Развитие сотово-сетевой системы

Как отмечалось в параграфе 2.3.3, развитие сотово-сетевой системы может быть осуществлено на основе кадровой логистики как технологии карьерного роста субъектов сети. Более подробно вопросы кадровой логистики изложены в книге «Кадровая логистика управленческого персонала» [13], выполненной с участием автора.

Развитие сотово-сетевой системы также зависит от организации на предприятии бизнес-процесса «Кадровое обеспечение системы управления», предусматривающей изменение технологии работы с персоналом.

Кадровая логистика как технология карьерного роста субъектов сети

Теоретические основы организации карьерного роста управленческого персонала

Слово «карьера» в переводе с итальянского языка означает «бег», что указывает на динамичность данного процесса. Карьера персонала - явление многоаспектное. В экономической литературе выделяют три таких аспекта: организационный, личностный и социальный [117].

В рамках организационного аспекта карьеру определяют в свете различных векторов развития и продвижения работника в организации. Должностной вектор образуется должностными ступенями, профессиональный - квалификационными разрядами, статусный - статусными рангами, монетарный - уровнями вознаграждения [118]. Соответственно карьера определяется как процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждений и фиксируемый в определённой последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.

Личностный аспект предполагает рассмотрение карьеры с позиции человека как личности. В этом смысле такие авторы, как А.Я.Кибанов и М.Г.Лапуста, понимают карьеру как индивидуально осознанную позицию и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека, то есть как продвижение в собственном суждении индивида [261,282]. На наш взгляд, личностная карьера персонала с позиции человека как личности представляет собой процесс развития личности сотрудника, поскольку именно такой подход позволяет говорить об управлении личностной карьерой работника в рамках организации.

Социальный аспект в понимании тех же авторов отражает восприятие карьеры с точки зрения общества и определяет карьеру как процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации: должностными ступенями, квалификационными и статусными рангами, степенями власти и др.

Таким образом, карьера в широком смысле, как её определяет в своей статье В.Ю. Иванов, - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния (власти), авторитета, статуса, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа и в собственных глазах [117]. То есть карьерное пространство организации характеризуется множеством векторов, направления которых могут совпадать в течение определённого периода времени: монетарного, должностного, личностного, статусного и профессионального.

По нашему мнению, профессиональный, образовательный и личностный типы карьеры сходны по своему содержанию. Более того, все они отражают изменение личностных характеристик персонала и, следовательно, могут быть сведены к единому направлению карьерного перемещения - личностному. Статусное перемещение, в свою очередь, совпадает с направлением и всецело определяется вектором должностного продвижения работников.

Соответственно карьерное пространство организации можно представить в виде рис.9.1.

В основе карьерного перемещения лежит отбор персонала. Отбор персонала направлен на приращение человеческого капитала организации путём приобретения его из внешних источников. Поэтому отбор здесь является началом координат.

Карьерное пространство организации [13, с.48]

Рис.9.1. Карьерное пространство организации [13, с.48]

Карьерное перемещение может протекать в различных формах, что выражается в выделении множества типов карьеры, представленных в таблице

9.1.

Деление карьеры на типы по признаку среды рассмотрения предложено А.Я. Кибановым и Е.В. Масловым. Межорганизационная карьера характеризуется, по их мнению, тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поТипология карьеры [13, с.49]

Таблица 9.1

Признаки классификации

Типы карьеры

Среда рассмотрения Г171,282]

Внутриорга-

низационная

Межорганизационная

Направления движения сотрудника внутри организации П 17,282,3311

Вертикальная

Горизонтальная

Центростремительная

(скрытая)

Ступенчатая

Степень специализации [331]

Специализированная

Неспециализированная

Скорость прохождения ступеней карьеры [1171

Нормальная

Стремительная

Характер изменений, происходящих в процессе карьеры Г117]

Властная

Квалификационная

Статусная

Монетарная

Характер протекания процесса карьеры [ 117,192]

Линейная

Нелинейная

Застой

Степень устойчивости карьерного роста [117,192]

Устойчивая

Неустойчивая

Степень прерывности карьерного процесса [117,1921

Прерывная

Непрерывная

Возможность осуществления карьеры [117,192]

Потенциальная

Реальная

Принадлежность к определённой отрасли, профессии

Юриста

Адвоката

Преподавателя

Врача

Журналиста

Певца

Бухгалтера

Маркетолога

Последовательность занимаемых должностей, личностный смысл должностного продвижения, перспективы ориентации (характерна для России) [192]

Суперавантюрная

Авантюрная

Традиционная (линейная)

Последовательно-

кризисная

Прагматичная

Отбывающая

Преобразующая

Эволюционная

ступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. То есть это становление работника как профессионала, которое может реализовываться на различных предприятиях. Внутриорганизационная карьера состоит из последовательности стадий развития работника в рамках одной организации [171, 282].

Выделение типов карьеры согласно направлению движения сотрудника в организации, принадлежит таким авторам, как А.Я. Кибанов, Л.Н. Пономарёв, В.П. Чичканов, М.Л. Разу и В.Ю. Иванов. Вертикальная карьера выражается в продвижении по ступеням структурной иерархии. Горизонтальная карьера определяется как перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определённой служебной роли на ступени, не имеющей жёсткого формального закрепления в организационной структуре. Сюда же относится расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения) [282, 331] и карьера специалиста, профессионала в своём деле [117]. Центростремительная карьера доступна ограниченному кругу работников и выражается в движении к ядру, руководству организации, например, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные отношения с руководством [282, 331]. Ступенчатая карьера совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального карьерного процесса. В этом случае продвижение работника осуществляется путём чередования вертикального и горизонтального роста [331].

Классификация карьеры по степени специализации сотрудника предложена коллективом авторов во главе с А.Г. Поршневым и М.Л. Разу. Для специализированной карьеры характерно прохождение работником различных карьерных стадий в рамках одной профессии и области деятельности, в которой он специализируется. При неспециализированном карьерном росте работник перемещается за рамки одной области деятельности [331].

Скорость продвижения работника по карьерной лестнице используется в качестве классификационного критерия в работе Иванова В.Ю. [117]. Нормальная карьера представляет собой смену уровней должностей, вознаграждения, статусов и т.д. со скоростью, которая признаётся в данной организации или обществе нормальной. Соответственно стремительная карьера предполагает то, что восприниматься она будет как резкий взлёт по карьерной лестнице, не характерный для данной эпохи, организации, общества.

Этим же автором проводится классификация карьерного продвижения по признаку характера изменений, происходящих в его рамках с течением времени. Властная карьера связана с формальным ростом влияния сотрудника в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации. Квалификационный тип связан с профессиональным ростом, движением по разрядам какой-либо тарифной сетки [117]. Определения статусной и монетарной карьеры уже давались нами выше. Поэтому перейдём к рассмотрению следующих типов карьеры, представленных в таблице, в частности выделенных отечественными специалистами в данной области Ивановым В.Ю. и Е.Моллом [117, 192] по признакам: характеру протекания карьерного процесса, его степени устойчивости и прерывности, а также возможности осуществления.

Линейный тип карьеры подразумевает равномерное и непрерывное развитие, тогда как нелинейный тип характеризует скачкообразное или порывистое продвижение. Застой представляет собой этап, на котором отсутствуют какие- либо существенные изменения в карьере. Похожие характеристики имеют такие типы, как прерывистый, непрерывный, устойчивый и неустойчивый типы карьеры [117, 192].

По определению потенциальная карьера - это лично выстраиваемый работником трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Реальная карьера соответственно - то, что удалось достигнуть в определённом временном промежутке.

Типы карьеры, характерные для России, выделены в статье Е.Молл [192].

По его определению, суперавантюрная карьера предполагает высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда и резкое изменение сферы деятельности. Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенном изменении сферы деятельности. Традиционный тип - это постепенное продвижение вверх, возможно с пропуском одной ступени или с временным понижением в должности. Последовательно-кризисный тип проявляется в ситуации революционных изменений, предполагающих постоянную адаптацию сотрудников к изменениям. Прагматичный тип характеризуется перемещениями в рамках одного и того же класса управления в ответ на технологические, маркетинговые, организационные изменения. Отбывающий тип характерен для сотрудников, карьера которых завершена, перемещение их вниз маловероятно, а возможность движения вверх исключена. Преобразующий тип связывается с «завоеванием мира». Он схож с авантюрным типом, а строится либо в новой сфере производства, либо на выдающейся идее. Эволюционная карьера предполагает продвижение, осуществляемое вместе с развитием организации.

Кроме того, отметим, что в повседневной жизни нередко встречается типология карьеры по профессиональной сфере деятельности.

В связи с распространением процессного подхода, сотово-сетевого управления и методов командной работы в ближайшее время будет преобладать горизонтальный тип карьеры. Увеличение потребности в работниках- транспрофессионалах повлечёт переход к неспециализированному типу карьеры.

Таким образом, на наш взгляд, с точки зрения управления персоналом как человеческим капиталом, организационное перемещение человеческих активов организации возможно свести к трем основным векторам: должностному, монетарному и личностному. Вектор личностной карьеры напрямую связан с приращением стоимости человеческих активов через изменение способностей персонала. Перемещение вдоль вектора должностной карьеры означает создание благоприятной возможности для наращивания человеческого капитала, а также, совместно с движением по вектору монетарной карьеры, повытает лояльность работников, путём увеличения заинтересованности работников. Повышение мотивации, в свою очередь, приводит к увеличению человеческого капитала. Следовательно, в ходе карьерного движения человеческих активов происходит изменение величины ЧК.

Организация карьерного роста управленческого персонала в теории и практике находит выражение в управлении карьерой персонала (УКП). В экономической литературе термин УКП означает комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [331].

Процесс УКП состоит из двух частей: планирования карьеры и развития карьеры. Планирование карьеры сотрудника заключается в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению [312]. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации намеченного плана [312].

В сегодняшних условиях эры сервисной экономики акцент всё больше смещается на развитие карьеры, а не на её планирование [128]. Причём планирование карьеры будет происходить уже не в индивидуальном разрезе каждого работника, а «пучками» карьерных траекторий, когда одновременно осуществляется управление всеми векторами карьерного пространства.

В практике управления персоналом для осуществления процесса УКП используют специальные технологии, например, технологию управления по целям, работы с резервом, моделирования карьерограмм и др.

Однако в условиях сотово-сетевого управления наиболее значимыми становятся процессные технологии, дающие возможность одновременного управления несколькими векторами карьерного пространства. Дело в том, что работник может одновременно участвовать в нескольких сотовых образованиях, выподнял в них различные роли (возможно, соответствующие различным типам карьеры).

Мы считаем целесообразным говорить о технологии кадровой логистики как адекватно отражающей процессный подход в этой области науки.

Мы представляем кадровую логистику как новое научное направление об учении и управлении движением человеческого потока в организациях, т.е. кадров. Следовательно, объектом изучения кадровой логистики являются кадровые потоки и кадровые логистичесике (потоковые) процессы производственно-коммерческой и других видов деятельности. Её предметом выступает оптимизация указанных процессов. Из сказанного следует, что по своему содержанию логистика кадров включает процесс организационной структуризации управленческого персонала, моделирование кадровых потоковых процессов и методы их оптимизации.

Функциональное окружение кадровой логистики будет выглядеть следующим образом:

Интеграция кадровой логистики с другими науками [13, с.42]

Рис.9.2. Интеграция кадровой логистики с другими науками [13, с.42]

Целью логистики кадров, на наш взгляд, является обеспечение предприятия нужными кадрами с необходимыми качествами в необходимом количестве в нужное время в нужном месте, при минимуме затрат и максимальной удовлетворённости персонала.

К логистическим кадровым процессам отнесены: отбор управленческого персонала в организацию и его движение по трем векторам карьерного пространства - монетарному, должностному и личностному. В составе кадровой логистики нами обоснован комплекс технологий управления кадровыми логистическими процессами, исходя из структуры человеческих потребностей (рис. 9.3).

Комплекс технологий управления кадровыми логистическими

Рис. 9.3. Комплекс технологий управления кадровыми логистическими

процессами [13, с.72]

На рис.9.3 технологии кадровой логистики представлены в иерархической последовательности, отражающей направленность каждой из технологий на удовлетворение определенных потребностей персонала. Так, технология управления монетарной карьерой направлена на удовлетворение первичных потребностей работников, а технологии управления должностной и личностной карьерой нацелены на удовлетворение вторичных потребностей. Местоположение технологии отбора в данной иерархической последовательности определяется тем, что в ходе отбора сотрудники, как правило, пытаются занять ту позицию карьерного пространства, которая позволит им улучшить своё материальное положение, повысить статус. Иными словами, эта технология позволяет достичь удовлетворенности как первичных, так и вторичных потребностей одновременно.

В то же время, используя указанный комплекс технологий, организация стремится увеличить величину человеческого капитала (при применении технологий отбора, управления должностной и личностной карьерой) и улучшить его использование (в случае применения технологии управления монетарной карьерой).

Таким образом, практическое внедрение указанного комплекса технологий позволит соблюсти интересы обеих сторон - работника и его работодателя.

Содержание каждой из технологий и механизм их использования нами обоснован с помощью системного анализа и теории управления (рис. 9.4).

Задающий блок системы предстаёт в виде совокупности задач планирования, учёта, контроля и анализа кадровых логистических процессов. Блок регулятора состоит при этом из мероприятий по реализации задач предыдущего блока и воздействует на объект управления - непосредственно кадровые логистические процессы. Причём кадровые логистические мероприятия регулятора выполняют функции по организации, мотивации и координации кадрового потока в ходе его движения в организации. Таким образом, оба блока (задающий и регулятор) направлены больше на проектирование решений в сфере логистических процессов по управлению персоналом, нежели на их реализацию, которая происходит в режиме реального времени.

Отметим также, что указанная система задач и мероприятий, согласно свойствам самосовершенствующейся системы, должна обладать адаптивностью, достаточной универсальностью для применения в условиях различных организаций. Однако при этом ей необходимо обладать определённой долей специфичности, поскольку каждая организация имеет свои особенности функционирования и управления. Соответственно методика решения задач кадровой логистики должна быть применима к любой их постановке независимо от свойств кадрового потока, то есть к ним предъявляется требование объективности. Последнее условие возможно выполнить на основе математико-

ких как исследование операций, многомерный ста-

Самосовершенствующаяся кадровая логистическая система

Рис.9.4. Самосовершенствующаяся кадровая логистическая система

[13, с.69]

тистический анализ (MCA) и статистические нейронные сети (СНС). Эти методы пока не нашли применения в российской практике управления человеческими ресурсами, в которой преобладают методики, основанные на субъективной оценке работников и результатов их работы.

Однако методы MCA, в частности кластерный и дискриминантный анализ, оказываются эффективными при отборе персонала, как на этапе пополнения штата организации, так и на этапе формирования команды.

В частности, метод кластерного анализа позволяет провести классификацию исследуемых индивидов на группы, каждая из которых характеризуется собственным уровнем рассматриваемых при отборе переменных. В зависимости от сложившегося уровня переменных, описывающих группы, возможно спрогнозировать характеристики индивидуума и его соответствие той или иной выделенной совокупности работников организации. Кластерный анализ не требует от набора исходных данных особых свойств и может быть использован как инструмент предварительной характеристики кандидата в процессе отбора. Особо полезен он в случае наличия большого количества претендентов на должность или на работу в команде, когда заранее можно определить фокусные группы, с которыми следует работать на дальнейших этапах отбора.

Дискриминантный анализ также даёт возможность классифицировать кандидатов по ряду параметров, хотя выделяется при этом, как правило, небольшое количество групп. Однако данный метод анализа, с нашей точки зрения, более эффективен для определения правила, позволяющего относить кандидатов к одной из нескольких, предварительно выделенных групп, к примеру, для выявления потенциально перспективных и неперспективных работников. Но дискриминантный анализ чувствителен к набору исходной информации, так как требует нормальности исходных данных, хотя ряд авторов отмечают возможность пренебрежения данным правилом при определённых условиях [260]. В таком случае возможно применение статистических нейронных сетей, также позволяющих провести классификацию, но без предъявления особых требований к исходным данным.

Что касается средств исследования операций, то целесообразным кажется применение методов многокритериальной оптимизации, к примеру, для распределения фонда заработной платы (ФЗП) штатного расписания руководителей, специалистов и служащих предприятия, метода линейного программирования - для эффективного назначения исполнителей на должности и формирования программы обучающих мероприятий для персонала фирмы.

Метод многокритериальной оптимизации позволяет распределить запланированный ФЗП штатного расписания между руководителями, специалистами и служащими предприятия таким образом, чтобы не был превышен плановый ФЗП, установленные должностные оклады незначительно отклонялись от рыночных (среднеотраслевых или установленных предприятиями-конкурентами), и достигался баланс интересов работников и организации.

Задача линейного программирования по назначению исполнителей на должности использует в качестве целевой функции суммарную эффективность назначений. Тем самым оказывается возможным эффективное назначение работников в соответствии с их личностными качествами, уровень которых и составляет критерий эффективности. Задача линейного программирования по управлению личностной карьерой сотрудников направлена на максимизацию экономического эффекта от развития сотрудников. Она позволяет увеличить соответствие личностных характеристик работников требованиям занимаемых ими должностей и тем самым улучшить результативность работы персонала, усилить мотивацию последнего при минимизации затрат на организацию тренинговых и обучающих мероприятий.

Таким образом, организация карьерного роста управленческого персонала включает:

  • - экспресс-отбор персонала;
  • - организацию монетарной карьеры персонала;
  • - организацию должностной карьеры персонала;
  • - организацию личностной карьеры персонала.

В ходе исследования выполнены разработки, имеющие самостоятельное значение:

  • - модель человеческого потенциала субъектов сети и предприятия;
  • - рейтинговая оценка должностей в сети по уровню сложности.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >