Эффективность управления трудовыми конфликтами и профессиональными стрессами (Н.В. Соловова, О.Ю. Калмыкова, Ю.Н. Горбунова)

Исследование источников и основных причин возникновения социально-трудовых конфликтов в организациях

Как показывает анализ социологических исследований по проблематике организационных конфликтов, в настоящее время, в большинстве современных организаций уровень деструктивной конфликтности и профессионального стресса работников возрастает. Данный факт обусловлен не только наличием различных социально-экономических, демографических, организационных, юридических, отраслевых и социально-психологических причин, но и отсутствием должного уровня конфликтологической компетентности руководителей и всех категорий персонала организации. Противоречие состоит, еще и в том, что, с одной стороны, существует необходимость в технологии управления конфликтами и стрессами в трудовых коллективах, а, с другой стороны, в управленческой практике недостаточно исследованы и проработаны эффективные кадровые и социальные технологии для их профилактики, урегулирования и разрешения, адекватные уровню профессиональной компетентности руководителя организации.

Накопленные к настоящему времени результаты научных исследований, и опыт практической деятельности создают определенные предпосылки для разработки новых методов, методик, моделей управления организационными конфликтами и профессиональными стрессами в организации. Истоки исследований социальных противостояний находятся в фундаментальных трудах Г. Спенсера1, М. Вебера[1] [2], Ч. Миллса[3]. Социальнопсихологические аспекты управления и разрешения конфликтов отражены в работах В. Зигерта[4], Л. Ланге, X. Корнелиуса[5], 3. Фрейда[6], Дж. Скотта[7] и других ученых. А.В. Дмитриев[8], Т.С. Сулимова[9], А.Г. Здравомыслов[10] [11], Н.В. Гришина11, А.И. Пригожин[12], В.Н. Шаленко1, В.П. Пугачев[2],

А.Я. Анцупов1, А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин и др.[14] [15], исследовали специфику современных социальных и трудовых конфликтов в организациях.

Вклад в осмысление интегрального понятия «компетенция» внесли С.К. Prahalad и G. Hamel[16], D. Mc Clelland[17], C. Woodruffe[18], L. Spencer и S. Spencer[19], J. Burgoyne[20], F. Hartle[21], G. Beaumont[22]. В своих работах H. Prein[23] [24] и W. Mastenbroek11, проанализированы методы консультацион- сопровождения управленческих процессов в конфликтных ситуациях. Данные работы являются результатом поиска альтернативы классическому посредничеству, развивается позитивный опыт процессуального консультирования в области организационного управления.

Реализация организационно-управленческой функции в управленческой деятельности руководителя современной организации связана с решением организационных, управленческих, социально-психологических и социально-трудовых проблем, которые могут принимать форму деструктивных конфликтов и вызывать ухудшение морально-психологического климата и повышение уровня социальной напряженности в трудовом коллективе. Кадровая стратегия управления конфликтами и стрессами в организации позволяет улучшить морально-психологический климат, снизить уровень профессионального стресса работников, а следовательно, повысить эффективность труда персонала организации в целом.

Служба управления персоналом должна быть ответственна за разработку комплексных программ повышения производительности труда в рамках активной кадровой политики, направленной на активизацию мотивации работников, профессиональное обучение и развитие всех категорий персонала. Персонал организации, являясь ее важнейшим ресурсом, от качества и эффективности использования которого, зависят результаты ее деятельности, одновременно выступает в качестве основного источника возникновения кадровых рисков. Разработку, планирование и реализацию мер по повышению эффективности труда персонала необходимо осуществлять с учетом системы управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации1. Мотивация участия в производительном труде испытывает влияние объективных (организация труда, режим рабочего времени, экономические, социальные условия) и субъективных факторов (удовлетворенность заработной платой, стиль управления, социально-психологический климат и т.д.)[25] [26]. Кадровые риски возникают вследствие проявлений профессиональных, деловых и личностных качеств персонала (психофизиологические, личностные, коммуникативные, моральные, образовательные, профессионально-квалификационные риски и риски неблагонадежности)[27].

Основные причины, объективные формы проявления и технологии урегулирования конфликта как социального взаимодействия работников организации доступны пониманию на основе глубокого уяснения закономерностей социальных отношений. Проанализируем основные свойства и черты конфликта как социального явления. Для любого конфликта как социального явления характерны следующие свойства: наличие актуального противоречия (между интересами, ценностями, мотивами, ресурсами, социальными ролями и пр.); активное противодействие субъектов конфликтного взаимодействия; возникновение негативно окрашенных эмоций и чувств оппонентов по отношению друг к другу.

Рассмотрим черты, присущие конфликту как социальному явлению. Конфликт— это явление социальное, причину возникновения которого порождает природа общественной жизни. Конфликт всегда связан с субъективным осознанием работниками противоречивости своих интересов и потребностей как представителей различных социальных групп. Конфликт— это явление осознанное, так как он предстает как осознание на уровне отдельной личности работника, социальной группы противоречивости процесса взаимодействия, несовместимости интересов, целей[28]. Конфликт — это явление широко распространенное и повсеместное. Главным источником конфликтного столкновения являются мотивы оппонентов, основу которых составляют их цели и интересы. Без понимания причин конфликтного противостояния руководитель не сможет разработать принципы, методы и программы эффективного урегулирования, разрешения и профилактики конфликтов. В организации конфликт является одним из видов социального взаимодействия, субъектами которого выступают отдельные работники и социальные группы.

Конфликт— это такое взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, противоборства личностей или интересов, взглядов, позиций. В процессе развертывания конфликтного взаимодействия имеют место и действия, и контрдействия. Конфликт— это прогнозируемое явление, которое может быть подвержено регулированию1. Анализ теории конфликта показывает, что в настоящее время в конфликтологической литературе существуют различные точки зрения в определении понятия конфликта. Различные определения конфликта как социального явления, сформулированные отечественными учеными, представлены в табл. 1.

Авторы солидарны с А.Я. Кибановым в том, что наиболее приемлемым для управленческой практики является следующее определение: конфликт — это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон[28] [30]. При всем многообразии причин зарождения и форм проявления, неоднозначности функциональных последствий конфликты в трудовом коллективе выступают способом социального взаимодействия работников.

Изучение объективной и субъективной природы организационных конфликтов, их источников, форм проявления, методов предупреждения и разрешения способствует разностороннему пониманию проблем социального взаимодействия работников организации, выбору на практике эффективных управленческих решений по преодолению деструктивных конфликтных столкновений. Руководителю организации необходимо располагать полной информацией, позволяющей объективно оценивать уровень стрессогенности и конфликтности организационной среды. Среди основных причин деструктивных конфликтных явлений в современных организациях можно выделить следующие факторы (табл. 2). В сфере управления современной организацией существует противоречие между традиционными бюрократическими правилами системы управления и потребностью в инновационных действиях, в свободе действий и самовыражении субъектов управления[31]. Организационные факторы возникновения конфликтов в трудовом коллективе могут быть разнообразными:

  • - неудовлетворительные условия труда персонала;
  • -низкий уровень профессиональной и конфликтологической компетентности работников и руководителей организации;
  • -слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения конфликтов;
  • -значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации; нарушение внутригрупповых норм поведения;
  • - несовместимость работников в силу индивидуально-личностных, социально-демографических различий;
  • -отсутствие конфликтных комиссий в организации; низкий уровень эмоциональной компетентности работников1.

В этой связи деятельность руководителя по поддержанию необходимой с точки зрения организационной эффективности моральной атмосферы должна включать в себя действия по предотвращению, разрешению и минимизации негативных последствий возникающих в коллективе стрессовых ситуаций и организационных конфликтов.

При формировании организационных мероприятий, направленных на профилактику профессионального стресса и формирование конфликтологической компетентности и стрессоустойчивости работников, руководителю (конфликт-менеджеру, психологу) необходимо провести и диагностику доминирующих копинг-стратегий всех категорий персонала. Копинг-стра- тегия является своеобразным индикатором, позволяющим четко диагностировать потенциальную способность работника конструктивно и успешно преодолевать различные (организационные, экономические, социальные, межличностные, конструктивные и деструктивные) конфликты.

Р.С. Лазарус[32] [33] определяет копинг следующим образом: «Копинг— это когнитивные и поведенческие усилия по управлению специфическими внешними или внутренним требованиями, которые оцениваются как превышающие ресурсы личности». По мнению А. Маслоу, под копингом понимают когнитивные, эмоциональные и поведенческие навыки, помогающие справиться с требованиями социума на основе внутренних ресурсов и возможностей[34]. Рассматривая копинг-стратегии в зависимости от модальности, Э. Хайм предлагал выделять поведенческие, когнитивные и эмоциональные стратегии[35]. Кохен и Лазарус выделили следующие основные задачи копинг-стратегий: минимизация негативных воздействий обстоятельств; преобразование жизненных ситуаций; поддержание положительного «образа Я»; поддержание эмоционального равновесия1. В настоящее время выделяют несколько подходов к толкованию понятия копинг- поведение. В табл. 3 приведены различные толкования этого термина учеными.

Наличие и интенсивность проявления стресс-факторов в организации можно выявить с помощью проведения стресс-мониторинга, включающего в себя опрос работников, аудит и анализ полученных данных и составление комплекса мероприятий по решению выявленных проблем[36] [37].

  • [1] Спенсер Г. Опыты научные, политические и философские // Цифровая книга, 2009.
  • [2] Вебер М. Избранное. Образ общества. М.: Центр гуманитарных инициатив, 2012.
  • [3] Миллс Ч.Р. Социологическое воображение. М.: Nota Вепе, 2001.
  • [4] Зигерт В.Л.Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990.
  • [5] Корнелиус X, Фэйр Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. М., 1992.
  • [6] Фрейд 3. Психология масс и анализ человеческого «Я». М.: Азбука; Азбука-Аттикус, 2011.
  • [7] Скотт Дж. Г. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. СПб.: Питер, 1993.
  • [8] Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. М., 2002.
  • [9] Сулимова Т.С. Конструктивное разрешение конфликтов. М.: Педагогика, 2006.
  • [10] Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 1996.
  • [11] Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2008.
  • [12] Пригожин А.И. Цели и ценности. Новые методы работы с будущим. М: Дело, 2010. 1 Шаленко В.Н. Трудовые конфликты: методология, теория и управление: Монография. М., 2008. ~ Пугачев В.П. Планирование персонала организации. М.: Изд-во МГУ, 2011.
  • [13] Вебер М. Избранное. Образ общества. М.: Центр гуманитарных инициатив, 2012.
  • [14] Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: Эксмо, 2011.
  • [15] Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К, Коновалова В.Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2009.
  • [16] Prahalad САГ., Hamel G. The core competence of the corporation // Harvard Business Review, 1990. Vol. May-June. P. 79-91.
  • [17] Me Clelland D. Identifying competencies with behavioural-event interviews // Psychological Science, 1998. Vol. № 9(5). P. 331-339. Me Clelland D. Identifying competencies with behavioural-event interviews // Psychological Science, 1998. Vol. № 9(5).P.331-339.
  • [18] Woodruffe C. Competent by any other name // Personnel Management, 1991. Vol.September. P. 30-33.
  • [19] Spencer L., Spencer S. Competence at Work: A Model for SuperiorPerformance. N.Y.: Wiley, 1999.
  • [20] Burgoyne J. Creating the managerial portfolio: building on competency approachesmanagement development // Management Education and Development. 1989. Vol. 20(1).P.56-61.
  • [21] Hartle F. How to Re-engineer your Performance Management Process. L.: KoganPage, 1995.
  • [22] Beaumont G. Review of 100 NVQs andSVQs. L.: Department for Educationand Employment, 1996.
  • [23] Prein H. Conflicthantering door een derde partij. Lisse, 1982.
  • [24] Mastenbroek W.F.G. Conflicthantering: een procesbenadering // Persneesbeieid,1987. Vol. 14,1987. P. 584-589.
  • [25] Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М., 2003; Митрофанова А.Е. Концепция управления кадровымирисками в работе с персоналом организации // Компетентность. 2013. № 3; Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением): Монография. Ашхабад: Наука, 1988.
  • [26] Человек и его работа (социологическое исследование). М.: Наука, 1967;Ядов В.А., Киссель А.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического обоснования // Социологические исследования. 1974. № 1; Леван А.Э. Влияние удовлетворенности трудом в бригадах на повышение его производительности: Автореф. дис-ции. М., 1980.
  • [27] Митрофанова А.Е. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации: Автореф. дис-ции. М., 2013; Митрофанова А.Е. Концепция управлениякадровыми рисками в работе с персоналом организации // Компетентность. 2013. № 3.
  • [28] Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология.
  • [29] Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология.
  • [30] Там же.
  • [31] Кибанов А.Я., Гагаринская Г.П., Калмыкова О.Ю., Мюллер Е.В. Управлениеперсоналом: Учебник.
  • [32] Калмыкова О.Ю., Гагаринский А.В. Управление конфликтами в организациина основе развития мотивационного потенциала работников: Монография. Самара:Изд-во СамГТУ, 2012; Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Управление конфликтамив организации и профилактика профессионального стресса работников // ВестникСамарского гос-го технич. ун-та. Сер. Экономические науки, 2013. № 1(7).
  • [33] Лазарус Р. Индивидуальная чувствительность и устойчивость к психологическому стрессу // Психологические факторы на работе и охрана здоровья. М., 1989.
  • [34] Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2006.
  • [35] Heim Е. Coping and psychosocial adaptation // Journal of Mental Health Counseling. 1988; Лазарус P. Индивидуальная чувствительность и устойчивость к психологическому стрессу // Психологические факторы на работе и охрана здоровья.
  • [36] Лазарус Р. Индивидуальная чувствительность и устойчивость к психологическому стрессу // Психологические факторы на работе и охрана здоровья.
  • [37] Оксинойд К.Э. Стресс-мониторинг: для чего и как проводим. Методика оценки уровня стрессогенности организационной среды // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 5.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >