Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Туризм arrow Гостиничный менеджмент

Научные школы в менеджменте

Школа научного управления (1885—1920) связана с работами Ф.У. Тейлора, Г. Эмерсона, Г. Форда, Г. Ганта, Ф. и Л. Джилбретов.

Научное управление было первым систематизированным подходом в истории управленческой мысли. Официально возникновение и развитие этой школы относятся к 1885—1920 гг., однако отдельные элементы школы используются до сих пор. Его самая важная черта связана с поиском наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов, при этом преобладало механистическое понимание человека, его места в организации и сущности его деятельности.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и перерывов так, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было точно рассчитано и установлено. Это давало руководству возможность установить выполнимые нормы производства и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что чем выше производительность труда, тем больше вознаграждение. Многие авторы в своих работах, посвященных научному управлению, также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, и подчеркивали большое значение обучения.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915), американский инженер, известный как создатель первой системы научного управления - тейлоризма, многие годы жизни посвятил повышению производительности труда рабочих. Сущность его метода заключалась в анализе трудового процесса и расчленении его на отдельные операции и приемы, выборе наилучшего (минимального) времени и способа выполнения операции и всего трудового процесса.

Имя Тейлора стало синонимом термина «научный менеджмент». Усилия «отца научного менеджмента» Ф. Тейлора были поддержаны и другими исследователями. В их числе Генри Гант, получивший широкую известность благодаря предложенному им графику Ганта (см. пример диаграммы Ганта в главе «Стратегия гостиниц и иных средств размещения»), отображающему плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса производства. Нельзя не отметить вклад в научный менеджмент супругов Лилиан и Фрэнка Джилбретов, развивавших это направление, которое в настоящее время называется исследованием работы или промышленной инженерией. Вместе с тем еще при жизни Тейлора его идеи вызвали острую полемику о негуманности его системы, которая, как отмечалось, сводила рабочих на уровень эффективно функционирующих машин. Он стал противоречивой фигурой среди современников, а его принципы остаются предметом многочисленных споров.

Тейлор родился в Филадельфии в известной и состоятельной семье. В детстве и юности он получил разносторонние и весьма глубокие знания. Тейлор окончил институт, получил фундаментальную подготовку одновременно по инженерным и математическим наукам, усиленно занимался теоретическими науками и экспериментами, был автором многих изобретений в области организации производства, некоторые из них — на мировом уровне. Несмотря на блестящие перспективы, открывшиеся перед ним благодаря происхождению и социальному статусу семьи, Тейлор начал жизненный путь простым рабочим, выбился в мастера, затем стал главным инженером, пайщиком нескольких крупных компаний, а под конец жизни миллионер Тейлор был известен всему миру как публицист и консультант, преподаватель в лучших американских университетах и школах бизнеса.

Тейлор впервые опубликовал свои взгляды на управление в статье «Система кусочных расценок», прочитанной им в Американском обществе инженеров-механиков в 1895 г. Его идеи были развиты в книгах «Цеховое управление» (1903) и «Основы научного менеджмента» (1911). В связи с трудностями, вызванными попытками применения его принципов на Государственном арсенале, в 1911 г. был учрежден специальный комитет Палаты представителей для исследования тейлоровской системы цехового управления. В 1947 г. работы Тейлора «Цеховое управление», «Основы научного менеджмента» и его показания специальному комитету были объединены и опубликованы под заглавием «Научный менеджмент».

Тейлор первым заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что положило начало развитию школы научного управления.

Принципы научного управления (рациональные методы управления), сформулированные Тейлором, заключаются в следующем:

  • 0 нормализация приемов и условий труда;
  • 0 специализация функций в производстве;
  • 0 отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;
  • 0 точные инструкции каждому работнику;
  • 0 специальная подготовка работника;
  • 0 отделение административной работы от исполнительской, введение института мастеров;
  • 0 учет и контроль всех видов работ;

О попытка обеспечить сотрудничество администрации и работников.

В отношении управления трудом рабочих Тейлор предложил следующие принципы:

О научный подход к выполнению каждого элемента работы;

О научный подход к подбору, обучению и развитию рабочих;

О кооперация с рабочими, обеспечивающая применение научного подхода;

О оплата труда человека, т.е. ее зависимость от количественных показателей.

Фундаментальным для подхода Тейлора является то, что он настаивал на максимальной специализации и устранении всех посторонних элементов с целью концентрации на сути задания. Он применил свою концепцию к управлению, считая, что работа типичного заводского контролера состоит из ряда функций (таких, как клерк по стоимости, клерк по времени, инспектор, руководитель по ремонту, руководитель, следящий за дисциплиной), которые могут быть выделены и исполняться разными специалистами, ответственными за контроль различных аспектов работы и рабочих. Тейлор называл эту систему «функциональный менеджмент» и сравнивал с эффективностью обучения в школе, где в каждом классе преподают учителя-предметники, и в школе, где один учитель преподает все предметы.

Тейлор также придерживался принципа «контролировать не производительность рабочего, а метод его работы», поэтому большое внимание уделял совершенствованию методов труда. Для этого использовались методы учета затрат рабочего времени — фотография рабочего времени, хронометраж, а позднее фотохронометраж.

Хронометраж (Chronometrage; Timekeeping — от греч. chro- nos — время + metreo — измеряю) — метод изучения затрат времени на выполнение циклически повторяющихся ручных и машинно-ручных операций, который проводится с целью изучения передовых методов и приемов работы, проверки действующих норм времени, установления продолжительности оперативного времени, получения данных, необходимых для разработки норм и нормативных материалов.

В зависимости от способа измерения и длительности изучаемых элементов работы хронометраж может проводиться одним из трех способов — непрерывным, выборочным, цикловым.

Фотография рабочего времени — способ измерения затрат рабочего времени, при котором измеряются все без исключения затраты рабочего времени на протяжении одной смены или нескольких.

Целями такого изучения являются: составление фактического баланса рабочего времени, выявление причин потерь рабочего времени и последующая разработка мероприятий по их устранению и др.

В зависимости от числа объектов различают индивидуальные, групповые и массовые фотографии рабочего времени.

Фотохронометраж — способ измерения затрат рабочего времени, при котором одновременно замеряются и изучаются продолжительность времени выполнения отдельных элементов операции и другие категории затрат в течение всей рабочей смены или ее части. Объектом фотохронометража являются один рабочий или группа рабочих, а также обслуживаемое ими оборудование.

Конечная цель Тейлора в плане организации труда состояла в том, чтобы дать возможность каждому рабочему трудиться с максимальной производительностью. Одно из условий этого — обеспечение рабочего всем необходимым до начала работы, чем должна заниматься администрация. В современных условиях это означает, что специалисты, обеспечивающие бесперебойную деятельность предприятия, начиная от специалистов по IT-технологиям до уборщиц, должны сделать все для того, чтобы не было непроизводительных потерь рабочего времени сотрудника предприятия.

Гаррингтон Эмерсон (1853—1931), последователь Ф. Тейлора, инженер-механик, разработал основные принципы производительности.

Свою карьеру Эмерсон начал профессором современных языков в университете штата Небраска (1876—1882). Уже здесь он зарекомендовал себя как человек нового типа, активно выступающий против академического традиционализма. Перелом в судьбе Эмерсона произошел в 1903 г., когда его пригласили в качестве консультанта в национальную железнодорожную компанию.

В 1900 г. вышла его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912 г. главный труд его жизни — «Двенадцать принципов производительности». Под термином «производительность» Эмерсон понимал оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическим результатом. Им впервые была высказана идея о необходимости и целесообразности комплексного подхода к решению сложных задач организации производства и управления, а также рационализации с позиции эффективности.

Двенадцать принципов производительности Г. Эмерсона:

  • 1) исходный пункт управления — четко поставленные цели;
  • 2) здравый смысл, требующий признания ошибок и поиска их причин;
  • 3) компетентная консультация на основе привлечения профессионалов с целью совершенствования управления;
  • 4) дисциплина, основанная на четкой регламентации деятельности, контроле, своевременном поощрении;
  • 5) справедливое отношение к персоналу;
  • 6) быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;
  • 7) диспетчеризация по принципу «Лучше диспетчировать хотя бы незапланированную работу, чем планировать работу, не диспетчиризуя ее»;
  • 8) нормы и инструкции, способствующие поиску и реализации резервов;
  • 9) нормализация условий труда;
  • 10) нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени;
  • 11) письменные стандартные инструкции;
  • 12) вознаграждение за производительность.

Из всех принципов Г. Эмерсон ведущими считал точно поставленные цели и здравый смысл. Следует также отметить, что именно Эмерсон впервые дал определение понятию производительность как оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.

Генри Форд (1863—1947), автомобильный король начала XX в., разработал непрерывно-поточную систему, основанную на применении конвейеров в производстве.

Форд родился в семье фермера недалеко от г. Дирборна (штат Мичиган). В 17 лет он окончил школу и поступил учеником в механическую мастерскую Драйдока. Одновременно ремонтировал часы, испытывая «любовь к тонкой механике». Затем работал в представительстве компании «Вестингауз» по ремонту локомобилей. С 1890 г. работал инженером и механиком в Детройтской электрической компании, где постепенно поднялся до должности первого инженера. При этом он читал все, что попадалось ему в руки. В 1899 г. он отказался от службы и посвятил себя автомобильному бизнесу. Идея создания автоматически движущейся машины захватила его в 12 лет, когда в пригороде Детройта он увидел локомобиль, предназначенный для приведения в движение молотилки и лесопилки. В 1893 г. им была построена «газолиновая тележка», которая долгое время оставалась первым и единственным автомобилем в Детройте. Компания «Форд мотор» была основана в 1903 г., а в 1921 г. был выпущен 5-миллионный автомобиль. Крошечная мастерская превратилась в гигантскую компанию глобального масштаба, изменившую жизнь американского общества.

Свою философию и методы руководства Форд изложил в своих книгах[1]. Эти книги изданы почти во всех странах и напечатаны на многих языках. Одни читатели книг Форда стремились повторить блистательную карьеру обыкновенного, но очень трудолюбивого деревенского парня, ставшего автомобильным королем, миллиардером, одним из кандидатов в президенты страны, символом США в начале XX в. Других интересовала философия Форда, его размышления и выводы. С именем Форда связаны блестящие идеи о разделении и специализации трудовых процессов, обучении рабочих и специалистов, соотношении крупных и мелких предприятий; о правилах, соблюдаемых при сборке, и производительности труда; о зарождении и становлении поточно-конвейерного производства; о стандартах и качестве автомобилей, о методах стимулирования рабочих и служащих и ценности времени; о сочетании промышленного и сельскохозяйственного труда и правильной эксплуатации железных дорог; о терроре машин и т.д.

Форд сформулировал свои принципы организации управления:

О максимальное разделение труда;

о специализация;

О широкое применение высокопроизводительного оборудования и инструментальной оснастки;

О расстановка оборудования по ходу технологического процесса;

О механизация транспортных работ;

О регламентированный ритм производства продукции.

В процессе улучшения организации управления Форд ввел новшества, которые актуальны по сей день: внедрил конвейер на производстве, установил 8-часовой рабочий день, определил минимальный уровень оплаты труда.

Генри Гант (1861—1924) способствовал утверждению научного менеджмента. Низкую производительность труда рабочих он объяснял тем, что задачи и методы работы формулируются на основе старого опыта без необходимого научного обоснования того, что нужно делать. Различие между старым и новым подходами состояло в способах планирования и распределения задач, а также способах поощрения рабочих за их выполнение. Таким образом, Гант сделал следующий шаг в научном управлении, а именно:

О от отдельных операций и движений он пришел к измерению производственного процесса в целом;

О заметил, что причиной низкой производительности нередко бывает плохая организация труда;

О предложил планировать и контролировать не только загрузку материалов и оборудования, но время и резервы выполнения работ;

О привел научное управление от статики к динамике, последовательно и систематически накапливая записи о ходе выполнения работ для их анализа.

Фрэнка Б. Джилбрета (в некоторых учебниках эта фамилия пишется «Гилбрет») (1868—1925) и Лилиан М. Джилбрет (1878—1972) можно назвать среди пионеров научного управления. Супружеская пара Джилбрет работала вместе над изучением утомляемости рабочего и его двигательной активности, а также над средствами улучшения общего состояния рабочего.

Ф. Джилбрет начал свой трудовой путь в качестве ученика каменщика. В начале 1900-х гг. вместе с женой Лилиан начал изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром — специально изобретенными Джилбре- том часами. С помощью стоп-кадров Джилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки, которые назвали терблигами (от своей фамилии, написанной «задом наперед»).

Согласно теории Джилбретов, движения рабочего прямо соотносятся с его усталостью. Когда ненужное движение устраняли из действий рабочего, снималась определенная сумма усталости. Это не только повышало эффективность труда рабочего, но и отражалось на его общем состоянии. В своем подходе Джилбреты стояли на научной основе, стремясь устранить бесполезные и непродуктивные действия на рабочем месте. Строго анализируя составные части трудового процесса, на основе специальных карт-схем цикла одновременно выполняемых микродвижений они искали единственный, наиболее эффективный путь исполнения работы.

Кроме того, Джилбреты уделяли большое внимание организации рабочего места как целого. Они разработали план продвижения для рабочих, который включал три части: 1) рабочий сделал свою работу; 2) рабочий обучил своего последователя; 3) рабочий приобрел новые навыки и подготовил себя для выполнения более сложной работы.

Ученые использовали принципы Тейлора разделения движений на элементарные части, но расширили область их использования, а именно:

  • 0 выдвинули идею универсальности микродвижений и технологических процессов;
  • 0 разработали методику изучения движений, провели их классификацию и сформулировали принципы экономии движений, что позволило оптимизировать трудовой процесс;
  • 0 доказали эффективность использования определенных методов работы в проектировании технологического процесса;
  • 0 наука управления получила развитие от управления по заданию к формулированию целей организации.

Джилбрет стал горячим защитником идеи экономии человеческих затрат в труде и однажды сказал: «В мире нет больших потерь, чем потери от бесполезных, плохо скоординированных и непроизводительных движений». Джилбрет разработал множество методов и изобрел десятки приборов, которые и сегодня применяются в одной из ведущих областей менеджмента — анализе работы.

После смерти мужа Лилиан продолжила работу в новом направлении — исследовании человеческого фактора. В ее работах акцентировалось внимание на том, что сегодня известно как человеческий ресурс управления. Особое внимание она сосредоточила на научном отборе, обучении и использовании работников в организации.

Классическая (административная) школа управления. Бурное развитие промышленности в первой четверти XX в. дало толчок к эволюции взглядов на проблемы управления и формированию нового подхода. Дальнейшее развитие теория управления получила в работе французского промышленника А. Файоля и его последователей: Я. Гулика, Л.Ф. Урвика и Р.С. Дейвиса, создавших классическую (административную) школу управления.

Анри Файоль (1841—1925), основоположник классической школы управления, и большинство представителей административной школы управления имели непосредственный опыт как руководители высшего звена управления в большом бизнесе в отличие от Тейлора и Джилбрета, начинавших свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Главный вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и, изложив основные принципы управления, сформулировали систематизированную теорию управления организацией, выделив управление как особый вид деятельности.

Файоль был по образованию горным инженером, и его трудовая жизнь связана с французским горно-металлургическим синдикатом Commentry-Fourchamboult-Decazeville, где он работал сначала в должности инженера, а затем (с 30 лет) в аппарате главного управления. В 1886—1918 гг. он был управляющим директором синдиката.

Файоль достиг известности благодаря своим идеям, которые получили широкое признание лишь в конце его жизни. Только когда ему было почти 70 лет, он опубликовал эти идеи в форме, доступной широкой публике. Он написал технические заметки по горному делу и две предварительные статьи об администрации лишь в 1916 г. В Бюллетене общества горной промышленности был опубликован труд Файоля «Основные черты промышленной администрации: предвидение, организация, управление, координация, контроль». Его репутация опирается на единственную небольшую публикацию, которая часто переиздается в виде отдельной книги; другие его работы мало известны.

Файоль выполнил классический анализ задач управления, основанный на многолетнем практическом опыте руководителя и сделанных лично им открытиях, а с его пятью функциями руководителя и 14 принципами административного управления связано возникновение системы понятий, с помощью которых руководители могут достаточно четко определить, чем им в действительности приходится заниматься.

Принципы административного управления А. Файоля:

  • 1) неотделимость власти от ответственности;
  • 2) разделение труда;
  • 3) единство распоряжения, или единоначалие;
  • 4) дисциплина, обязательная для всех и предполагающая взаимное уважение руководства и подчиненных;
  • 5) единство руководства по принципу «один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель»;
  • 6) подчинение индивидуальных интересов общим;
  • 7) справедливое для всех вознаграждение;
  • 8) разумная специализация, ослабляющаяся с увеличением масштабов предприятия;
  • 9) иерархия, предполагающая минимизацию управленческих ступеней и полезность горизонтальных связей;
  • 10) порядок, в основу которого положен принцип «каждому свое место, и каждый на своем месте»;
  • 77) справедливость, обеспечиваемая преданностью персонала и объективностью администрации;
  • 12) устойчивость персонала, ибо текучка — следствие плохого управления;
  • 13) инициатива, требующая от руководителя всемерного поощрения сотрудников и подавления собственного тщеславия;
  • 14) корпоративный дух, т.е. общность интересов работников и коллективизм в труде.

Основным вкладом Файоля в теорию управления стало то, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций и осуществляющийся на любом уровне. К функциям управления Фай- оль отнес следующие виды деятельности: планирование, организацию, руководство, координацию, контроль.

Линдал Урвик и Лютер Гулик развили основные положения Файоля, сформулировав следующие принципы управления:

О планирование — постановка подлежащих выполнению задач и указание способов их решения для достижения целей предприятия;

О организация — создание формальной структуры подчиненности для разделения управленческих работ между подразделениями, определения функций и координации их деятельности по достижению конкретной цели;

О комплектование штата — подбор и подготовка кадров, создание необходимых условий для трудовой деятельности;

О руководство — постоянная функция принятия решений и их оформление;

О координация — обеспечение согласованности в работе всех подразделений предприятия, образующих единое целое;

О отчетность — обеспечение информацией вышестоящих инстанций и собственной администрации о ходе работы посредством докладов и проверок;

О составление бюджета — составление финансовых планов и контроль за финансовой отчетностью.

Ральф С. Дейвис — еще один представитель классической школы управления — описал «философию административного управления»:

О наиболее органичные функции менеджмента в любой компании — планирование, организация и контроль;

О потребность в профессиональных менеджерах, которые стремились бы к пониманию всех аспектов управления, особенно лидерства и взаимоотношений компании со средой, в которой она функционирует;

О наличие взаимоотношений между компаниями и обществом, т.е. социальная ответственность компаний.

Макс Вебер (1864—1920), немецкий социолог, обосновал теоретические разработки Тейлора. В своей «теории идеальной бюрократии» он разработал следующие принципы управления:

  • 0 четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов;
  • 0 иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;
  • 0 наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающих однородность обязанностей и координацию задач;
  • 0 формальная обезличенность роли официального лица, позволяющая снизить эффект субъективных ошибок;
  • 0 наем на работу в строгом соответствии с квалификационными требованиями, что защитит служащих от произвола начальства.

Вебер — европейский представитель классической школы управления и один из разработчиков теории бюрократии, бесспорный классик мировой социологии.

Вебер происходил из состоятельной и интеллигентной семьи и под влиянием отца с ранних лет приобрел вкус к политике и гуманитарным наукам. Закончил знаменитый Гейдельбергский университет, где изучал юриспруденцию, был энциклопедически образованным ученым, политическим и общественным деятелем. Некоторые его работы посвящены социологии труда, промышленному труду и организации управления. Beбер участвовал в ряде исследований по изучению вопросов мотивации, ценностных ориентаций рабочих, их взаимоотношений с работодателем и рабочим и др. В истории менеджмента Вебер известен как создатель классической теории бюрократии. Она вошла практически во все учебники по социологии, политологии управления, ее анализу посвящено множество работ.

В целом представители классической школы рассматривали организацию как замкнутую систему и искали внутренние возможности повышения ее эффективности как за счет совершенствования управления ею, так и путем создания основ для сотрудничества труда и капитала.

Школа человеческих отношений (1930—1950-е гг.). Следующим направлением в менеджменте было создание школы человеческих отношений, которая зародилась в ответ на неспособность представителей научного управления и классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наиболее крупными авторитетами в развитии этой школы считаются М.П. Фоллет, Э. Мэйо и А. Маслоу.

Школа научного управления и классическая школа появились и сформировались в период, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Несмотря на то что авторы указанных направлений признавали значение человеческого фактора, дискуссии ограничивались только такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения было призвано познать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Исследователи школы человеческих отношений предполагали, что если руководство проявит большую заботу о работниках, то уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Благодаря развитию таких наук, как психология и социология, и совершенствованию методов исследования после Второй мировой войны изучение поведения на рабочем месте стало более формализованным. Среди наиболее крупных фигур позднего этапа развития поведенческого направления нужно упомянуть в первую очередь Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и многие другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Суть школы человеческих отношений составляет управление межличностными отношениями и применение психологии и социологии. В рамках данной школы каждое предприятие рассматривалось как социальная система.

Сторонники школы человеческих отношений считали технократический подход к организации управления узким и односторонним и заменили ранее использовавшуюся концепцию «экономического человека» новой концепцией «социального человека».

Научные разработки и рекомендации школы человеческих отношений послужили методологической основой для создания новых разделов менеджмента — теории лидерства, конфликтологии, управления персоналом и др.

В России в 1920-е гг. проблемы управления трудовым коллективом разрабатывались С.Д. Стрельбицким, лидерства — И.С. Канибисером.

Основное содержание теории человеческих отношений заключается в следующем:

  • 0 развитие у рабочих чувства как индивидуальной ответственности, так и коллективной;
  • 0 создание на предприятии атмосферы «подлинной общности интересов»;
  • 0 переход от «центрального» авторитета к «фундаментальному» авторитету, т.е. от авторитета должности к авторитету знаний и профессионализма.

Элтон Мэйо (1880—1949) является создателем школы человеческих отношений. Мэйо полагал, что рационализация производства и высокая заработная плата не всегда ведут к росту производительности труда, поскольку сказывается влияние сил, порожденных взаимодействием между коллегами в рамках трудового коллектива. В основе таких выводов были результаты экспериментов, проводившихся Мэйо на заводе «Вестерн Электрик» в Хоторне, получившие название «хо- торнского эксперимента». Принципиально новым, отличающим его концепцию от более ранних разработок являлось то, что участие в проведении хоторнского эксперимента принимали живые люди как объект исследования. Эксперименты продолжались 6 лет (1927—1933). За столь длительный период времени многие факторы изменялись, поэтому ученые не пришли к однозначным выводам о детерминантах производительности. Основной итог состоял в том, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения сложились у рабочих между собой, а также от отношения менеджеров к потребностям работников. Мэйо в отличие от Тейлора не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет продуктивно трудиться.

Эксперименты Мэйо («Хоторнский эффект») открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности:

  • 0 социальные и психологические потребности человека точно также эффективны в качестве стимулов, как деньги;
  • 0 социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе также важно, как организация выполняемой работы;
  • 0 руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.

Публикация результатов исследований инициировала настоящую революцию в отношениях руководителей и работников предприятия, дала импульс развитию школы человеческих отношений, определившему развитие управленческой теории.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека дал толчок развитию бихевиористских теорий менеджмента.

Мэри Паркер Фоллет (1868—1933), известный теоретик менеджмента, считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. По мнению Фоллет, менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления. Как социолог Фоллет занялась проблемой конфликтов на предприятии, а также стилем руководства или «техникой лидерства».

Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Основными ее выводами были следующие:

О на первый план в функционировании организаций вышел человеческий фактор;

О организация как социальная система состоит из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение;

О управленческий персонал должен активно искать способы повышения степени удовлетворенности служащих от работы и их морального духа;

О рекомендации по использованию приемов управления человеческими отношениями должны включать более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе;

О если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Г. Мюнстерберг (1863—1916), профессор Гарвардского университета, подчеркивал зависимость производительности труда от психологических факторов. Он был автором первого теста и первого систематического очерка по инженерной психологии. Впоследствии его идеи получили широкое распространение в новой науке, называемой в Европе эргономикой, а в США — человеческой инженерией.

Честер Бернард (1886—1961) внес значительный вклад в развитие школы человеческих отношений. Обладая глубокими знаниями в области социологии и психологии, он исследовал воздействие человека на систему коммуникации, принятие решений и руководство, рассматривая производство прежде всего как социальную систему. Все организации он разделил на формальные, в которых устанавливаются сознательно координируемые социальные взаимодействия, имеющие общую цель для всех членов организации, и неформальные, под которыми понимаются взаимодействия людей, не имеющих сознательно координируемых общих целей.

Бернард сформулировал основные функции администратора (менеджера):

О поддержание взаимосвязей в организации с помощью организационной структуры, ответственных и способных кадров;

О формирование и определение общих целей;

О обеспечение эффективного функционирования всех важнейших участков.

Абрахам Харольд Маслоу (1908—1970), американский психолог, разработал теорию иерархии потребностей, которая стала важным шагом в генезисе менеджмента. Подробно ее положения рассмотрены в § 3.4. В своей теории, разработанной в 1940-е гг., известной как пирамида потребностей, Маслоу разделил потребности индивида на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценки) и производные, или метапотребности (в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни). Эта теория позволяет сделать следующие основные выводы:

  • 0 потребности высших уровней могут стать мотивами, пока не будут удовлетворены первичные потребности;
  • 0 чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами;
  • 0 неудовлетворенные потребности стимулируют работника, а удовлетворенные перестают воздействовать, поэтому их место занимают другие неудовлетворенные потребности;
  • 0 удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей более высокого уровня.

Дэвид МакКлелланд (1917—1998) предложил теорию приобретенных потребностей — широко распространенную концепцию в школе человеческих отношений, связанную с изучением и описанием влияния соучастия и потребностей достижения и властвования. Они довольно сильно воздействуют на поведение человека, заставляя его осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Согласно концепции МакКлелланда, менеджеры, у которых в процессе обучения вырабатывается потребность в успехе, в дальнейшей карьере оказались более активными в различных сферах управления; при этом общество, которое умеет формировать повышенные мотивы к успеху, создает энергичных предпринимателей, которые в свою очередь ускоряют экономический рост.

Таким образом, можно сказать, что если до школы человеческих отношений вопросы управления были тесно связаны только с технико-экономической стороной деятельности организации, то после в деятельности организации стали учитывать проблемы окружающей среды и социальные ценности.

Поведенческие концепции — следующий этап развития школы человеческих отношений. Разработчики поведенческих концепций ставили перед собой задачу помочь людям наиболее полно раскрыть свои внутренние возможности и тем самым дать дополнительный стимул повышать производительность труда. Наиболее яркими представителями этой школы были Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис, которые сосредоточились в основном на методах налаживания межличностных отношений в трудовых коллективах.

Поведенческий подход был ориентирован на помощь работнику в осознании своих возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен и используем в системе управления, что в 1960-е гг. почти полностью охватил всю область управления.

Д. МакГрегор в 1960 г. разработал теорию «X и У», которая является обобщением теории научного управления и бихевиористских концепций. В соответствии с этой теорией существуют два типа управления.

Основной предпосылкой «теории выступает предположение о том, что типичный средний человек не любит работу и стремится по мере возможностей ее избегать. Поэтому его необходимо постоянно принуждать выполнять задания, осуществляя жесткий контроль. Индивид не способен внести положительный вклад в успех предприятия в отсутствие угрозы, что его лишат возможности удовлетворять важнейшие материальные потребности. В то же время большинство людей предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственность, не имеют высоких амбиций и желают прежде всего безопасности. Управление «типа соответствует авторитарному стилю руководства.

Исходными предпосылками «теории У» является то, что физические и умственные усилия на работе также естественны для человека, как отдых или развлечения; при достижении целей организации, в которых он заинтересован, индивид проявляет самоконтроль, а вклад в общее дело есть функция связанного с ним вознаграждения. При соответствующих условиях работник не только принимает ответственность, но и стремится к ней. Управление «типа У» гораздо более эффективно, так как основной задачей менеджера является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей.

Основные положения поведенческой школы состоят в следующем:

0 необходимость создания психологического климата, содействующего раскрытию способностей к творчеству, которые не полностью используются в организациях, но присущи большинству людей;

О установление ответственности каждого работника как обязательное условие успешного менеджмента;

О установление долевого участия каждого работника в общих результатах;

О соблюдение этических норм, честность и доверие к персоналу.

  • [1] ФордГ. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистика, 1989; Онже.Сегодня и завтра. М.: Контроллинг, 1992.
 
Посмотреть оригинал
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >
 

Популярные страницы