ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ТРАНСПОРТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

План работы с персоналом — комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей транспортного предприятия и каждого работника, и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом транспортного предприятия.

План работы с персоналом транспортного предприятия составляется сроком на один год.

Структура типового плана работы с персоналом на транспортном предприятии представлена на рис. 8.4.

Для разработки плана работы с персоналом необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию: сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.); о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.); о текучести кадров; о потерях времени в результате простоев, по болезни; о продолжительности рабочего дня (полностью и частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков); о заработной плате рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); об услугах социального характера, предоставляемых государством (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Информация о персонале представляет совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для планирования труда.

Требования, предъявляемые к информации о персонале:

  • простота — информация должна содержать столько данных и в таком объеме, сколько необходимо в конкретном случае;
  • наглядность — сведения должны быть представлены таким образом, чтобы было возможно определить главное (т.е. использовать таблицы, графики, рисунки);
  • однозначность — сведения должны быть ясными, в их толковании необходимо следить за семантической, синтаксической и логической составляющей;
Структура типового плана работы с персоналом транспортного предприятия

Рис. 8.4. Структура типового плана работы с персоналом транспортного предприятия

  • сопоставимость — сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам;
  • преемственность — сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику расчетов и одинаковые формы предоставления;
  • актуальность — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса планирования труда и заработной платы на транспортном предприятии, а потому базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Схема планирования потребности в персонале на транспортном предприятии представлена на рис. 8.5.

Планирование потребности в персонале — одно из важнейших направлений планирования персонала на транспортном предприятии, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Планирование потребности в персонале включает следующие этапы: обобщенный анализ различных видов планов транспортного предприятия, имеющих влияние на разработку плана по труду и заработной плате; анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении; определение фактического состояния по количеству и качеству персонала на планируемый период; расчет качественной и количественной потребности в персонале на тот же планируемый период; сравнение данных, полученных на предыдущих этапах планирования; планирование мер по покрытию потребности в персонале.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ; требований к должностям и рабочим местам; штатного расписания транспортного предприятия; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на конкретный плановый период.

Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к транспортному предприятию.

Схема планирования потребности в персонале на транспортном предприятии

Рис. 8.5. Схема планирования потребности в персонале на транспортном предприятии

Внешние источники — это объекты профессиональной и социальной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале транспортного предприятия.

Внутренние источники — это возможности транспортного предприятия в самообеспечении потребности в персонале.

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия транспортного предприятия в процессе приобретения сотрудников, как правило, выделяют активные и пассивные (рис. 8.6).

Рис. 8.6. Пути покрытия потребности в персонале на транспортном предприятии

На рис. 8.7 показана зависимость путей приобретения персонала транспортного предприятия от ситуации на рынке труда на основании приведенных на рис. 8.8 обозначений.

Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Конкретное транспортное предприятие может также рассматриваться в качестве внутреннего источника

Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются:

Зависимость путей приобретения персонала транспортного предприятия от ситуации на рынке труда

Рис. 8.7. Зависимость путей приобретения персонала транспортного предприятия от ситуации на рынке труда

  • • перемещение сотрудников в рамках одного подразделения или нескольких;
  • • перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень транспортного предприятия (как правило, с дополнительным обучением);
  • • формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Сущность работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

  • • установление источников покрытия потребности;
  • • определение путей привлечения персонала;
  • • анализ источников с точки зрения их соответствия требованиям качественных или количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника привлечения персонала;
  • • выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

Планирование привлечения и адаптации персонала — планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности транспортного предприятия в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Одной из проблем работы с персоналом на транспортном предприятии при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации.

Под трудовой адаптацией мы понимаем взаимное приспособление работника и транспортного предприятия в лице его руководства, основу которого

Ролевая структура коллектива транспортного предприятия (творческие роли) составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда

Рис. 8.8. Ролевая структура коллектива транспортного предприятия (творческие роли) составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

При поступлении на работу человек включается в систему вну- триорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к транспортному предприятию: условиям труда и его мотивации. Процесс трудовой адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями каждого отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

На рис. 8.8—8.10 представлена ролевая структура коллектива транспортного предприятия.

Кроме того, выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

Первичная адаптация — это приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

Вторичная адаптация — это приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

В условиях функционирования рынка возрастает роль вторичной адаптации, вместе с тем важно уделять повышенное внимание первичной адаптации молодых кадров.

На транспортном предприятии принято рассматривать следующие виды адаптации, рис. 8.11.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний, навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизическая адаптация предполагает освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям относят:

  • • физические и психические нагрузки;
  • • уровень монотонности труда;
  • • санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки и др.
Ролевая структура коллектива транспортного предприятия (коммуникационные роли)

Рис. 8.9. Ролевая структура коллектива транспортного предприятия (коммуникационные роли)

Ролевая структура коллектива транспортного предприятия (поведенческие роли)

Рис. 8.10. Ролевая структура коллектива транспортного предприятия (поведенческие роли)

Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

Рис. 8.11. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

В процессе социальной адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.

В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у работника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

Экономическая адаптация позволяет работнику познакомиться с экономическим механизмом управления транспортным предприятием, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Работник привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся на транспортном предприятии условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья.

Планирование высвобождения или сокращения персонала транспортного предприятия имеет существенное значение в процессе планирования кадров.

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных специалистов и создания для этих специалистов социальных трудностей.

Целесообразно подчеркнуть различие понятий «высвобождение» и «увольнение».

Увольнение — это прекращение трудового договора (контракта) между администрацией транспортного предприятия и сотрудником.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками основывается на увольнении работника из транспортного предприятия:

  • • по собственному желанию;
  • • по инициативе работодателя или администрации;
  • • в связи с выходом на пенсию;
  • • в связи с потерей трудоспособности.

Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, которые позволят избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления инвалидности, производственного травматизма. Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью на транспортном предприятии необходимо резервировать соответствующие рабочие места.

Планирование обучения (подготовки и повышения квалификации) работников транспортного предприятия. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне транспортного предприятия. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работников. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям работы на том же самом рабочем месте.

В практике деятельности транспортных предприятий сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте и вне его.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:

  • направленное приобретение опыта — систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения;
  • производственный инструктаж — информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой;
  • смена рабочего места (ротация) — получение и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задачах;
  • использование работников в качестве ассистентов, стажеров — обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности;
  • подготовка в проектных группах — сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на транспортном предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от выполнения его служебных обязанностей.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются:

  • чтение лекций — пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта;
  • программированные курсы обучения — активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний;
  • конференции, семинары — активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях;
  • моделирование организационной проблемы — позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессе принятия решений;
  • деловые игры — обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях;
  • «кружок качества» — разработка конкретных решений специалистами и передача их руководству транспортного предприятия, которое их либо принимает, либо отклоняет.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >