ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ СЛУЖБ УП В ОБЛАСТИ МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА

Наш анализ подошел к одной из ключевых функций управления персоналом. Анализируя деятельность служб УП по совершенствованию системы мотивации, стимулирования и оплаты труда, необходимо учитывать следующее. Как ни в одном другом аспекте деятельности по управлению персоналом, именно в вопросах мотивации и оплаты труда пересекаются макро-, мезо- и микропроцессы, пересекаются экономические возможности, ресурсы организации, состояние данной отрасли в стране, регионе, престижность данного вида деятельности в стране, регионе, организации, стратегия развития организации и, наконец, совершенство системы стимулирования и оплаты труда в данной организации, для работников данной профессии и т.д.

Соответственно эффективность стимулирования и оплаты труда зависит от огромного числа макро-, мезо-, микрофакторов, и роль службы управления персоналом в этом вопросе заведомо ограничена рамками, о которых шла речь выше. Насколько в рамках тех условий, факторов и ограничений службой управления персоналом была разработана эффективная программа деятельности в области стимулирования и оплаты труда? Такая постановка вопроса более корректна. Но, ограничив рамки ответственности службы управления персоналом в области стимулирования и оплаты труда, мы должны помнить еще об одном ракурсе проблемы: не во всех бизнес-организациях именно служба управления персоналом отвечает за данную функцию, организует, корректирует, анализирует и разрабатывает меры по совершенствованию процесса стимулирования и оплаты труда.

Деятельность служб управления персоналом по управлению мотивацией, стимулированием и оплатой труда изучалась по следующим индикаторам:

• 1) анализ и мониторинг рынка зарплат по регионам, смежным отраслям и категориям должностей;
• 2) выявление основных типов трудовой мотивации персонала и проблем в этой сфере;
• 3) разработка и совершенствование положений и системы мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала;
• 4) информирование работников о целях и особенностях существующей в фирме системы стимулирования и оплаты труда;
• 5) оценка эффективности системы мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала фирмы.

К ним примыкали вопросы о методах и технологиях, используемых работниками служб управления персоналом для выявления основных типов мотивации, совершенствования положений и системы стимулирования и оплаты труда персонала.

Путем кластеризации были выделены три основные модели деятельности службы управления персоналом по управлению процессом стимулирования и оплаты труда.

Первая модель преимущественно абсентическая: служба управления персоналом систематически и планомерно этой деятельностью не занималась, видимо, в том числе потому, что за это направление деятельности отвечают другие подразделения (финансовые, экономические).

Вторая модель представляется наиболее развитой, зрелой: в ней служба управления персоналом сочетает аналитическую и информационную функции, из которых органически вытекает оценка ситуации и, что особенно важно для этой модели, разработка и совершенствование положений и систем стимулирования и оплаты труда.

Третья модель преимущественно вспомогательная: в ней анализ основных типов мотивации, информирование работников о существующей в организации системы стимулирования и оплаты труда, оценка эффективности системы оплаты труда не связаны с разработкой и совершенствованием системы оплаты труда.

Как же связана практика по управлению стимулированием и оплатой труда с наличием регламентирующих эту деятельность документов?