ПЛАНИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ТРАНСПОРТНОМ ПРЕДПРИЯТИИ

В рыночной экономике центральное место в отношениях «работник — транспортное предприятие» занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. Заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы выступает как часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы транспортного предприятия.

В современных первоисточниках определяют заработную плату следующим образом (рис. 8.12).

На сегодняшний день заработная плата определяется как величина денежного вознаграждения, выплачиваемая наемному работПотребность в трудовых ресурсах

Таблица 8.1

Показатель

Марка автомобиля

В целом по АТП

Фонд рабочего времени водителей, ч

Фонд рабочего времени ремонтных рабочих, ч

Фонд рабочего времени обслуживающих рабочих, ч

Фонд рабочего времени специалистов и служащих, ч

Численность водителей, чел.

Численность ремонтных рабочих, чел.

Численность обслуживающих рабочих, чел.

Численность специалистов и служащих, чел.

Общая численность персонала, чел.

Фонд оплаты труда водителей, тыс. руб.

Фонд оплаты труда ремонтных рабочих, тыс. руб.

Фонд оплаты труда обслуживающих рабочих, тыс. руб.

Фонд оплаты труда специалистов и служащих, тыс. руб.

ИТОГО по фонду оплаты труда, тыс. руб.

Среднемесячная заработная плата водителя, руб.

Среднемесячная заработная плата ремонтного рабочего, руб.

Среднемесячная заработная плата обслуживающего рабочего, руб.

Среднемесячная заработная плата специалиста (служащего), руб.

Средняя величина оплаты труда одного работающего, руб.

Понятие «заработная плата»

Рис. 8.12. Понятие «заработная плата»

нику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение служебных обязанностей в течение некоторого периода времени.

Зарплата работников транспортного предприятия является составной частью всей системы трудовых отношений, имеющей многочисленные стратегически связанные параметры. Поэтому установление заработной платы оказывается в зависимости от ряда факторов (рис. 8.13).

В настоящее время выделяют следующие функции заработной платы:

Факторы, влияющие на формирование заработной платы

Рис. 8.13. Факторы, влияющие на формирование заработной платы

  • воспроизводственная — должна обеспечивать возможность воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления;
  • стимулирующая — должна побуждать работников к трудовой активности, росту человеческого капитала, эффективности производства;
  • регулирующая — должна обеспечивать баланс между спросом и предложением на рабочую силу определенного количества;
  • статусная — должна устанавливать взаимосвязь размера оплаты труда с его человеческим капиталом и со статусом работника в системе социальных взаимоотношений;
  • учетно-производственная — должна определять долю затрат живого труда в структуре себестоимости перевозок.

У каждой функции есть персонифицированный носитель: воспроизводственную функцию представляет работник, стимулирующую — работодатель, регулирующую — государство. Однако целесообразно подчеркнуть, что в настоящее время в России не выполняется в полном объеме ни одна из представленных функций, что свидетельствует о потере заработной платой своей роли как экономической категории.

Основными принципами оплаты труда на уровне транспортного предприятия являются:

  • • увеличение реальной заработной планы по мере роста эффективности деятельности предприятия;
  • • учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;
  • • максимальная самостоятельность предприятия в вопросах организации оплаты труда;
  • • опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;
  • • оплата по конечным результатам с учетом количества затраченного труда;
  • • дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада в результаты деятельности предприятия;
  • • равная оплата за равный труд, что подразумевает отсутствие дискриминации по полу, возрасту, национальной принадлежности;
  • • государственное регулирование оплаты труда;
  • • учет воздействия рынка труда;
  • • простота, логичность и доступность работникам механизма оплаты труда;
  • • поощрение высокого качества труда, работ, услуг;
  • • обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
  • • обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;
  • • индексация заработной платы в соответствии с темпами инфляции;
  • • обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости перевозок;
  • • анализ средней заработной платы в среднем по транспортной отрасли;
  • • выбор рациональной системы оплаты труда для отдельных категорий работников;
  • • обеспечение социальной защищенности работников предприятия с помощью государственных и корпоративных гарантий;
  • • анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее элементов на предприятии.

Традиционные формы заработной платы характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка.

На основании анализа первоисточников разработана следующая классификация оплаты труда на транспортном предприятии.

  • 1. По характеру оплаты — основная и дополнительная.
  • 2. По объему стимулирования — индивидуальная и коллективная.
  • 3. По источнику стимулирования — из себестоимости, из прибыли.
  • 4. По форме оплаты — сдельная, повременная, гибкая.
  • 5. По роли тарифа в основной заработной плате — тарифная, бестарифная.

Система оплаты труда — это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами или затратами.

Системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношений между разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная, сдельно-прогрессивная, прямая сдельная, косвенная сдельная и др.

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки (табл. 8.2).

На основании действующего законодательства в России государство регулирует:

Таблица 8.2

Системы заработной платы на современных транспортных предприятиях: условия, преимущества и недостатки применения

Система

Условия

Преимущества

Недостатки

1. Повременная оплата

Используется там, где затруднительно измерить и контролировать качество (количество) труда

  • • простая и дешевая система для регулирования эффективности (производительности);
  • • простая для понимания работниками;
  • • предсказуемая модель получения заработка работниками

• ограниченные возможности для поощрения улучшений результатов работы

2. Сдельная оплата

Используется для специфических видов работ, когда высоко значение денежного вознаграждения

  • • высокое стимулирование усилий;
  • • низкие производственные издержки на единицу оказанных услуг;
  • • распределенные накладные расходы;
  • • более высокий заработок для работников;
  • • низкая потребность в контроле
  • • тенденция к изменению заработной платы;
  • • проблема с оплатой труда неосновных работников;
  • • проблема с определением фиксированной ставки;
  • • возможность потери качества;
  • • сопротивление улучшенным методам труда

3. Ставка + бонус за высокие индивидуальные результаты (в виде премии, комиссии и т.п.)

Используется там, где труд можно измерить, деньги мотивируют, система принимается работниками и понятна им

• отлично мотивирует, поскольку непосредственно связана с вознаграждением

  • • сложна при использовании;
  • • способствует конфликтам;
  • • не способствует росту групповой отдачи

4. Ставка + бонус на группу (за показатели работы бригады, цеха, отдела)

Используется там, где трудно определить индивидуальные показатели и где благоприятная атмосфера в рабочих группах

• хорошая мотивация при условии, что связь между усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне

• сложность в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать не- критичность к слабым показателям

Окончание табл. 8.2

5. Ставка + бонус по результатам работы всего предприятия

Хороший климат в отношениях администрации с работниками, стимулирующей сотрудничество

  • • обеспечивает перемены;
  • • способствует более широкой вовлеченности работников в дела предприятия
  • • нечеткая связь между индивидуальным вкладом и вознаграждением;
  • • возможно влияние неучтенных факторов

6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника (исчисляется на основе стажа или рейтинга)

Используется там, где сложно оценить конечный результат

  • • способствует росту взаимодействия;
  • • стимулирует не только производственные, но и другие показатели, влияющие на эффективность деятельности предприятия
  • • трудно сформулировать и описать общую методику;
  • • велика вероятность субъективности

7. Участие в прибылях

Используется там, где имеется участие работников в делах предприятия

  • • обеспечивает идентификацию работников с делами предприятия;
  • • вознаграждение связано с конъюнктурой транспортного рынка
  • • не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом;
  • • вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут прямо влиять
  • • социальные гарантии работников (пенсии, стипендии, выплаты по больничным листам, пособия по безработице и др.);
  • • уплату налогов;
  • • продолжительность рабочего дня;
  • • минимальный размер оплаты труда;
  • • выплаты компенсаций по доходам и вкладам в связи с инфляцией.

Разработка всех остальных вопросов оплаты труда отнесена к компетенции предприятия. Это означает, что на основе согласования двусторонних интересов — работников в лице профзоюза и работодателя в лице администрации — на предприятии могут устанавливаться как тарифные, так и иные условия оплаты труда, включая формы и системы заработной платы.

Расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата берется на уровне прошлогодней заработной платы по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней заработной платы, сложившейся в целом по транспортной отрасли в данном регионе. При этом целесообразна корректировка на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного транспортного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

В отдельных случаях ведется детальный учет средств на оплату труда по методике, сложившейся еще в советский период, когда рассчитывается фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время или за произведенную продукцию, работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных трудовым законодательством (рис. 8.14).

Элементы фонда заработной платы транспортного предприятия

Рис. 8.14. Элементы фонда заработной платы транспортного предприятия

В табл. 8.3 представлены методы формирования фонда заработной платы на отечественных транспортных предприятиях.

Целесообразно подчеркнуть, что согласно действующему трудовому законодательству предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из фонда заработной платы:

  • • гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера оплаты труда;
  • • гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;
  • • оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным баллам;
  • • выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей материального стимулирования.

Таким образом, персоналу за работу гарантируется только предусмотренный законом минимум заработной платы, а выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда оплаты труда только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств фонда оплаты труда.

Оптимальный размер заработной платы в затратах предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу транспортного предприятия, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией работника.

Размеры фонда оплаты труда на транспортном предприятии зависят от совокупности следующих факторов:

  • • отраслевой специализации;
  • • занимаемой ниши на рынке;
  • • конкурентоспособности транспортных услуг;
  • • профессионально-квалификационного состава кадров;
  • • уровня внутренней и внешней специализации;
  • • размеров потерь рабочего времени;
  • • состояния трудовой дисциплины;
  • • численности работников и др.

Установление количественной закономерности влияния перечисленных факторов дает возможность руководству транспортного предприятия определить оптимальное значение фонда оплаты труда.

В заключение необходимо подчеркнуть, что планирование средств на оплату труда персонала транспортного предприятия не может быть просто расчетной процедурой, а должно основываться на общей стратегии развития предприятия, его кадровой политике, на принципах установления заработной платы, а также концепции затрат на прирост прибыли.

Методы формирования фонда заработной платы на отечественных транспортных предприятиях

Таблица 8.3

Метод

Преимущества метода

Недостатки метода

Поэлементный

Учитывает факторы, влияющие на размер отдельных элементов (затрат, выплат) ФЗП. Высокая обоснованность расчетов.

Учет профессиональноквалификационного состава кадров

Не стимулирует экономию ресурсов.

Не учитывает степень занятости работников. Имеется зависимость от сложившегося уровня разделения и кооперации труда

Приростный

Расчет ФЗП ориентирован на увеличение объема перевозок (грузооборота)

Стимулирует количество, но не качество, не экономию материальных ресурсов

Уровневый (регламентирует затраты заработной платы на 1 руб. оказанных транспортных услуг)

Расчет ФЗП ориентирован на увеличение объема перевозок (грузооборота)

Стимулирует количество, но не качество, не экономию материальных ресурсов, может быть примен только для транспортных предприятий, имеющих стабильную номенклатуру перевозок

ФЗП формируется по нормативной трудоемкости, а фонд поощрения — в зависимости от выбранных ориентиров (например, показателей качества)

Нормативная трудоемкость позволяет ослабить связь ФЗП с данными базового периода, через фонд поощрения можно стимулировать повышение качества, экономию материальных ресурсов

Нормы, используемые для расчета трудоемкости не всегда точны и зависят от организационно-технических условий. Трудоемкость может расти быстрее объема перевозок или выполненных работ

ФЗП предприятия распределяется по подразделениям пропорционально

Позволяет учесть в определенной мере эффективность труда

Значимость некоторых показателей может быть определена только на основе экспертных оценок, могут иметь место противоречия между подразделениями и предприятием

ФЗП предприятия распределяется по подразделениям аналогично распределению по предприятию в целом

Сводит к минимуму противоречия между подразделениями.

Стимулирует экономию всех ресурсов

Трудности в установлении нормативов распределения прибыли предприятия

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >