КАДРОВАЯ ЛОГИСТИКА В ВЫСТАВОЧНОМ ДЕЛЕ

Особая роль кадровой логистики в выставочном деле. Основная прибыль экс- побизнеса создается в результате трудовой деятельности сотрудников, причем главенствующую роль здесь играет именно интеллектуальная составляющая труда. В этой связи главным ресурсом в выставочном деле является квалификация кадров, совокупность их профессиональных знаний, опыта, умений и навыков, необходимых для эффективного ведения выставочно-ярмарочной деятельности. Поэтому помимо оказания выставочных услуг экспобизнес нацелен на инвестиции в человеческие ресурсы, в связи с чем на этом направлении необходимы следующие меры:

• • создание рабочих мест, предоставление материального вознаграждения и социальных гарантий персоналу;
• • формирование и развитие кадрового потенциала;
• • обеспечение условий для реализации и совершенствования способностей работников;
• • предоставление возможностей для получения сотрудниками удовлетворения от процесса и результатов труда благодаря признанию их профессиональных достижений и заслуг.

Для организации оптимального обеспечения трудовыми ресурсами и эффективного управления человеческим капиталом в выставочном деле находят все большее применение подходы и концепции кадровой логистики^[1]. Сотрудники принимаются на работу в выставочную сферу (поступают в логистическую систему), выполняют должностные обязанности (работают в системе), обучаются и продвигаются по службе, увольняются (покидают систему). Соответственно кадровая логистика в выставочном деле имеет следующие задачи: оптимизация входных кадровых потоков, а также рациональное использование, развитие и высвобождение кадров, поддержание оптимального соотношения между входными и выходными потоками человеческих ресурсов.

Использование методов кадровой логистики дает положительный эффект как на уровне выставочной организации (микрологистика), так и в масштабе всей экспо- индустрии (макрологистика). Кадровая макрологистика занимается оптимизацией потоков трудовых ресурсов на стадии их подготовки и обучения, поддержанием связи экспобизнеса и учебных заведений с целью обеспечения притока специалистов в выставочную сферу, организацией системы переподготовки и повышения квалификации выставочных работников. Кадровая микрологистика оптимизирует количество рабочих мест и устанавливает соответствие между имеющимися в выставочной организации позициями и сотрудниками.

Одним из ключевых направлений кадровой логистики в выставочном деле является обеспечение маневренности и мобильности кадровых потоков, что подразумевает гибкость и динамизм рабочей силы, способность сотрудников оперативно перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям внешней и внутренней среды, готовность к расширению и частичной смене трудовых функций.

Логистическая кадровая система выставочной организации эффективна при следующих условиях:

• • каждый сотрудник и трудовой коллектив в целом четко понимают задачи и цели организации и активно участвуют в их решении и достижении;
• • уровень выполнения должностных обязанностей соответствует предъявляемым требованиям;
• • организовано взаимодействие персонала структурных подразделений друг с другом и с внешними партнерами;
• • уделяется достаточное внимание улучшению условий труда, обучению и профессиональному росту сотрудников;
• • создана справедливая и понятная система материального и морального поощрения работников, проводится разумная социальная политика.

Логистика входных кадровых потоков выставочной организации. Потребность экспобизнеса в кадровом пополнении тщательно оценивается и обосновывается. Выбор источника трудовых ресурсов во многом определяется уровнем и характером вакансий, а также общим состоянием рынка рабочей силы.

Приток персонала в выставочную организацию происходит главным образом извне. Основными источниками входного потока трудовых ресурсов являются: учебные заведения; рекомендации коллег, партнеров и знакомых; агентства по найму персонала; размещенные в СМИ объявления о наличии вакансий. При поиске сотрудников и формировании заявок на трудовые ресурсы кадровая служба выставочной организации изучает рынок рабочей силы, ориентируясь на наличие специалистов желаемого уровня квалификации и стоимости, требуемого образования и опыта, а также возраста и пола.

Кроме внешних, в выставочном деле имеется также внутренний источник трудовых ресурсов — перемещение сотрудников в пределах выставочной организации. При обращении к внутреннему источнику заранее известны достоинства и недостатки кандидатов на замещение вакантной должности, которые, в свою очередь, знают организацию и могут быстро адаптироваться в новой позиции. Использование внутренних источников сопряжено с рядом негативных моментов, среди которых помимо порождения новых вакансий — узость выбора и затраты на переподготовку кандидатов.

С целью заблаговременной подготовки и подбора специалистов для замещения вакантных должностей в выставочной организации может быть создан кадровый резерв. Основой для его формирования, помимо производственной необходимости, служат должностные инструкции, содержащие описание работ, для выполнения которых и готовятся кадры.

Важной функцией кадровой логистики является расстановка персонала, которая состоит в оптимальном распределении работников по структурным подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в выставочной организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, деловыми качествами, практическим опытом, знаниями и способностями работников — с другой. Правильная расстановка кадров предполагает психологическую совместимость сотрудников, которая помогает им быстрее срабатываться и лучше работать.

Логистика внутренних кадровых потоков выставочной организации. Поступая в выставочную организацию, входные кадровые потоки проходят адаптацию, в период которой происходит акклиматизация работников в новых профессиональных и социальных условиях. Необходимой составляющей процесса адаптации является знакомство с корпоративными ценностями выставочной организации и средой экспо- бизнеса.

Профессиональная адаптация означает полное овладение профессией в результате обретения конкретных трудовых навыков и освоения производственных операций. Социально-психологическая адаптация подразумевает вхождение работника в производственный коллектив, установление нормального делового взаимодействия с коллегами и администрацией.

Процесс адаптации ускоряется при совпадении реальности с представлениями, имевшимися у нового работника о выставочном деле, о его новой работе и о выставочной организации, а также при оправдании ожиданий и надежд организации в отношении квалификации и личностных качеств этого работника.

Управление внутренними кадровыми потоками выставочной организации предполагает применение логистических принципов организации трудового процесса:

• • разделение труда и трудовая кооперация — обособление и взаимная увязка производственных операций;
• • рационализация труда, обеспечивающая выполнение работ с наименьшими затратами времени и усилий;
• • рациональные организация и размещение рабочего места, оснащенность необходимыми средствами труда и современным оборудованием.

Логистическое проектирование внутренних кадровых потоков выставочной организации основывается на таких подходах:

• • использование принципа разнообразия, когда работник отвечает за выполнение достаточно широкого набора производственных функций;
• • применение такой технологии, которая позволяет оценить итог рабочих операций, выполняемых сотрудником;
• • обеспечение обратной связи — выполнив задание, сотрудник должен знать результат и оценку руководства;
• • предоставление работнику возможности обучаться, профессионально совершенствоваться и повышать квалификацию;
• • учет карьерных устремлений сотрудников.

Внутренние кадровые потоки обеспечивают требуемый поток работ, в результате которых производится соответствующий объем выставочных услуг. Рассчитать необходимую численность сотрудников по профессиям и квалификации, а также распределить их по направлениям работ позволяют методы нормирования труда.

К задачам кадровой логистики относится оценка работы персонала выставочной организации. Основой для нее служит комплекс характеристик компетентности работника, среди которых — уровень выполнения служебных обязанностей, инициативность, корректность, склонность к совершенствованию профессиональных и личностных качеств. Результаты оценки могут стать предпосылкой для его продвижения и выплаты вознаграждения. Оклад работника устанавливается при поступлении, а затем периодически пересматривается. Хорошая работа дает основания для дополнительного поощрения сотрудника.

На формирование положительного отношения работников к выставочной организации существенно влияет ее социальная политика, направленная на укрепление физического и духовного состояния персонала, способствующая созданию комфортных условий труда и отдыха (столовая, медпункт, корпоративные культурно-развлекательные мероприятия), предоставляющая льготы и гарантии социальной защиты (например, медицинская страховка).

Обучение персонала является обязательным элементом деятельности выставочной организации. Затраты на профессиональную переподготовку и повышение квалификации работников рассматриваются экспобизнесом как инвестиции, которые окупаются ростом доходов. Обучение выставочных работников основывается как на освоении чисто теоретических знаний и положений, так и на передаче внутрифирменного и отраслевого опыта.

Экспобизнес не в состоянии ждать, пока учебные заведения обеспечат потребность выставочной сферы в квалифицированных кадрах. Выставочные организации активно инициируют учебный процесс собственными силами, создавая свой человеческий капитал.

Логистика выходных кадровых потоков выставочной организации. В выставочном деле высвобождение рабочей силы происходит в связи с увольнением (по собственному желанию, по болезни или по инициативе администрации) или уходом на пенсию.

Замена ушедших работников обходится выставочной организации достаточно дорого, особенно если она не оправдала вложенных в них инвестиций. В то же время застой и старение кадров, связанные в том числе и с длительным пребыванием работников в одной и той же должности, отрицательно сказываются на работе выставочной организации.

Увольнение оправдано, если выставочную организацию покидают не отвечающие предъявляемым требованиям сотрудники. Вместе с тем потеря квалифицированного специалиста, умеющего работать и способного обучить других, крайне нежелательна для экспобизнеса.

Особую сложность представляет увольнение в связи с сокращением рабочих мест, которое означает потерю социальных связей и угрозу безработицы для увольняемых, что отрицательно сказывается на моральном состоянии остающихся членов коллектива. В некоторых случаях частичным выходом становится введение режима гибкой занятости путем перевода части сотрудников выставочной организации на неполное рабочее время.

Увольнения в связи с выходом на пенсию планируются заранее. Для адаптации к этому процессу выставочной организации и самих пенсионеров последние привлекаются в качестве консультантов, экспертов и наставников.

Основным принципом управления выходными кадровыми потоками в выставочном деле является сохранение на должном уровне кадрового потенциала выставочной организации.

• [1] Кадровая логистика — это раздел логистики, посвященный оптимизации потоков трудовыхресурсов.