ОСНОВНЫЕ ПУТИ ДОСТИЖЕНИЯ УРОВНЯ КВАЛИФИКАЦИИ

ПОДГОТОВКА И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА

Рассматривая вопрос применения ПС, эксперты профессионального сообщества в большинстве своем указывают на значимость построения эффективной модели образования и обучения работников, в том числе в целях оказания помощи сотрудникам в доведении их квалификации до требуемого уровня с учетом новых требований, содержащихся в профстандартах1.

Вместе с тем, выстраивая систему корпоративного обучения, работодатель неизбежно столкнется с различной терминологией и понятийным аппаратом в различных нормативных актах по данному вопросу. Как отмечает Д.Л. Кузнецов2, в различных нормативных правовых актах сформировалось три самостоятельных подхода к определению базовой терминологии, раскрывающей проблематику корпоративного обучения (табл. 3.1).

Таблица 3. 1

Подходы к определению базовой терминологии, раскрывающей проблематику корпоративного обучения

Закон об образовании

Трудовой кодекс РФ

П рофессиональные стандарты

Профессиональное

образование;

Профессиональное

обучение;

Дополнительное профессиональное образование

Подготовка (в том числе профессиональное образование, профессиональное обучение);

Дополнительное профессиональное образование

Требования к образованию;

Требования к обучению

  • 1 См.: Панина Д.Ю. Выгоды и трудности перехода на профстандарты // Руководитель бюджетной организации. 2014. № 12.
  • 2 См.: Кузнецов Д.Л. Указ. соч. С. 68.

В соответствии со ст. 196 ТК РФ вопрос о необходимости подготовки работников и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Условия и порядок подготовки работников и обучения их по программам дополнительного профессионального образования определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Вместе с тем в ч. 4 ст. 196 ТК РФ указывается, что «в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности».

Определив ПС в настоящей работе как нормативный правовой акт, представляется необходимым прояснить, является ли в силу норм ст. 196 ТК РФ проведение профессионального обучения или дополнительного профессионального образования работников обязанностью работодателя, если соответствующие требования по наличию профессионального обучения или дополнительного профессионального образования работников содержатся в профессиональном стандарте. В. Митрофанова указывает на то, что если «по профессиональному стандарту будет установлена обязанность работника иметь дополнительное профессиональное образование», как, например, для всех специалистов по работе в сфере управления персоналом, то обучение работников в этом случае будет обязанностью работодателя[1].

Автор не считает возможным согласиться с данной позицией. Как отмечает Ю.П. Орловский, «работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием осуществления определенных видов деятельности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами»[2]. Соответственно, так как ни профессиональным стандартом, ни иными нормативными правовыми актами напрямую не установлено, что «Требования к образованию», «Требования к обучению», содержащиеся в ПС, являются условием осуществления соответствующих видов деятельности, даже если ПС в части указанных требований обязателен для работодателя, обучение работников по общему правилу — право, а не обязанность работодателя.

Вместе с тем обязанность педагогических работников систематически повышать свой профессиональный уровень предусмотрена в п. 7 ст. 48 Закона об образовании, соответственно требования, установленные в профессиональных стандартах для данной категории работников, предполагают для работодателя обязанность по их обучению.

Система обучения, основанная на компетенциях, как элемент национальной системы квалификаций получила широкое распространение в странах ЕС. Как отмечает А.А. Муравьева, западные системы профессионального образования и обучения включают две составляющие. Во-первых, это начальное профессиональное образование, которое направлено на освоение базовых квалификаций, позволяющих гражданам выйти на рынок труда. Во-вторых, это подсистема, которая охватывает последующее непрерывное профессиональное образование и обучение, в значительной мере ориентирована на компетенции, а не на освоение конкретных программ обучения[3].

Российская система образования в настоящее время не готова к сопровождению внедрения профессиональных стандартов, учитывая, что указанное сопровождение предполагает «новый курс» и переход с «рынка дипломов» на «рынок квалификаций, основанных на компетенциях», формирование системы непрерывного профессионального обучения, развитие обучения в организациях в процессе труда, ориентацию на гибкость образовательных траекторий и возможность оптимального и экономически эффективного переобучения работников при переходе с одного места на другое[4].

По мнению А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, перенос акцентов на понятие компетенции как наиболее значимого фактора обеспечения потребностей экономики потребует в том числе переосмысления традиционного института профессионального обучения работника[5].

В соответствии со ст. 10 Закона об образовании образование подразделяется на общее образование, профессиональное образование, дополнительное образование и профессиональное обучение, обеспечивающие возможность реализации права на образование в течение всей жизни (непрерывное образование)[6].

В приказе Минтруда России от 12.04.2013 № 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов» указываются следующие виды обучения как необходимые для достижения соответствующего уровня квалификации:

  • - профессиональное образование;
  • - дополнительное профессиональное образование;
  • - профессиональное обучение.

Сравнивая приведенные выше нормы с уровнями квалификации, утвержденными для целей разработки профессиональных стандартов, мы можем заключить, что для достижения работником уровня квалификации, необходимого для выполнения своей трудовой функции (за исключением первого квалификационного уровня), необходимо освоение основных образовательных программ профессионального образования или профессионального обучения (см. приложение 5).

Что касается первого квалификационного уровня, законодатель для его достижения предусмотрел краткосрочное обучение или инструктаж, а также наличие практического опыта. Предъявление требований к практическому опыту представляется автору необоснованным, так как самый начальный квалификационный уровень должен обеспечивать любому гражданину доступ к соответствующей трудовой функции.

Автором для исследования требований, предъявляемых к неквалифицированным рабочим, были изучены профстандарты, размещенные на сайте . Указанной категории из разработанных по состоянию на март 2016 г. по типологии Минтруда соответствуют 10 ПС: «Асфальтобетонщик»; «Дорожный рабочий»; «Лифтер-оператор по обслуживанию лифтов и платформ подъемных»; «Логист автомобилестроения»; «Мостовщик»; «Работник цеха по сортировке твердых бытовых отходов»; «Специалист в области похоронного дела»; «Специалист литейного производства в автомобилестроении»; «Специалист по обслуживанию и ремонту спортивного инвентаря и оборудования»; «Специалист по транспортировке, складированию и хранению биохимической продукции». Из них только для пяти профстандартов установлены обобщенные трудовые функции, предполагающие выполнение работ на первом квалификационном уровне: «Асфальтобетонщик»; «Дорожный рабочий»; «Мостовщик»; «Работник цеха по сортировке твердых бытовых отходов»; «Специалист литейного производства в автомобилестроении» (см. приложение 6).

Из указанных пяти для первого уровня квалификации только в одном — ПС «Специалист литейного производства в автомобилестроении» — не содержится требований для рабочего к образованию и обучению. Требования к опыту практической работы отсутствуют в четырех. По мнению автора, требования к практическому опыту для первого уровня квалификации противоречат здравому смыслу, так как представляется логичным построение системы, в рамках которой на работу базового уровня квалификации должен иметь возможность претендовать любой трудоспособный человек. В соответствии с ПС «Асфальтобетонщик» и «Работник цеха по сортировке твердых бытовых отходов» для выполнения обобщенных трудовых функций по первому квалификационному разряду требуется основное общее образование. Необходимо отметить, что, согласно данным Федеральной службы государственной статистики за 2014 г., общее начальное образование зафиксировано у 5% населения Российской Федерации (см. приложение 7 к настоящей работе).

Автору представляется, что проиллюстрированный выше подход определения доступа к профессии не учитывает интересов определенной части трудоспособного населения Российской Федерации. Кроме того, необходимо отметить, что при разработке ряда стандартов неоправданно завышаются требования к образованию и квалификации работников, выполняющих те или иные трудовые функции. Например, в соответствии с ПС «Рабочий по комплексной уборке территории, относящейся к общему имуществу в многоквартирном доме»[7], уборку общего имущества жилого дома и уборку придомовой территории жилого дома выполняет работник с основным общим образованием, прошедшим краткосрочное обучение или инструктаж.

Как отмечают В.И. Анишина, Ю.Г. Попонов, обязанностью государства является создание такой системы содействия занятости населения, которая способствовала бы осуществлению гражданами их права на свободное распоряжение своими способностями к труду[8]. Отметим, что на уровне Правительства Российской Федерации[9] устанавливается приоритетным формирование системы непрерывного образования на основе внедрения национальной квалификационной рамки, а в федеральных нормативных правовых актах методологи3.1. Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников...

чески обеспечивается возможность реализации западного подхода к управлению персоналом, включающего концепцию непрерывного обучения в течение всей жизни[10]. В соответствии с данным подходом работник получает базовый образовательный уровень, направленный на освоение базовых квалификаций, позволяющий гражданам выйти на рынок труда и впоследствии продолжить свое профессиональное развитие. Обобщая сказанное выше, можем сделать вывод, что имеющаяся практика разработки профессиональных стандартов для неквалифицированных рабочих не соответствует описываемому подходу.

Также необходимо отметить, что Национальная квалификационная рамка РФ, определив для каждого квалификационного уровня в качестве основных путей достижения определенные виды образовательных программ, а также программ профессионального обучения (см. рис. 3.1), а разработчики профстандартов буквально перенеся

Рис. 3.1. Основные пути достижения квалификации, предусмотренные национальной квалификационной рамкой эти данные в раздел «требования к образованию и обучению», сформировали принципиально новые подходы к необходимому для соответствующей профессии, должности образовательному минимуму.

Если ранее в квалификационных справочниках требования к образованию и обучению были сформулированы, как правило, по видам образования, например «высшее образование», «среднее профессиональное образование», то теперь в требования к образованию и обучению в профессиональных стандартах может включаться не только указание вида профессионального образования (высшее или среднее профессиональное), но и уровня образования (например, программа бакалавриата или программы магистратуры, специалите- та). С учетом данных изменений мы можем говорить о появлении новых условных «квалификационных потолков». Например, в соответствии с п. 5 ст. 10 Закона об образовании бакалавриат относится к высшему образованию. При этом Национальная квалификационная рамка РФ относит бакалавриат к 6-му квалификационному уровню и ставит его на один уровень с программами подготовки специалистов среднего звена.

Анализируя требования стандартов к образованию и обучению, необходимо отметить их неоднородность и несопоставимость для одних и тех же уровней в различных сферах профессиональной деятельности. Выше мы рассматривали соответствующие требования к седьмому уровню квалификации ПС «Специалист по управлению персоналом». Для сравнения предлагаем рассмотреть аналогичные требования профессионального стандарта «Специалист по патентоведению». Для обобщенной трудовой функции «Организация и управление процессами введения в оборот прав на ИС и материальные носители, в которых выражена ИС (в отрасли экономики)» в качестве требований к образованию и обучению указывается следующее: «Высшее образование по соответствующему профилю деятельности (бакалавриат, специалитет) и профессиональная переподготовка по программе патентоведения с присвоением квалификации, либо магистратура по направлению «Экономика» по соответствующему профилю в сфере ИС, либо аспирантура при условии специализации в области ИС»[11]. Кроме того, что указанные требования не соответствуют требованиям к квалификационным уровням, определенным законодателем, представленное описание мало согласуется внутри себя, т.е. приведенные альтернативы выглядят несопоставимо.

  • [1] См.: Митрофанова В. Обучить и сохранить. И является ли это обязанностью работодателя? [Электронный ресурс]. URL: http://hr.supeijob.ru/raznoe/obuchit-i-sohranit-i-yavlyaetsya-li-eto-obyazannostyu-rabotodatelya-1279/ (дата обращения: 24.04.2016).
  • [2] Бочарникова М.Л., Виноградова З.Д., Гаврилина Л.К. и др. Указ. соч.
  • [3] См.: Муравьева А.А. Компетенции и обучение для рынка труда //Труд за рубежом.2003. №3. С. 106-128.
  • [4] См.: Коулз М., Олейникова О.Н., Муравьева АЛ. Указ. соч. С. 43.
  • [5] См.: ЛушниковА.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: в 2 т. 2-е изд., перераб.и доп.
  • [6] См. п. 2. ст. 10 Закона об образовании.
  • [7] Утвержден приказом Минтруда России от 21.12.2015 № 1075н // Официальныйинтернет-портал правовой информации. URL: http://www.pravo.gov.ru.
  • [8] См.: Анишина В.И., Попонов Ю.Г. Свобода труда или право на труд? // Журналроссийского права. 2007. № 4 (124); URL: http://cyberleninka.ru/article/n/svoboda-truda-ili-pravo-na-trud.
  • [9] См. п. 4 III раздела Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утв. распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р.
  • [10] См. п. 4 ст. 5, п. 2 ст. 10 Закона об образовании.
  • [11] Профессиональный стандарт «Специалист по патентоведению», утв. приказомМинтруда России от 22.10.2013 № 570н.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >