МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА

ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ

С учетом исторической ситуации в России, как отмечает Б. Г. Прошкин, совершенствованию денежного стимулирования на отечественных предприятиях должно способствовать освоение богатого опыта западных стран в области оплаты труда в рыночных условиях |Прошкин, 2008, с. 95—96]. Так, в некоторых западных странах (например, в США, Великобритании) работодатели обязаны устанавливать равную плату за равный труд на основе систем грейдирования, предполагающих тщательное описание и оценку всех рабочих мест | Ребров, Ворогушин, 2011; Чемеков, 20071. Широкое распространение получили технологии разработки переменной части заработка на основе систем управления по целям |Друкер, 2002] или так называемых карт сбалансированных показателей [Каплан, Нортон, 2004]. За рубежом выработаны и получили массовое распространение простые и ясные модели распределения части прибыли между рядовыми работниками — план Скэнлона и план Раккра, предложено решение проблемы так называемого потолка выработки — система «Импрошейр» [Прошкин, 2008; Хендерсон, 2004]. Разработаны стандарты систем долгосрочного вознаграждения ключевых сотрудников компании через наделение их реальной или виртуальной долей собственности в бизнесе [Carberry, 1999; Greenbury, 1996]. Существуют исследования, подтверждающие распространение, а также экономическую и управленческую эффективность соответствующих технологий [Gerhart, Milkovich, 1992; Locke et al., 1980; Weitzman, Kruse, 1990].

Проведенное исследование, однако, показало, что большинство соответствующих практик стимулирования по-прежнему является экзотикой для большинства российских компаний (по крайней мере для участников выборки данного исследования). Так, технологии грейдинга (являющиеся обязательными в ряде западных стран) используются лишь на одном из 80 обследованных предприятий (1,25%), использование карт сбалансированных показателей зафиксировано на двух предприятиях (2,5%), использование технологии ключевых показателей эффективности, базирующихся на системе управления по целям, — тоже на двух предприятиях (2,5%). О более сложных технологиях стимулирования, таких как участие в совладении (опционы, распределение прибыли и т.д.), говорить не приходится.

В этой связи в качестве индикаторов реальных практик денежного стимулирования выступили два наиболее простых параметра из списка Паттерсона^[1] [Patterson et al., 1997]:

• • конкурентоспособность уровня заработных плат (соответствует/ не соответствует местному рынку труда);
• • применение систем материального стимулирования, которые подразделяются на денежное стимулирование (доля премиальных выплат в совокупном заработке работника) и материальное неденежное (так называемый социальный пакет).

В табл. 8.1 представлены данные по конкурентоспособности зарплат различных категорий опрошенных работников.

Таблица 8.1

Распределение ответов на вопрос: «Как Вы считаете, Ваша зарплата выше, ниже или примерно равна той, которую получают в вашем городе за аналогичную работу?», % по столбцам

Размер заработных плат по регионам и отраслям народного хозяйства, а также его динамика во времени регулярно изучается экономистами и крупными консалтинговыми компаниями. Однако нас в данном случае интересует не абсолютный размер заработной платы и его соотношения с зарплатами у конкурентов на местном рынке труда, что является показателем конкурентоспособности системы оплаты на предприятии в целом.

Как видно по данным, приведенным в табл. 8.1, около трети респондентов практически не осведомлены об уровне оплаты у конкурентов (конкурентов на местном рынке труда может и не быть) либо предпочли уйти от ответа. Однако уровень осведомленности о рынке труда несколько растет с ростом позиции в организационной иерархии, что естественно.

Сомнение может вызвать источник информации о соответствии уровня заработных плат местному рынку труда — самооценка самих работников. Однако согласно результатам наших исследований в большинстве случаев при корректной постановке вопроса работники достаточно точно оценивают свои доходы и соотносят их с рынком труда [Ребров, 2011]. Соответственно работники, не обладающие информацией о местном рынке труда, просто уходят от ответа, что и произошло примерно в трети случаев.

В табл. 8.2 представлены данные о структуре заработной платы опрошенных работников. По данным таблицы видно, что с ростом заработной платы растет и интенсивность денежного стимулирования персонала. Так, среди рабочих 18,4% вовсе не получали никаких премий за год, предшествовавший исследованию, а среди менеджеров — двое меньше (9,6%). Заметно растет доля премий от четверти до половины и от половины до 75% совокупного заработка от рабочих к менеджерам. Такое распределение соответствует общепризнанному представлению о том, что менеджеры в большей степени влияют на результаты работы подразделений, в связи с чем должны подвергаться более интенсивному стимулированию.

Таблица 8.2

Распределение ответов на вопрос: «Если сложить все виды выплат, которые Вы получали на этом предприятии в течение года, то какую примерно часть в этой сумме составляли премии?», % по столбцам

Растет с уровнем иерархии и осведомленность о структуре зарплаты. Если среди рабочих более 35% затруднились ответить по поводу структуры своей зарплаты, то среди менеджеров этот показатель уже в полтора раза меньше (23,6%). Те, кто подвергается более интенсивному стимулированию, лучше осведомлены о структуре стимулирующих выплат.

Здесь следует отметить, что вокруг структуры зарплаты в науке существует определенная полемика. Так, Б.Г. Прошкин отмечает, что «традиционное деление средств, получаемых работником за свой труд на предприятии, на “оплату труда” (постоянную часть. — Примеч, авт.) и “стимулирование труда” (переменную часть. — Примеч, авт.) следует... рассматривать лишь как теоретические упражнения ученых. Для работника это деление чуждо» [Прошкин, 2008, с. 94]. Настоящее исследование дает основания не согласиться с этим утверждением. Во-первых, около двух третей опрошенных работников различает постоянную и переменную часть заработка. Во-вторых, как будет показано в главе, посвященной экономической эффективности HR-процесса, денежное стимулирование существенно связано с производительностью труда и результатами работы компании в целом.

Завершая обсуждение структуры заработной платы, следует упомянуть порог чувствительности заработной платы. Согласно Нэду Хею (основателю широко известного в области компенсаций и льгот метода Хея) порог чувствительности работника составляет 15% совокупной заработной платы. Колебаниям меньшего размера работник не склонен придавать значения [Хендерсон, 2004]. В отечественных исследованиях упоминается порог чувствительности в 20% [Герчиков, 2004]. В этой связи будем считать интенсивным денежное стимулирование, составляющее согласно классификации настоящего исследования 25% совокупной зарплаты и более, а неинтенсивным — менее 25%. Примечательно, что именно этот порог четко разделяет категории персонала в данном исследовании. Так, всего 21,9% опрошенных рабочих имели премии свыше четверти совокупного заработка, среди специалистов — уже 35,9; а среди менеджеров — почти 45%.

В табл. 8.3 представлены данные по выплате условно переменной части заработка — надбавок. Следует отметить, что работники куда лучше осведомлены о надбавках, чем о премиях. Среди рабочих доля «неосведомленных» в 2 раза ниже (16,8 против 35,8% затруднившихся ответить о премиях), а среди специалистов — втрое (8,7 против 27,4%). Растущий уровень осведомленности, на наш взгляд, является свидетельством большей релевантности показателя надбавок в качестве индикатора систем стимулирования для рабочих и специалистов. К тому же определить объективные показатели для оценки деятельности и премирования среди рабочих и специалистов зачастую затруднительно в отличие от менеджеров, где всегда существуют в той или иной степени измеримые результаты работы подразделения. В результате премиальные выплаты среди рабочих и специалистов часто носят волюнтаристский характер и слабо связаны с реальными результатами труда. Напротив, надбавки обычно устанавливаются на основе относительно объективной формализованной процедуры (оценка квалификации, аттестация, зачисление в кадровый резерв и т.д.). В этой связи для менеджеров более релевантным показателем стимулирования будет доля премиальной части заработка, а для рабочих и специалистов — наличие или отсутствие надбавок и доплат.

В табл. 8.4 представлены данные о распространенности различных материальных неденежных стимулов. Как видно из таблицы, универ-

Таблица 8.3

Распределение ответов на вопрос: «Получали ли Вы за последний год, кроме основного оклада, еще и какую-нибудь индивидуальную надбавку за стаж, квалификацию, зачисление в кадровый резерв?», % по столбцам

Таблица 8.4

Распределение ответов на вопрос: «Какие льготы Ваше предприятие предоставляет Вам в настоящее время?», % по столбцам

сальное распространение получили лишь добровольное медицинское страхование работников и оплата обеда. Распространенность других благ либо незначительная, либо зависит от категории персонала.

Некоторый интерес представляют собой группировки различных льгот, полученные методом факторного анализа. Так, во всех категориях персонала выявлен своеобразный «молодежный» пакет, включающий в себя членство в спортивном клубе и оплату мобильной связи. Среди специалистов он дополняется оплатой транспортных расходов, а среди рабочих — страховкой от несчастных случаев. Также в отдельную группу собираются самые дорогие блага — добровольное медицинское страхование и корпоративные пенсионные планы. Среди рабочих и менеджеров к этой группе примыкает также страхование от несчастного случая. Также ярко выделяется особый «патерналистический» набор благ: содержание детей в дошкольных учреждениях, отдых для детей, компенсация обедов, ДМС для членов семьи.

Поскольку количество зафиксированных в данном исследовании натуральных стимулов, используемых компаниями, достаточно велико, в дальнейшем для снижения размерности анализа был использован интегральный показатель удовлетворенности работников социальным обеспечением. Как показал анализ, данный показатель удовлетворенности (строго говоря, несколько выходящий за рамки предметной области настоящей работы) тесно связан с применением всех основных зафиксированных материальных благ и является совокупным индикатором «значимости» предоставляемого компанией соцпакета.

• [1] Один из получивших широкое распространение списков так называемыхлучших, или высокорезультативных, практик управления персоналом.