Совершенствование процедуры высвобождения персонала в органах и учреждениях УИС

О.Р. Андриенко - курсант 3 курса инженерноэкономического факультета ВИПЭ ФСИН России; А.А. Кольев - доцент кафедры УЭД в УИС ВИПЭ ФСИН России

Потребности уголовно-исполнительной системы в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. В условиях реформирования, для сохранения устойчивости учреждений важно правильно провести процедуры сокращения персонала, избежать возможного в такой ситуации ухудшения социально-психологического климата. Вопрос о высвобождении персонала обычно возникает тогда, когда приходится перестраивать свою деятельность. В результате устраняется излишняя его численность и несоответствие предъявляемым требованиям, снижаются дополнительные расходы, вызванные низкой производительностью и качеством труда. Поэтому, с одной стороны, высвобождение - экономическая необходимость. С другой стороны, это вынужденная и крайне болезненная в социальном отношении мера. Поэтому при любой возможности высвобождения персонала стараются избегать или максимально смягчать его последствия, используя для этого все имеющиеся возможности.

Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение».

Высвобождение персонала представляет собой отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Увольнение персонала - это комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации учреждения при увольнении сотрудников.

Процедура увольнения сотрудников учреждения осуществляется в соответствии с приказом Минюста России от 06.06.2005 № 76

«Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы».

Высвобождение персонала имеет существенное значение при увольнении работника из уголовно-исполнительной системы по следующим статьям:

  • - по собственному желанию п. «а» ст. 58;
  • - увольнение по сокращению штатов п. «е» ст. 58;
  • - в связи с нарушениями условий контракта п. «д» ст. 58;
  • - увольнение по болезни или ограниченному состоянию здоровья п.п. «ж» и «з» ст. 58;
  • - увольнение по служебному несоответствию в аттестационном порядке п. «и» ст. 58;
  • - за грубое нарушение или систематическое нарушение дисциплины п.п. «к» и «м» ст. 58;
  • - по окончании срока службы, дающего право на пенсию[1];
  • - в связи с утратой доверия[2].

Наиболее болезненным для учреждения является уход по инициативе работника, то есть тот вид высвобождения, который практически не прогнозируется администрацией и, как правило, происходит для нее неожиданно. Однако, с точки зрения работника, это наиболее «мягкий» вид высвобождения: работник готов покинуть рабочее место и такой вид высвобождения проходит для него психологически легче.

Увольнение по инициативе администрации учреждения может прогнозироваться самим руководством. С точки зрения работников, это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически. Увольнение по сокращению штатов (пункт «е» статьи 58 Положения) может производиться в случае невозможности в результате проводимых организационноштатных изменений дальнейшего использования высвободившихся сотрудников, при их отказе от перемещения по службе, либо перемещения на службу в другую местность, а также если сотрудник не справляется со своими обязанностями в полном объеме, либо причиной увольнения может служить потеря доверия со стороны руководства учреждения. Работодатель должен предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего двухмесячного срока каждый раз, когда появляется вакантная должность. При этом должны предлагаться как существующие должности, так и вновь вводимые. Поскольку мероприятие по сокращению численности или штата работников заканчивается моментом увольнения, то предложить имеющиеся вакантные должности работодатель должен и в день увольнения. О предстоящем увольнении сотрудники ставятся в известность уведомлением, вручаемым сотруднику под расписку с соблюдением сроков, установленных Положением о службе в органах внутренних дел. В случае отказа сотрудника от получения уведомления кадровым подразделением составляется об этом в установленном порядке соответствующий акт, а официальное уведомление об увольнении из уголовно-исполнительной системы направляется заказным письмом.

Увольнение из уголовно-исполнительной системы в связи с уходом на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от остальных видов увольнений. Выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями в личной сфере. Значительные перемены в образе жизни человека хорошо заметны для окружающих. В оценке предстоящего ухода человеку свойственна некоторая раздвоенность, некий разлад с самим собой.

Высвобождение персонала, выступая одной из кадровых технологий, требует пристального внимания. Ввиду важности такого события, как уход из учреждения, главной задачей отдела кадров при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную систему мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока контракта.

В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:

  • 1. Подготовка.
  • 2. Передача работнику сообщения об высвобождении.
  • 3. Консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли высвобождение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы. Решение вопроса о проведении рассматриваемой процедуры мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится высвобождение сотрудника.

Второй этап мероприятий - доведение до сотрудника сообщения об высвобождении - делает этот процесс официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы. С сотрудником проводится беседа, в ходе которой ему сообщается об основаниях увольнения, разъясняются льготы, гарантии и компенсации, вопросы трудоустройства, материально-бытового обеспечения и другие вопросы. Затем производится зачисление сотрудника в распоряжение в соответствии с пунктом «а» части первой статьи 16.1 Положения о службе в органах внутренних дел, по этому пункту сотрудники могут быть зачислены в распоряжение при проведении организационно-штатных мероприятий на срок не более двух месяцев. Период нахождения сотрудника в распоряжении засчитывается в стаж службы, в том числе для назначения пенсии и процентных надбавок за выслугу лет, и в срок выслуги в специальном звании. До предоставления к увольнению сотрудники направляются для освидетельствования на ВВК с целью установления степени годности к военной службе. Заключения ВВК учитываются при определении основания увольнения[3].

Третий этап - консультирование - является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает в себя три фазы. На первой фазе с помощью консультаций со стороны отдела кадров делается попытка уяснить причину увольнения и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов, чтобы он мог в будущем претендовать на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного - с точки зрения индивидуальных целевых установок, сотрудника).

Увольнение по инициативе самого учреждения в связи с сокращением штата персонала является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Увольнение по инициативе начальника учреждения тяжело еще потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда - профессиональные, социальные и личностные. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, потому как ему потенциально грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие: либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его. В большинстве случаев это действительно трагедия для работника и поэтому надо делать все, чтобы оно было связано с наименьшими потерями для обеих сторон[4].

Высвобождение сотрудника влечет за собой ряд проблем, которые касаются как самого высвобождаемого сотрудника, так и учреждения из которого его высвобождают.

При высвобождении сотрудника по инициативе учреждения или выходом на пенсию, у сотрудника может развиться комплекс «неполноценности», понижение самооценки, нарушение профессиональных, психологических и личностных качеств, что еще сильнее усугубит и без того тяжелое состояние работника. Также при высвобождении сотрудника, у рабочего коллектива может возникнуть чувство того, что рано или поздно с ними тоже могут расстаться в такой же форме. То есть в коллективе намного снизится трудовая мотивация и исчезнет доверие к руководству, постепенно сотрудники начнут себе искать новые места работы втайне от всех.

Поэтому проводить сокращение работников необходимо так, чтобы негативные последствия (прежде всего, социально-психологического характера) были минимальными.

При высвобождении сотрудника, следует учитывать, что причину высвобождения необходимо сообщать официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения подчиненными работы или тяжелого положения учреждения, при этом никогда не унижать человека независимо от причины высвобождения, при этом работника лучше уведомлять об высвобождении в конце недели или за день до праздников.

Чтобы избежать конфликта, некоторые руководители сообщают своим служащим, что их должность сокращена (ликвидирована), а затем говорят оставшимся, что человек просто не выполнял свою работу, что заставляет многих работников задуматься, честен ли с ними руководитель. Об увольнении работника не надо говорить никому, кроме тех, кто это должен знать. Если такая информация распространится, то это может произвести панику во всему учреждению и увеличить чувство возмущения высвобождаемого.

Последовательность и характер процедур должны строго соответствовать требованиям нормативных актов, не противоречить должностной инструкции, контракту.

Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию т.п. Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой - не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста.

Таким образом, высвобождение персонала это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Это заключительный этап кадровой политики, который в условиях реформирования пенитенциарной системы и сокращения штатной численности сотрудников играет важную роль в повышении эффективности деятельности органов и учреждений УИС.

  • [1] См.: Постановление ВС РФ от 23.12.1992 «Об утверждении Положенияо службе в органах внутренних дел и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации».
  • [2] См.: Приказ Минюста России от 06.06.2005 № 76 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних делРоссийской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы».
  • [3] См.: Приказ Минюста России от 06.06.2005 № 76 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних делРоссийской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы».
  • [4] См.: Гусова К.Н. Право социального обеспечения: Учебное пособие. М., 2009. 325 с.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >