Мотивация поведения и результатов труда персонала
Руководству организации для достижения поставленных целей необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только сформулировать функциональные обязанности работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые позволят организации достичь этих целей. Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-то — это сделать так, чтобы он сам этого захотел». С этой целью и существуют системы мотивации и стимулирования работников в социальных организациях.
Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах:
- • как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование»;
- • как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» сходно со значительно более широким понятием «мотив», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности — потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.
Мотив (фр. motif) — побудительная причина, повод к тому или иному действию, оказывающие воздействие на поведение человека, направляющие его в нужную для организации сторону, регулирующие его интенсивность, границы, побуждающие проявлять добросовестность, настойчивость, старательность и активность.
Все побудительные источники активности человека объединяются понятием «мотивационная сфера». В нее включаются потребности личности, ее интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности и, наконец, мировоззренческие ориентации в целом. Важнейшее место среди них принадлежит потребностям.
Соотношение различных мотивов, которые обусловливают поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловлена множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т.д.
Основные функции мотивов: ориентирующая (мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации); смыслообразующая (мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации); опосредующая (мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение); мобилизующая (мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности); оправдательная (в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме).
Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовности, склонности действовать определенным образом, то задача деятельности, связанной с внешним стимулированием, заключается в формировании или активизации такого состояния.
Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен и его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений и потребностей.
Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его поведение и включения соответствующих мотивов называется стимулированием.
Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы их внутренние и внешние мотивы, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом можно ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.
В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи. Здесь вмешиваются много случайных или субъективных факторов, таких, как его способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.
Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия — в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.
Стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. Экономические бывают прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (например, дополнительное свободное время).
Однако следует помнить, что величина вознаграждения должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Нужно иметь в виду: важна не столько форма, сколько способ и режим вознаграждения. Так, оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация и того и другого). Иногда целесообразно бывает поощрение «авансом». Но всегда подкрепление должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.
К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные (мотивация целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда) и моральные (признание, похвала и критика).
