Новые способы руководства

Новые задачи топ-менеджмента. Новые организационные структуры и стратегические приоритеты указывают на новые способы руководства. Новые решения проблем сложной окружающей бизнес-среды, определяющие стратегию, подразумевают совершенно новую роль для генерального исполнительного директора.

Основные принципы стратегии и планирования организационной структуры, теперь направлены не столько на принятие сиюминутных решений по существу, сколько на создание и сохранение среды организации.

Если в основе стратегии лежит чувство организационной идентичности, то ключевая роль топ-менеджеров заключается в том, чтобы разъяснять и распространять эту идентичность. Д. Коллинс и Д. Поррас в своей книге «Созданные надолго», полагающейся на результаты исследований успешных компаний, подчеркивают решающие и взаимодополняющие роли основных ценностей, основной цели и представляемого себе будущего.

Роль ценностей и цели заключается не только в том, чтобы обеспечивать основу стратегии. Ими необходимо также объединять и вдохновлять усилия членов организации. А для этого цели и ценности предприятия должны быть совместимы с целями и ценностями его сотрудников. Если жизнь человека наполнена поиском смысла, то удовлетворение от предлагаемой работы будет зависеть от совместимости организационной цели и собственных устремлений человека. Создание идентичности, общей для организации и тех, кто работает в ней, может потребовать от организации, чтобы она признала существование человеческих эмоций, человеческой души.

Новые качества топ-менеджеров. Каковы последствия всего этого для работы генерального исполнительного директора и команды топ- менеджеров?

Акцент сместился с генерального директора как лица, «принимающего решения», на генерального директора как лидера организационной культуры, психологического климата, идентичности и бизнес-процессов. Он ответственен за четкость общего видения, обогащение культуры, гармонизацию видения, стратегии, схемы организационной структуры и человеческих ресурсов; человека с углубленным пониманием происходящего.

Эти роли требуют совершенно иных управленческих навыков. Вот как их сформулировали в 1997 г. Р. Вильямс и Е. Котлер: «Равновесие явно сместилось с атрибутов, традиционно считавшихся мужскими (силовое принятие решений, командование войсками, жесткая стратегия, ведение конкурентных сражений), к более женским качествам (умение слушать, построение отношений и заботливость). Сегодня образцом является не умение “взвалить все на свои плечи”, а умение “создать такую окружающую среду, которая позволит другим взять на себя часть бремени”». Фокус делается на раскрытии потенциала человеческих активов организации».

Исследование психологических и демографических особенностей успешных руководителей — лидеров показывает, что успешные лидеры встречаются среди личностей всех типов. Однако последние работы показали важную роль ряда индивидуальных признаков. Они по Д. Гоулману включают:

  • • самосознание — способность читать и понимать собственные эмоции, оценивать свои сильные и слабые стороны, базовая уверенность, проистекающая из положительной самооценки;
  • • самоконтроль — контроль, целостность, добросовестность, инициативность и ориентация на успех;
  • • социальное осознание — умение чувствовать эмоции окружающих (эмпатия), понимать организацию (организационное осознание) и признавать потребности потребителей (ориентация на обслуживание);
  • • социальные навыки — способность влиять на окружающих и вдохновлять их; коммуникативность, сотрудничество и построение отношений с окружающими; умение управлять изменениями и конфликтами.

Д. Гоулман утверждает, что эти признаки демонстрируют положительную связь с превосходными результатами работы при всех стилях руководства и в широком спектре управленческих ситуаций.

Исследования Д. Коллинсом компаний, бывших успешными в течение длительного времени, также говорят о наличии некоторых общих характеристик выдающихся руководителей. То, что Д. Коллинс назвал «Пятым уровнем руководства», включает парадоксальную комбинацию личной скромности с решительностью действий внутри организации.

Люди, возглавившие преобразование компаний, такие, например, как Д. Куллман (Philip Morris), К. Иверсон (Nucor), сочетали в себе эти характеристики с множеством специфических методов управления. Они:

  • • уделяли первостепенное значение построению правильной команды, а не созданию правильной стратегии;
  • • были готовы противостоять действительности и сохраняли веру в будущее;
  • • создали организационный импульс;
  • • обладали глубокими знаниями об основных экономических принципах бизнеса, о самых сильных сторонах компании, о том, как зажечь огонь страсти в людях;
  • • стали пионерами в нескольких, тщательно выбранных методов и сохраняли определенный скептицизм по отношению к моде;
  • • поддерживали дисциплину мыслей, действий и людей.
 
Посмотреть оригинал