Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление изменениями

Теоретические аспекты исследования и проектирования изменений

Следует отметить, что единственной универсальной теории управления изменениями не существует. Объясняется это многоаспект- ностью и многофакторностью управленческих явлений, их бесконечным множеством, каждое из которых имеет свойственное только ему сочетание особенностей и, следовательно, технологию реализации. Сложностью разработки обобщенных положений для такого множества конкретных вариантов обусловлено появление большого числа теорий, каждая из которых отражает один, в лучшем случае несколько аспектов управленческого явления. В числе таких теорий можно назвать структурно-ситуационную теорию, теорию рациональной случайности (случайных трансформаций), теорию ресурсной зависимости, неоинституциональную теорию, феноменологическую теорию, фокусно-селекционную теорию, популяционно-экологическую теорию (теорию естественного отбора), теорию организационной игры и др.

Для исследования и проектирования организационных изменений наибольшее значение имеют теории, освещающие условия и предпосылки поведения организации в целом, так называемые теории организации, теории управления персоналом, теории поведения человека с позиций его «Я-концепции», теории мотивации, лидерства, руководства, коммуникаций, стратегического, операционного и инновационного менеджмента. В большинстве случаев при управлении изменениями в организации приходится ориентироваться не на одну, а на комплекс теорий менеджмента. В состав этого комплекса входят как современные теории, так и теории, олицетворяющие эволюцию управленческой мысли. Выводы и рекомендации теорий научного и административного управления, теории бюрократической организации и многих других по-прежнему актуальны. Их правильное предметное применение способствует результативности управления изменениями.

Взгляды современных ученых на развитие теории и практики менеджмента изменений в большинстве своем определяются необходимостью учета объективных условий и тенденциям мировой эволюции. Результативность менеджмента организации во многом зависит от того, насколько его политика, стратегия и тактика, а также механизмы их реализации адекватны условиям и тенденциям развития природы и общества. Эволюция внешней среды подчиняет себе эволюцию менеджмента организаций. Общепризнанным является мнение о том, что организация, игнорирующая тенденции развития внешней среды, обречена на гибель. Целостность, совместимость, адаптивность, эмерджентность и синергетичность организации и внешней среды — важнейшие условия ее выживания и успеха.

Какие же факторы внешней среды являются основой современных тенденций в управлении изменениями? Что является движущей силой его развития? Большинство ученых считают наиболее значимыми следующие факторы эволюции внешней среды:

  • 1) объективная потребность международного разделения труда и, как следствие, глоболизация экономики;
  • 2) ресурсообеспечение деятельности организаций;
  • 3) развитие информационных и коммуникационных технологий;
  • 4) научно-технический прогресс, потребность в инновациях и повышении образовательного уровня сотрудников.

Каким образом организации, чтобы выжить, должны реагировать на эти факторы? Что нужно делать внутри организации для обеспечения условий целостности, совместимости, адаптивности, эмерджентности и синергетичности с внешней средой? Рассмотрим некоторые признанные взгляды на эти проблемы, которые в своей основе определяют тенденции развития теории и практики современного менеджмента изменений.

Первый блок проблем связан с глобализацией экономики и мировых связей. Понятие «глобализация» появилось в конце 90-х гг. XX столетия. В общем смысле глобализация означает переход экономики к постепенному формированию единого общемирового финансово-экономического пространства. Должен сформироваться единый рынок, не признающий никаких государственных границ. Национальные хозяйства разных стран в итоге должны слиться в единое целое. В результате глобализации будут созданы: глобальные рынки; глобальные организации; глобальные цепочки создания товаров и услуг.

В основе глобализации лежит понимание того, что народам разных стран в современном мире можно выжить, только объединив усилия. Международная специализация и кооперация производства является ответом на закономерный итог развития общественного разделения труда, обусловленного различиями стран в природных богатствах, географическом положении, климатических условиях, исторических традициях производства, размерах трудовых ресурсов и т.д. Современное международное разделение труда формируется на основе длительного развития производительных сил стран. Именно оно определило объективные предпосылки для взаимосвязи и взаимозависимости национальных хозяйств, т.е. для интернационализации хозяйственной деятельности, формой проявления которой является международная экономическая интеграция. Преимущество последней — получение более высокой прибыли за счет разницы между национальной и интернациональной стоимостью производства конкретного продукта — было доказано еще в теории сравнительных издержек производства Д. Риккардо. Он утверждал, что страны должны производить и экспортировать те товары, которые относительно других стран обходятся им дешевле, а импортировать ту продукцию, которая производится за границей дешевле, чем внутри страны. Таким образом, размещение производства между разными странами должно следовать закону сравнительных издержек, т.е. страны должны специализироваться на тех товарах, издержки на производство которых меньше, чем в других странах.

В дальнейшем эта теория получила свое развитие в трудах М. Клемента, Дж. Мида, Г. Хекшера, Дж. Вайнера и др. В частности, П. Элсуорт, Дж. Вайнер, X. Кисллоу доказали, что торговля между развитыми странами приближается к теоретической модели сравнительных издержек, строится на рациональных взаимовыгодных принципах и является прибыльной для каждой страны. При этом чем больше разница в сравнительных издержках двух или нескольких стран, тем больше выигрыш от международного разделения труда.

Примерами развития международной экономической интеграции являются создание союзов государств (Европейский союз, Всемирная торговая организация и др.), международных и транснациональных компаний таких, как концерны General Motors, Тоуота; конгломераты Mitsubishi, General Electric; консорциум нефтедобывающих компаний British Petroleum, Shell, Amco, Shevron, Turkish Petroleum, осуществляющих совместно с Государственной нефтяной компанией Азербайджана и российским ОАО «ЛУКойл» разработку нефтяных месторождений Азери и Чирак на шельфе Каспийского моря, и др. Сегодня международные компании в большинстве своем представляют глобальные корпорации. Часто они объединяют сотни фирм различных направлений хозяйственно-экономической деятельности. Например, международный концерн General Motors объединяет 126 заводов в США, 13 — в Канаде, а также производственные и сбытовые подразделения в 36 странах мира. Управление такими гигантами требует разработки принципиально новых подходов и механизмов менеджмента, в частности, разработки методологии, теории и методик корпоративного управления.

Следует заметить, что далеко ни все современные ученые усматривают только пользу от такого рода международной экономической интеграции. П. Самуэльсон, Г. Мюрдаль, Р. Пребиш и многие другие утверждают, что выгоды от международной интеграции распределяются поровну только среди равно развитых стран. При интеграции стран с разным уровнем жизни и производительности труда выгоды развитых стран от внешней торговли выше, чем в развивающихся странах. Принципы совершенной конкуренции, которыми руководствуются развитые страны и которые они защищают посредством антимонопольных законодательств локального и международного уровней, становятся угрозой для экономики менее развитых стран. Стремление защитить себя от эксплуатации, а в худшем случае — порабощения толкает развивающие страны к реализации картельных соглашений или других форм монополизации национально значимых сфер и отраслей хозяйственно-экономической деятельности. В качестве средств такой защиты используется полная или частичная государственная и даже межгосударственная монополизация сфер хозяйственно-экономической деятельности, конвергенция государственного и корпоративного управления, а также другие формы интеграции. Примерами подобных объединений является союз стран ОПЕК, обеспечивающий защиту своих интересов посредством картельного управления производством и реализацией энергетических ресурсов; ОАО «Газпром», стратегический альянс Toshiba со шведской компанией Ericsson, IBM и Siemens для достижения конкурентных преимуществ в сфере телекоммуникаций и телекоммуникационных технологий. Решению проблем защиты способствует использование для интеграции конгломератов, кластеров, синдикатов, картелей и стратегических альянсов. Одним из теоретических оснований такого подхода к решению проблем является теория монополистической конкуренции (Д. Робинсон, Э. Чемберлин и др.). В отличие от традиционной точки зрения экономической науки, согласно которой конкуренция и монополия — альтернативные понятия и отдельные цены следует объяснять либо в категориях конкуренции, либо в категориях монополии, теория монополистической конкуренции исходит из того, что большинство экономических ситуаций представляет собой составные явления, включающие и конкуренцию, и монополию. Важность этой теории для менеджмента состоит в том, что в ней поставлен под сомнение принцип неоклассической теории о совершенном «суверенитете потребителя». Она указывает на возможность в условиях рынка сознательного формирования монополистами спроса посредством манипулирования потребительскими предпочтениями. Механизмы таких манипуляций наиболее просто реализуются в составе транснациональных компаний и глобальных корпораций типа синдикатов, стратегических альянсов и картелей, так как они позволяют:

существенно сократить избыточную конкуренцию и обеспечить концентрацию активов в ключевых и перспективных секторах отраслевых рынков;

обеспечить сочетания конкуренции разных моделей экономики и корпораций с их сотрудничеством и конвергенцией;

углубить либерализацию международных рынков и экономических связей, снизить барьеры мобильности ресурсов и капитала;

расширить возможности в использовании технологий корпоративного управления для формирования спроса на их товары и услуги (собственные издания, каналы радио и телевещания, внутренние рынки и т.д.).

Второй блок проблем, определяющий направление современных взглядов на развитие менеджмента, связан с ресурсообеспече- нием. С развитием мировой экономики объективно наблюдается рост потребления разного рода ресурсов (сырьевых, финансовых, кадровых, производственных, инновационных и др.). Ресурсы по своей природе могут быть возобновляемыми, невозобновляемыми и создаваемыми человеком. К невозобновляемым относятся большинство природных ресурсов, запасы которых на нашей планете имеют граничные значения. Например, согласно исследованиям запасов нефти на планете при условии сохранения тех же объемов современного ее потребления хватит не более чем на 50 лет, а природного газа — на 150 лет. Среди ученых сложилось убеждение, что ни одна современная организация не способна создать для себя все необходимые ресурсы для существования, более того, быть самодостаточной.

Устойчивое функционирование и даже развитие современной организации, согласно теории ресурсной зависимости К. Акъюно, могут быть достигнута за счет:

рационального использования имеющихся в организации ресурсов;

выявления и реализации внутренних резервов для увеличения ресурсов организации;

перераспределения внутренних ресурсов организации, сосредоточения их на приоритетных направлениях;

слияния или поглощения других организаций как средства увеличения ресурсов;

вертикальной или горизонтальной интеграции, формирования интегрированных корпоративных структур;

передачи вида деятельности, необеспеченного ресурсами, другому исполнителю.

Согласно теории операционных издержек (транзакционных издержек), автором которой является Р. Коуз, лауреат Нобелевской премии по экономике 1991 г., организации будут работать эффективно только в том случае, если затраты на деловые и дополнительные операции внутри организации будут меньше затрат на аналогичные операции, осуществляемые через рынок. Целью развития любой организации является экономия операционных издержек. Поведение персонала должно быть направлено на достижения этой цели. На первом этапе реализации теории операционных издержек выделяли четыре вида транзакционных издержек:

  • 1) затраты, связанные с поиском информации о потенциальных поставщиках, покупателях, товарах, ценах и т.д.;
  • 2) затраты, связанные с заключением контрактов;
  • 3) издержки по контролю за реализацией контрактной сделки;
  • 4) затраты, связанные с юридической защитой контракта (судебные и др.).

В современных условиях список их намного шире. Вариантами практической реализации ресурсных теорий является использование в современных организациях аутсорсинга и аутстаффинга.

Аутсорсинг — это вывод за пределы компании определенных, обычно непрофильных, функций и видов деятельности, а также тех работ, которые не соответствуют принятой в компании концепции бизнеса. Такими работами могут быть любые звенья цепочки создания стоимости для потребителей: разработка проектов, производство, маркетинг, управление ценными бумагами, реклама, торговля, логистика, питание, охрана и др. В аутсорсинге заказчик через рынок покупает либо услугу в виде обслуживания какого-либо процесса, либо произведенную часть продукта.

Аутсорсинг является основой организационного управления «оболочных компаний», главная особенность существования которых состоит в том, что большинство функций и видов работ в режиме аутсорсинга передаются другим организациям, а за компанией остается лишь небольшой ряд значимых для нее работ, например, стратегия менеджмента, управление финансами, некоторые торговые операции, инновационная деятельность и др.

Аутстаффинг — это вывод персонала за штат компании-заказчика в штат компании-подрядчика. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять ту же работу, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет уже компания-подрядчик. Использование аутстаффинга позволяет:

уменьшить количество сотрудников в штатном расписании; снизить административную и финансовую нагрузку при сохранении непосредственного руководства сотрудниками; снять обязательства по трудовым соглашениям; сохранить статус малого предприятия или приобрести его со всеми вытекающими финансовыми и налоговыми льготами; обеспечить существенную экономию фонда заработной платы; удовлетворить потребность в высококвалифицированных специалистах, когда содержать их в штате компании невыгодно;

сформировать штат при создании регионального представительства с дальнейшим трудоустройством кандидатов, успешно прошедших испытательный срок;

провести проверку новых сотрудников на профессиональное и корпоративное соответствие.

Повышение эффективности деятельности организации посредством снижения издержек является предметом исследований многих современных ученых. Известно, что на величину издержек оказывает влияние качество выполнения функций менеджмента. Функции менеджмента взаимосвязаны и взаимообусловлены. Издержки, порожденные этими функциями, также представляют собой целое. Поэтому большинство современных исследователей считают, что механизм снижения издержек будет только тогда эффективным, когда обеспечит управление комплексом сбалансированных показателей. Например, при управлении закупками и снабжением существенное значение в определении состава сбалансированных показателей имеют:

снижение издержек, связанных с хранением запасов; снижение сверхнормативных запасов; увеличение скорости оборачиваемости запасов; снижение затрат на приобретаемые ресурсы; повышение качества приобретаемых ресурсов; обеспечение возможностей влияния на поставщиков ресурсов. Источниками снижения издержек и выбора сбалансированных показателей при управлении производственными процессами являются:

повышение рациональности производственных процессов, т.е. повышение их пропорциональности, непрерывности, прямоточ- ности и ритмичности;

повышение уровня автоматизации и механизации производственных процессов;

применение прогрессивных технологических процессов; увеличение фондовооруженности труда рабочих; повышение уровня специализации и кооперирования производства;

повышение загрузки мощностей;

снижение запасов незавершенного производства;

повышение гибкости производства;

повышение качества продукции;

снижение длительности производственного цикла.

При управлении продажами и обслуживанием продукции на величину издержек влияют:

время доведения готовой продукции до потребителя;

объем запасов готовой продукции на складе изготовителя; удельные издержки распределения товара; сложность системы распределения;

повышение качества контроля за каналами распределения; улучшение отношений с торговыми посредниками; обеспечение сохранности потребителей и увеличение их численности;

обеспечение ценовой премии при распределении, продаже и обслуживании продукции;

использование дешевых каналов распределения (почта, телемагазин, Интернет);

повышение привлекательности торговой марки.

При управлении финансами основными факторами издержек являются:

долговая нагрузка; затраты на заемный капитал; срок погашения долга; отношения с инвестором; дивидентная политика; величина денежного потока;

структура издержек себестоимости производства и реализации продукции.

Что касается управления персоналом, то здесь на снижение издержек и выбор сбалансированных показателей наибольшее влияние оказывают:

повышение профессиональной компетентности персонала; улучшение условий труда и отдыха работников; повышение образовательного уровня; развитие организационной культуры; организация оплаты труда по результатам; повышение производительности труда; сокращение текучести кадров; сокращение стоимости рабочего места.

Следует заметить, что попытки современных ученых разработать универсальную систему сбалансированных показателей пока не увенчались успехом.

Третий блок проблем связан с развитием информационных и коммуникационных технологий. Современные ученые едины в том, что информационные технологии являются эффективным инструментом не только глобализации, но и основой для организации принципиально новых форм бизнеса и сотрудничества как на макро-, так и на микроуровне. Развитие информационных технологий в начале XXI в. дало мощный импульс для развития новых бизнес-структур, которые с помощью Интернета могут устанавливать партнерские отношения, находясь в любой точке земного шара. Это, в свою очередь, позволило территориально рассредоточенным предпринимателям или компаниям создавать единый или базовый уровень компетенции и при помощи информационных и коммуникационных технологий разрабатывать эффективные технологические процессы производства товаров и услуг. Основой новых бизнес-структур стали виртуальные организации.

Виртуальные организации впервые зародились в воображении футуристов. Сегодня эти организации стали реальностью и предметом исследований современных ученых большинства стран мира. Отличительными чертами виртуальной организации являются:

унифицированная цель членов организации: общий взгляд на ценности и цели. Одинаковое представление о конечном результате в условиях поддержания синхронности операций и директивности;

независимый характер функционирования членов организации: каждый ее участник независимо от того, индивидуальный ли он бизнесмен или же представляет компанию, может продолжать поддерживать свое независимое существование наряду с получением доли прибыли;

осуществление связей и управленческих действий на основе интегрированных и локальных информационных систем и телекоммуникаций;

добровольная взаимосвязь, выражающаяся в добровольном объединении партнерских усилий;

многочисленность лидеров: каждая персона или группа в бизнес-системе обладает возможностью осуществлять содействие в любой точке процесса. При более чем одном лидере система в целом имеет большую гибкость;

полиинтеграционность: бизнес-системы функционируют одновременно на разных уровнях интеграции, т.е. одновременно может осуществляться как горизонтальная, так и вертикальная интеграция между участниками бизнес-процессов;

возможность образования временных альянсов организаций в смежных областях деятельности.

В мировой экономике сегодня успешно функционируют десятки тысяч виртуальных организаций (виртуальных команд, виртуальных малых предприятий, виртуальных компаний и корпораций). Они присутствуют во всех сферах и отраслях хозяйственноэкономической деятельности. Наиболее успешна их работа в финансово-кредитной, маркетинговой, производственно-технологической и консалтинговой сферах. Имеются примеры виртуальных образовательных заведений, страховых и риэлтерских компаний. Одной из самых ранних виртуальных компаний является компания «Virtual University Entyerprises» (VUE, подразделение компании NCS Pearson, Inc.). Она была образована для предоставления услуг по авторизованному тестированию. Использование электронной сетевой инфраструктуры позволяет ей обеспечить устойчивое функционирование более чем 2500 центрам компании, расположенным в 110 странах мира. Эти центры проводят экзамены по программам сертификаций таких компаний, как Check Point Technologies, Cisco Systems, CompTIA, Ericsson, Generation, Informix, Linux Professional Institute (LPI), Lucent Technologies, Microsoft, Novell, PTC, RSA Security, IBM, Tivoli и др.

Четвертый блок проблем, определяющий усилия ученых в поиске путей повышения результативности деятельности организаций, связан с необходимостью повышения роли науки, инноваций и образовательного уровня сотрудников. Важность повышения их роли, с одной стороны, объясняется тем, что ни одну из рассмотренных выше проблем невозможно решить без актуализации инновационной деятельности, с другой стороны, доказано, что эффективность инвестиций в науку, инновации и образование в среднем равна семи, т.е., позволяет существенно повысить результативность функционирования организаций.

Развитие организаций может происходить посредством только освоения инноваций. Объектами инноваций могут быть продукция, материалы, средства производства, технологические процессы, человеческий фактор, социальная сфера, организационное развитие организаций. Любые серьезные инновации в одной из сфер деятельности организации, как правило, требуют обязательных изменений в сопряженных сферах, а часто и полной перестройки ее менеджмента. Инновации — главный ресурс предпринимательства и устойчивого функционирования организаций.

Большинство ученых сходятся во взглядах о том, что развитию инноваций в организациях способствуют: использование плоских организационных структур управления с предпринимательскими единицами; дивизиональных структур с предпринимательскими единицами и межфункциональными командами;

реализация принципов партиципативного менеджмента и управления по результатам;

организация командной работы и формирование организационной культуры;

личностно ориентированный подход в руководстве персоналом;

информационная открытость;

внутриорганизационный обмен услугами;

управление в процессе постоянного обучения сотрудников и реализация модели самообучающейся организации.

Сегодня становится все более очевидным, что повышение эффективности деятельности организации может быть достигнуто только в результате комплексного решения всех четырех указанных нами блоков проблем с учетом состояния функционирования и особенностей развития конкретной организации. В мире нет абсолютно одинаковых организаций, каждая из них уникальна и характеризуется только ей присущими особенностями. Поэтому и решение управленческих проблем должно строится с учетом внутренних особенностей организации. Наиболее авторитетно эту точку зрения представляют популяционно-экологическая теория, теория формирования жизнеспособной структуры и теория рациональной случайности.

Сторонники популяционно-экологическая теории (теории естественного отбора) М. Ханнан, Дж. Фримен, Г. Кэрролл, X. Олдрих и др. утверждают, что организация должна развиваться так, чтобы в большей степени соответствовать окружающей среде. При этом цели, задачи и технология приспособления организации к окружающей среде зависят от целей и задач этапов ее жизненного цикла. Менеджмент в организациях — это непрерывное управление организационными изменениями для адаптации организации к внешней среде. В противном случае она не выживет. Процессы адаптации и естественного отбора являются взаимосвязанными. При проектировании изменений следует помнить, что технологии менеджмента должны разрабатываться с учетом состояния жизненного цикла организации или конкретного ее бизнеса. Универсальных технологий менеджмента не существует. Для каждого случая должна быть разработана и использована адекватная совокупность методов решения проблемы. В транснациональных компаниях, в состав которых входит большое количество организаций, отсутствуют общие особенности жизненного цикла.

Жизненный цикл компаний складывается из жизненных циклов входящих в них организаций. Поэтому проектирование технологий менеджмента в них следует проводить относительно отдельных организаций или же бизнес-процессов.

В этой теории наиболее важными являются следующие положения:

не следует пытаться изменить внешнею среду организации — нужно приспосабливаться к ней так, чтобы силы внешней среды направить на повышение результативности деятельности организации;

жизненный цикл организации имеет биологическую аналогию с жизнью человека; организации рождаются, растут, достигают зрелости, стареют и умирают;

эволюционные изменения организаций требуют, чтобы технологии менеджмента были адекватны целям и задачам того этапа жизненного цикла, на котором находится организация; развитие организации должно сопровождаться адекватными состоянию ее жизненного цикла организационными изменениями;

организационные изменения, позволяющие обеспечить гибкость организации, ее адаптивность к внешней среде формируются сознательно, посредством использования опыта успешно функционирующих организаций.

Сторонники этой теории считают, что продлить жизнь организаций можно за счет создания процессно-ориентированных предпринимательских подразделений; департаментации функций управления по результатам; централизации стратегических функций и функций общего управления с одновременной децентрализацией основных и обслуживающих функций менеджмента; формирования матричных ячеек и проектных групп под цели инновационного развития; организации межфункциональных команд специалистов, ориентированных на процесс производства ключевых продуктов или на группу потребителей.

В рамках популяционно-экологической теории сформировалось несколько научных школ. В США, например, известна группа исследователей, которая занимается изучением проблем «рождаемости» и «смертности» организаций разных сфер бизнеса. Интерес представляет их вывод о том, что с возрастом организации становятся более инерционными и поэтому с трудом адаптируют свою структуру и стратегию к новым условиям.

Другая группа американских ученых увязывает знания в области популяционной экологии с методами стратегического менеджмента и занимается главным образом внутриорганизационными изменениями, направленными на предупреждение кризисов в организации. Они считают, что управление организациями априори является антикризисным на всех этапах их функционирования и развития (см. рис. 1.10), а умение предвидеть, распознать приближающийся кризис должно определять эффективность управленческих решений. Таким образом, менеджмент в современной организации есть система управленческих мер и решений по диагностике, предупреждению, нейтрализации и преодолению кризисных явлений и их причин на всем протяжении жизни организации.

Модель управления в жизненном цикле организаций (по Грейнеру)

Рис. 1.10. Модель управления в жизненном цикле организаций (по Грейнеру)

Представители мюнхенской школы эволюционистов считают сложность современных предприятий столь высокой, что менеджмент посредством организационных изменений не может с ней справиться. Они исследуют так называемый менеджмент точек пересечения интересов, в рамках которого необходима готовность привлекать к принятию решений все заинтересованные стороны.

68 Управление изменениями

В этом случае внешние организации служат как бы рамочной формой для самоорганизации.

Разными школами разработан достаточно широкий спектр моделей жизненного цикла организаций. Среди них наибольшее признание получили: модель жизненного цикла государственных комитетов Доусона; модель деловой организации Липпита и Шмидта; модель организации, основанная на индивидуальных менталитетах работников Торбета; модель И. Эдайзеса; модель развития организации А. И. Пригожина; модель развития организации по аналогии с развитием человека М. Портера; модель развития и кризисов роста организации Л. Грейнера и др.

Г. Минтцберг, профессор Мак-Гильского университета (Канада), в разработанной им теории формирования жизнеспособной структуры утверждает, что в течение жизнедеятельности организации ее организационная структура управления должна меняться в соответствии целями и задачами на ближайшую перспективу. Содержание, формы и методы управления организационными изменениями должны также меняться, соответствовать структурным преобразованиям. Последовательность структурных изменений по жизненному циклу организации должна быть следующей: предпринимательская организация — машинная организация — профессиональная организация — инновационная организация — миссионерская организация.

Предпринимательская организация образуется и управляется одним лидером на основе жесткой централизации деятельности. Возрастание роли производственной подсистемы в развитии предприятия приводит к созданию машинной организации. В профессиональной организации ведущую роль играют знания и навыки работников, их профессиональная компетентность. Для инновационной организации характерным является объединение в коллектив специалистов разных областей знаний, оперативное изменение его состава, создание проектных команд, призванных повысить инициативу и инновации работников организации. В миссионерских организациях управление организационным поведением ориентировано на ценности, разделяемые всем персоналом.

Достаточно широким признанием среди современных ученых пользуется теория рациональной случайности (теория случайных трансформаций). Основная идея этой теории заключается в том, что организация состоит из индивидуумов, имеющих многочисленные и противоречивые цели. Многочисленность целей и задача обеспечения баланса между ними определяет необходимость добровольных ограничений в менеджменте. Развитие организации является производной от индивидуальных целей людей с учетом этих ограничений.

Термин «случайность» в названии теории связан с вероятностью попадания организации в благоприятные условия, способствующие ее выживанию. Понятие «рациональность» говорит об обязательном наличии в организации работников или групп, нацеленных и способных принимать рациональные решения. Эти работники и группы должны быть основой для управления развитием организации.

Основу этой теории составляют концепции Берла и Минза и концепция агентских издержек М. Дженсона. Они доказали, что интересы менеджеров и собственников организаций не совпадают. Менеджеры не действуют в интересах акционеров-собственников. Они в первую очередь заинтересованы в увеличении собственного благосостояния при минимальном риске. Иными словами, идея о том, что современное предприятие существует для того, чтобы обеспечить прибыли своим владельцам сегодня на практике часто не реализуется. Особенно остро эта проблема проявляется в менеджменте США, стран Восточной Европы и России, например, в менеджменте Газпрома и РАО ЕЭС — крупнейших акционерных обществах России. Для повышения эффективности деятельности организаций следует искать пути единения интересов собственников и наемных руководителей. Организация будет устойчиво функционировать только в том случае, если обеспечен баланс интересов собственников (инвесторов), наемных работников, потребителей, поставщиков и государства.

Важное значение для развития современного менеджмента изменений имеют теория «социального партнерства» (Дж. С. Милль, Ж. Сэй, Р. Арон, Ф. Перу, Б. Робертс и др.) и марксистская теория. Эти теории являются флагманом профсоюзов развитых стран в борьбе за защиту интересов работников. Согласно этим теориям в основу управления организацией должны быть положены следующие принципы:

развитие организации имеет смысл, если направлено на реализацию социальных целей;

гуманизация целей развития организации, в основе которой лежат представление о ценности личности, уважение к человеку, признание приоритетной роли работников как главного элемента организации;

организация сотрудничества и партнерства как средства реализации социальных целей личности;

эффективность функционирования организации как результат удовлетворенности работников своим трудом;

При этом к социальным целям организации относятся: рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье, бытовых нуждах, продуктах, услугах и полноценном отдыхе;

повышение уровня профессиональной компетентности, образования и культуры работников;

улучшение условий работы, охраны и безопасности труда; стимулирование через систему материального вознаграждения и нравственного поощрения групповой и индивидуальной ответственности по результатам труда;

создание и поддержание необходимого организационно-экономического климата, творческих межличностных отношений;

раскрытие интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности в процессе труда;

забота о здоровье работника и членов его семьи, предоставление гарантий пенсионного обеспечения, восстановления трудоспособности.

В заключение краткого обзора наиболее популярных в настоящее время концепций менеджмента необходимым заметить, что ни одна из них не игнорирует, а тем более не отрицает необходимости использования для своей реализации классического наследия менеджмента. Сегодня среди ведущих ученых общепризнанным считается мнение о том, что профессионализм и искусство руководителя определяется, в первую очередь, тем, насколько полно и умело он использует теоретическое и эмпирическое наследие, а также современные взгляды ученых для разработки управленческих решений. Следует помнить, что готовых рецептов в управленческой работе нет. Руководитель всегда является творцом адекватных конкретной ситуации управленческих технологий, соответствующих объективным тенденциям развития организации.

1. Методологические и теоретические аспекты исследования и проектирования изменений

 
Посмотреть оригинал
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >
 

Популярные страницы