающие комплексный учет основных факторов построения и осуществления соответствующего карьерного цикла.

Формирование ряда периодически повторяющихся карьерных циклов внутри общего жизненного цикла, осуществление в рамках каждого из них сложившейся последовательности действий, возврат, оценка и корректировка организации карьерного цикла менеджера в новой должности иллюстрируют проявления определяющих свойств цикла управления карьерой. Их исследование, систематизация и адаптация к системам и процессам функционирования и развития менеджера является одним из важных ресурсов повышения эффективности организации и специально разрабатывается дисциплиной кадрового менеджмента.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >