Анализ организации, нормирования и оплаты труда

^[1]

При анализе организации, нормирования и оплаты труда прежде всего следует исходить из целей предприятия как системы. Это означает, что анализ трудовых процессов и социально-трудовых отношений должен проводиться как часть комплекса мер по повышению эффективности производства.

В общем случае анализ системы организации, нормирования и оплаты труда на предприятии может проводиться по следующим основным направлениям:

структура персонала, ее соответствие целям предприятия;

использование рабочего времени персонала и фонда времени оборудования;

соответствие рабочих мест и условий труда требованиям техники безопасности, эргономики, санитарно-гигиеническим и правовым нормам;

система обслуживания рабочих мест;

характер взаимоотношений между сотрудниками и социальными группами предприятия;

система норм и нормативных материалов, применяемых на предприятии;

структура доходов сотрудников предприятия; формы и системы оплаты труда, структура заработной платы по группам персонала.

Показатели, характеризующие указанные направления, отражают различные стороны трудовых и социальных процессов. Каждый из этих показателей имеет самостоятельное значение. В частности, хорошая система обслуживания рабочих мест не может компенсировать недостатки в нормировании или оплате труда. Мы подчеркиваем это в связи с тем, что в некоторых монографиях, учебниках и учебных пособиях предлагаются различные варианты интегральных оценок состояния организации, нормирования и оплаты труда на предприятии. Такие оценки обычно вычисляются как усредненные величины (средние арифметические, средние геометрические и т. п.) на основе частных показателей (коэффициентов), соответствующих направлениям анализа.

Подобные усредненные оценки не имеют реального экономического смысла. Система организации, нормирования и оплаты труда на предприятии должна характеризоваться набором показателей, отражающих различные аспекты деятельности персонала. Иначе говоря, рассматриваемая система должна характеризоваться множеством величин, а не одним числом¹.

Наибольшее практическое значение имеют следующие показатели состояния организации, нормирования и оплаты труда.

1. Соответствие структуры персонала структуре трудоемкости выпускаемой продукции:

где К а — коэффициент соответствия по персоналу /-й группы; Ч_ф,— фактическая численность персонала i-Pi группы; Ч„, — численность персонала /-й группы, необходимая для выполнения производственной программы.

• 2. Потери рабочего времени по группам персонала. Определяются по данным ФРВ, проводимых методом моментных наблюдений.
• 3. Потери времени использования оборудования. Определяются по данным ФРВ методом моментных наблюдений.
• 4. Доля рабочих мест, соответствующих стандартам. Исходя из условий работы предприятия, в качестве эталонов могут приниматься российские или международные стандарты обеспечения качества продукции (услуг). Во всех случаях рабочие места должны соответствовать нормативам допустимых условий труда (ст. 163 Трудового кодекса РФ).
• 5. Сумма затрат на компенсации и доплаты за неблагоприятные условия труда.
• 6. Соотношение плановых и фактических затрат, обусловленных неблагоприятными условиями труда.
• 7. Показатели производственного травматизма (по формам государственной статистики).
• 8. Доля работников, труд которых нормируется^{[2] [3]}. В том числе рабочих, специалистов, технических исполнителей.

В зависимости от целей анализа доля работников, труд которых нормируется, может определяться по цехам (основным, вспомогательным) и профессиям.

Таблица 9.7.1

Распределение рабочих по выполнению норм выработки

• 9. Выполнение норм выработки по подразделениям, видам работ, профессиям (табл. 9.7.1).
• 10. Характеристика нормативных материалов по труду, применяемых на предприятии: состав, обоснованность, срок действия, соответствие реальным условиям.
• 11. Система пересмотра норм. Количество норм, пересмотренных:

вследствие изменения организационно-технических условий;

на основе рационализаторских предложений и по инициативе исполнителей работ;

вследствие признания ошибочными.

12. Структура заработной платы по категориям персонала: доли тарифной части, доплат, надбавок, премий, гонорара.

Форма 9.7.1

• 13. Соотношение планируемой и фактической структур заработной платы по категориям персонала.
• 14. Структура дохода сотрудников предприятия: доли заработной платы, услуг фирмы и дивидендов в общем доходе по категориям персонала.
• 15. Распределение персонала по величине заработной платы и личного дохода.
• 16. Доля творческих функций в деятельности сотрудников предприятия. Эта доля может быть оценена на основе данных учета изобретений и рационализаторских предложений, а также с помощью анкетных опросов (п. 2, 3 формы 9.7.1).
• 17. Социальные взаимоотношения на предприятии. Их характеристики могут быть получены с помощью тестов и анкетных опросов. Примером могут служить п. 1,4 формы 9.7.1.

Как видно из приведенных направлений исследования организации, нормирования и оплаты труда, основой анализа в конечном счете является сопоставление фактического и рационального (нормативного, проектного) уровней рассматриваемых показателей. Наиболее характерно это для условий и норм труда. Таким образом, анализ организации и оплаты труда, в сущности, является процедурой оценки качества технологических, трудовых и социальных процессов на предприятии. Качество названных процессов предопределяет качество производимой продукции. Поэтому в современных системах оценки качества продукции анализируются не только ее потребительские параметры (надежность, экономичность и т. п.), но и условия производства, обеспечивающие достижение соответствующих показателей. Одним из таких условий является качество персонала предприятия, которое рассматривается в следующем разделе.

• [1] Раздел 9.7 подготовлен совместно с В. Н. Годионенко.
• [2] Методы вычисления интегральных показателей уровня организации трудаобычно приводятся в публикациях по так называемой научной организации труда.Этот термин был популярен в отечественной литературе 1920-х и 1970-х гг. Некоторые авторы пытаются реанимировать его в XXI в. Мы не видим для этого объективных оснований. Ф. У. Тейлор в конце XIX в. писал о необходимости научногоуправления предприятием. Сегодня в этом никого не нужно убеждать. Проблематолько в эффективности предлагаемых методов.
• [3] При анализе нормирования труда использованы материалы В. Н. Годионен-ко [Генкин идр. С. 243—246].