Повышение эффективности кадровой политики в учреждениях УИС

М.А. Ширяева - курсант 3 курса инженерноэкономического факультета ВИПЭ ФСИН России; А.А. Кольев - доцент кафедры УЭД в УИС ВИПЭ ФСИН России

Необходимость улучшения работы с кадрами в условиях реформирования УИС обусловлена также потребностью модернизации всей системы государственной службы, интеграции органов и учреждений ФСИН России в систему исправительных учреждений мирового сообщества. Вместе с тем кризисные явления в российском обществе рельефнее обозначили проблемы, связанные с отбором, подготовкой и воспитанием кадров органов УИС, их правовой и социальной защитой. Они нашли свое выражение в увеличении структуры, снижении уровня профессионализма, значительного допуска нарушений законности сотрудниками органов и подразделений УИС РФ. Эти и другие негативные явления выдвигают на первый план вопросы совершенствования работы с персоналом, научной обоснованности кадровых решений руководителей органов и учреждений УИС, совершенствования деятельности кадровых аппаратов по реализации государственной кадровой политики РФ.

Кадровая политика УИС - это формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных условиях[1].

В рамках кадрового обеспечения работников уголовно-исполнительной системы предполагается:

  • - определение нормативов штатной численности работников исправительных учреждений и следственных изоляторов на основе принятых норм законодательства Российской Федерации и международной практики, установление оптимальной нагрузки на работников уголовно-исполнительной системы, работающих в непосредственном контакте с осужденными и лицами, содержащимися под стражей;
  • - выработка требований к служебному поведению работников уголовно-исполнительной системы, создание правовых и организационных условий для их соблюдения;
  • - разработка и принятие мер (стандартов), основанных на единой системе обязанностей, запретов и ограничений, направленных на предупреждение коррупции;
  • - проведение комплекса мероприятий по дальнейшему развитию структуры профессионального образования работников уголовно-исполнительной системы;
  • - повышение качества образовательных программ в области юриспруденции, экономики, государственного управления, усиление антикоррупционной направленности в образовательных программах дополнительного профессионального образования работников уголовно-исполнительной системы;
  • - реализация политики сокращения штатной численности работников уголовно-исполнительной системы за счет использования в работе инновационных технологий;
  • - широкое применение практики материального и морального стимулирования работников уголовно-исполнительной системы, дальнейшее развитие системы мер поощрения;
  • - повышение качества службы и условий труда работников уголовно-исполнительной системы, соответствующих характеру работы и уровню условий труда работников пенитенциарных учреждений развитых европейских государств и т.д.

Система работы с кадрами состоит из следующих элементов:

  • - определение количества сотрудников, их должностной категории и уровня профессиональной подготовки;
  • - работа с кадрами: подбор, расстановка, перемещение, формирование резерва на выдвижение, оценка работников;
  • - стимулирование трудовой активности и воспитание кадров: применение мер морального и материального стимулирования, дисциплинарная практика, соблюдение служебной дисциплины и законности;
  • - подготовка кадров: первоначальная, боевая и физическая подготовка, переподготовка, повышение квалификации[2].

Можно выделить следующие проблемы в сфере кадровой политики в органах и учреждениях УИС.

  • 1. Сокращение штатной численности сотрудников. Согласно Указу Президента РФ «Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов», было произведено сокращение сотрудников на 20%, а также был приостановлен набор сотрудников на многие вакантные должности. И этого можно сделать вывод, что в условиях сокращения штатов на сотрудников возлагается большой объем работы и высокая ответственность.
  • 2. Снижение мотивации у сотрудников УИС. Многие из сотрудников идут на работу в систему только из-за высокого денежного довольствия и социальных гарантий, но им сложно адаптироваться к сложным условиям службы, работе со спецконтингентом, ненормированному графику работы.
  • 3. Проблема трудоустройства выпускников ведомственных вузов. Сейчас многие учреждения не имеют вакантных должностей, но они обязаны принять на службу выпускника, заключившего контракт. Чтобы устроить его на работу, необходимо освободить должность, поэтому приходиться увольнять других сотрудников. А это не совсем правильно, так как сотрудники, проходящие уже давно службу в учреждениях, более приспособлены, опытны, хорошо знают свои обязанности, привыкли к условиям службы. На их место приходят выпускники, не имеющие опыта работы в учреждениях УИС.
  • 4. Несоответствие занимаемой должности и полученной специальности у сотрудников. Как показывает статистика, специальность выпускников, полученная ими в ведомственных образовательных учреждениях, не соответствует занимаемой ими должности. Например, выпускник по специальности «Управление персоналом» занимает должность психолога в учреждении из-за отсутствия других вакантных должностей.

Для решения выявленных проблем мы предлагаем следующие пути их решения:

  • 1. Подбор кандидатов на службу в УИС в соответствии с профилем их специальности. Выпускник, получивший юридическую специальность должен занимать соответствующие должности, требующих знаний уголовного и уголовно-исполнительного кодекса, других нормативно-правовых актов.
  • 2. Компетентный отбор кандидатов, поступающих на службу в УИС. Только после зачисления работника на службу, он сдает зачеты по огневой подготовке, физической культуре, что является неправильным, поэтому необходимо перед приемом кандидата на вакантную должность проверить его профессиональную подготовку. Нужно сразу отсеивать кандидатов, не пригодных для службы.
  • 3. Повышение уровня мотивации сотрудников к службе. Мы выяснили, что основным мотивом к службе в УИС является материальное обеспечение, которого в полной мере недостаточно для повышения эффективности деятельности сотрудников. В этой связи дополнительно необходимо использовать методы нематериального поощрения, а именно, вручение грамоты, благодарностей, занесение на Доску почета.

Для каждого, кто хочет посвятить себя службе в УИС следует доводить информацию, что сотрудник обеспечивает охрану прав, свобод и законных интересов осужденных и лиц, содержащихся под стражей, следует требованиям Присяги, служебного долга, дорожит честью представителя УИС, соблюдает нравственные нормы поведения, необходимо воспитать патриотическую мотивацию у сотрудников.

4. Проведение воспитательной работы. Воспитательная работа заключается в проведении комплекса информационно-пропагандистских, индивидуально-психологических, правовых, социально- экономических, морально-этических, культурно-досуговых, спортивно-массовых и иных мероприятий, осуществляемых субъектами воспитательной деятельности и направленных на формирование у работников УИС необходимых профессиональных качеств. Воспитательная работа предполагает единство и согласованность действий всех субъектов воспитания[3].

Предложенные мероприятия позволят улучшить кадровую политику, что приведет к повышению эффективности деятельности учреждений УИС.

  • [1] См. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М., 2007.С. 101.
  • [2] См. Концепция развития уголовно-исполнительной системы РоссийскойФедерации до 2020 года (утв. распоряжением Правительства РФ от 14 октября2010 г. № 1772-р).
  • [3] См.: Огородников В.И., Брыков Д.А. Организация работы кадровых службФедеральной службы исполнения наказаний: Курс лекций. Рязань, 2005. С. 28.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >