Требования, предъявляемые к организационному лидерству в современных социально-экономических условиях

Современные социально-экономические и политические условия значительно отличаются от тех, что были всего несколько десятилетий назад, и предъявляют особые требования к организационным лидерам. Так, глобализация, стремительное развитие информационных технологий, преобразования информации в цифровую форму приводят к тому, что лидерам стало намного сложнее, чем это было раньше, ориентироваться в ситуации и предсказывать тенденции развития будущих событий. А в результате расширения арены предпринимательской деятельности за пределы отдельных стран и даже континентов лидеры сталкиваются с необходимостью учитывать национально-этнические особенности представителей различных культур. Все это требует изменения подхода организационного лидера к управлению. С целью анализа особенностей современной социально-экономической ситуации, выступающей условием для формирования и проявления организационного лидерства, нами был проведен анализ работ, посвященных изучению данной проблемы.

Среди современных исследований социально-психологической ситуации и особенностей проявления организационного лидерства, на наш взгляд, особый интерес вызывает работа, сделанная на основе широкомасштабного международного исследования, проведенного компанией McKinsey в 1999-2000 гг. (Дж. Дэй, П. Сенге, О. Шармер, М. Янг, Дж. Яворски и др.). Авторами была предпринята попытка положить начало формированию нового подхода к пониманию компетенций, необходимых организационному лидеру в современном мире.

В исследовании-опросе приняли участие двадцать четыре эксперта в области организационного лидерства из различных стран мира.[1] По результатам исследования был представлен отчет под названием «Illuminating the Blind Spot: Leadership in the Context of Emerging Worlds»[2], что можно перевести как «Освещение белых пятен: лидерство в контексте современных реалий». В нем приводится перечень, состоящий из семи основных характеристик современной ситуации, в которой работают лидеры крупных организаций. На наш взгляд, в числе наиболее актуальных характеристик современной ситуации в контексте рассматриваемой проблемы из этого перечня можно отметить следующие.

  • 1. Мы живем, руководим и работаем в эру столкновения сил. Авторы отмечают, что волны перемен захлестнули мир. Глобализация, демографические изменения, миграция, индивидуализация, высокая конкуренция, борьба за социальный и природный капитал - все это приводит к столкновению сил. Этими противопоставляемыми силами являются: скорость и устойчивость, исследование и использование, глобальные и локальные способы организации, различающиеся по своей сути подходы к лидерству в организациях - «сверху вниз» и «снизу вверх» и др. Подобное уже происходило в истории человечества, но есть существенное отличие современности от всех предшествующих периодов истории. Оно заключается в том, что темп изменений стал намного быстрее, а частота и амплитуда реструктуризаций и реформ значительно увеличились.
  • 2. Новый вызов для лидеров - научиться чувствовать и использовать возникающие возможности. В новой реальности изменяются и требования к лидерству. В настоящее время для лидеров наиболее актуальна способность научиться быстро понимать тенденции изменений для того, чтобы встраиваться в происходящее (увидеть в нем свое место и позиционировать себя и организацию как часть той огромной силы, которая уже начала изменять мир). Им необходимо развивать и использовать способность видеть и правильно использовать возникающие возможности в экономике и бизнесе.
  • 3. Приоритеты сегодняшних лидеров претерпевают изменения. Раньше в условиях стабильности большие ставки делались на понятные осязаемые материальные факторы. Сейчас же на первый план выходит человеческий фактор и огромнейшую значимость приобретает такой аспект, как человеческие взаимоотношения. Ценности, взаимоотношения и человеческий потенциал становятся важнейшими составными частями создания стоимости. Поэтому лидерам необходимо в большей мере опираться на «человеческую сторону» бизнеса.
  • 4. Успех деятельности базируется на обязательном принятии во внимание таких аспектов, как сложность и эволюция всего происходящего вокруг. Действительность перестала рассматриваться учеными как статичность, а понимается теперь как изменяющаяся, эволюционирующая система. В соответствии с этой точкой зрения системы появляются изнутри, а части отражают целое, выявляются тенденции эволюции взаимоотношений.
  • 5. Качество знаний обуславливает эффективность деятельности. Изменения, происходящие в теории менеджмента, отражают широкую тенденцию, начало которой было положено социологией и теорией познания, пройдя этап лингвистического подхода в философии в XX в., когда внимание стало перемещаться от индивидуального сознания личности к межсубъектной области языка, а также период деятельностного подхода, когда предметом внимания было не просто наблюдение социального поведения, но и его изменение. В наши дни в сфере знания о человеке фокус внимания перемещается от осязаемых к неосязаемым факторам формирования социальной действительности. Под осязаемыми понимаются такие факторы, которые легко увидеть со стороны любому наблюдателю (например, общение), а неосязаемыми являются те, которые человек способен отследить внутри себя только сам (например, качество своего внимания, свой опыт), то есть все то, что является личным, скрытым внутри. Значительное повышение интереса к опыту и к взаимосвязи между характеристиками сознания, опытом и эффективностью деятельности человека, как на индивидуальном уровне, так и на коллективном, приводит к тому, что в наши дни наиболее популярным предметом исследования становятся наименее поддающиеся изучению сферы сознания и опыта, которые Э. Рош[3] называет «личностным или изначальным знанием (primary knowing)», то есть знанием о себе, которое доступно только самому человеку. Схожей точки зрения придерживаются Дж. Яворски и О. Шармер, которые отмечают: «для того, чтобы успешно вести бизнес в среде, движимой высокими технологиями, лидерам необходимо развивать в себе новые способности в сфере познания, уделяя большое внимание неосязаемым источникам знания и осознания» [4] [5].
  • 6. Чем больше вещи меняются, тем все более они остаются прежними. Несмотря на все разговоры о новом типе экономики и о том новом типе лидерства, который необходим в новых условиях, наиболее яркие проявления лидерства в современном мире все равно остаются неизменными. Несмотря на очевидную необходимость в новых подходах к лидерству, созданию стратегии и организации процесса управления, в большинстве организаций эти вещи изменились очень мало. Как отмечает В. Орликовски , чем больше мы стараемся изменить наш способ деятельности в соответствии с появлением новых технологий, тем более неизменным он остается. Технологии меняются, наш подход к работе с ними - нет. Очень редки случаи, когда люди на самом деле начинают работать по-иному, импровизируют и изменяют структуры, в которых они существуют.[6] Исходя из этого одной из важных задач для современных лидеров представляется создание знания, позволяющего действовать, знания, которое поможет распознать сущность современного лидерства. Им необходимо преодолеть самое главное - изменить сложившийся подход, изменить устоявшуюся систему, а сделать это возможно лишь поняв глубокие причины, обуславливающие поведение и необходимость в изменениях и инновациях.

На наш взгляд, экспертами достаточно точно в перечисленных выше пунктах охарактеризованы основные отличительные черты современной социально-экономической ситуации, в которой сегодня приходится работать лидерам организаций. Главной отличительной чертой является стремительное изменение ситуации, приводящее к серьезному противоречию, которое заключается в несоответствии постоянно изменяющихся и развивающихся внешних социально- экономических и технологических процессов и условий бизнеса относительно неизменным внутренним - организационно-личностным - процессам. Внутренние процессы как на уровне индивида, так и на уровне организации более статичны, что обусловлено особенностями физиологии и психологии человека. Одновременно каждый из пунктов задает направление развития актуальных компетенций организационного лидера, в том числе:

  • - способность эффективно работать в изменяющейся социально-экономической ситуации и предсказывать ход дальнейшего развития событий;
  • - способность системно управлять большими и территориально широко распределенными компаниями (в том числе по всему миру) и способствовать их эволюционному развитию в соответствии с запросами времени;
  • - умение развивать человеческий потенциал компаний и оперативно изменять устоявшиеся стандартные процедуры в соответствии с изменяющимися технологиями;
  • - способность к самосовершенствованию, развитию собственного потенциала, основанному на методах самопознания и личностного саморазвития.

Также авторами выдвинуты интересные предложения и в отношении интегральной обобщающей теории современного лидерства (An Overarching Theory). На их взгляд, обобщающая теория должна содержать следующие основные теоретические положения.

  • 1. Опыт должен выступать в качестве информационного ресурса для стратегии и лидерства. Процесс формирования социальной действительности не может рассматриваться нами во всей своей целостности. В ежедневной практике мы не можем наблюдать, что предшествовало тому или иному административному действию или бизнес-решению, другими словами, мы не способны увидеть мыслительный процесс, обуславливающий деятельность. Также мы не можем уловить переход мысли из сознания к словесной форме, затем к поведенческому проявлению и действию. Мы видим только действие и
  • 1 Scharmer О., Arthur W.B., Day J., Jaworsri J., Jung M., Nonaka I., Senge P. Illuminating the Blind Spot: Leadership in the Context of Emerging Worlds. McKin- sey-Society for Organizational Learning (Sol) Leadership Project, 1999-2000. P. 6-
  • 11.
  • 1

способны выстраивать гипотезы, почему мы действуем именно так, но мы не всегда можем установить реальный движущий фактор.

  • 2. Социальная и управленческая действительность возникают из единого глубокого «источника». Для того чтобы создать наиболее соответствующее сегодняшней реальности понимание лидерства, необходимо обратиться к знаниям, накопленным в философии, теории деятельности и теории познания. Только в этом случае возможно достичь понимания того, как формируется социальная и управленческая действительность.
  • 3. Личностная составляющая (the Self) - это ушко иглы. Сегодня все существующие практики лидерства основаны на том, что является видимым (наблюдаемым). Лидерство будущего должно основываться на развитии более глубинных знаний. Такой подход увеличит качество принимаемых решений и сделает людей более творческими.
  • 4. Генерация новых знаний и создание инноваций всегда связаны с определенным контекстом. Без сведений о временных, пространственных и реляционных связях есть только информация, но еще не знание. Знание всегда соотнесено с восприятием. Как отмечает японский философ Kitaro Nishida', каждое «место» имеет три измерения: физическое (объективность), восприятие психических и социальных отношений (интерсубъективность) и собственное восприятие или восприятие себя (транс-субъективность, self-transcending dimension). Существует очень большое различие между физическим и ментальным (интерсубъективным) нахождением людей. Дж. Као в качестве примера приводит театр. Находясь в зале и будучи увлеченным пьесой, человек быстро забывает факты физического места (ощущения кресла, архитектуры театра и т.п.). Он ментально пребывает в самой пьесе и вовлечен в действия, которые происходят на сцене. Происходит проективная идентификация с персонажами, что приводит к состоянию, в котором теряется ощущение объективного физического пространства и времени.

На наш взгляд, это очень значимое замечание. В организациях также существует большая разница между тем, что делают люди, и в какой ментальной реальности они находятся: увлечены ли они делом или мысленно уже перенесены домой и ментально пребывают там. В контексте лидерства очень важно, чтобы сотрудники ощущали себя частью истории компании, ее миссии и целостности. [7]

5. Глубинное восприятие (Primary Knowing): изменение того места, где мы находимся. По мнению авторов, для современного лидера важно умение изменять в восприятии то «место», где он находится (уметь воспринимать ситуацию с различных позиций, представленных Дж. Као. - О.Е.). При этом третье место, обозначенное Дж. Као, подразумевает уже совсем другой уровень восприятия и познания. Это мудрость самопознания или то, что Э. Рош ранее назвала Primary Knowing - первичным, изначальным знанием. В дзен-будизме это представляется как озарение, или сатори, в котором человек воспринимает жизнь не как цепочку из событий, а как целостный пейзаж.

Данный аспект особенно важен для лидерства в современных изменяющихся условиях. Лидерам необходимы особая чувствительность как к настоящему моменту, так и ближайшим перспективам (перспективное видение), способность полагаться на внутреннее ощущение того, что должно произойти, и умение организовывать жизнь и деятельность в соответствии с этими «событиями».

  • 6. Организации в движении. Сейчас организации должны восприниматься как трансформирующиеся организмы, как контекст в развитии. Скорее всего, успешная компания будущего должна восприниматься как экология дифференцированных взаимосвязанных сфер, управляемых, направляемых и интегрируемых отдельными сотрудниками и их командами, которые участвуют в различных видах совместной деятельности.
  • 7. Организационное благополучие связано с взаимодействием трех реляционных сфер: формальной (структурной), социальной (интерсубъективной) и личностной (транс-субъективной). Здоровье организации зависит в первую очередь от гармоничного, взаимодополняющего, а не разрушительного взаимодействия этих сфер. Часто раздор и структурное насилие в организации проистекают из господства одной точки зрения или одного контекста: бюрократии (доминирование формальной сферы), диктата группы (доминирование социально- интерсубъективной связи) или различного рода фундаментализма (доминирование транс-субъективной области).

Полагаем, умение согласовывать (сонаправлять) различные интересы в организации, то есть делать так, чтобы формальные интересы организации совпадали с интересами подразделений и персональными интересами сотрудников, - это одна из важнейших компетенций современного организационного лидера.

8. Лидерство по своей сути является личностным и коллективным феноменом. Понимание организации как живой человеческой системы приводит к пониманию лидерства как создания условий для стимулирования этой жизненной системы. В такой системе присутствуют как индивидуальное лидерство, индивидуальная инициатива, так и коллективное создание будущего своей организации.

В представленной концепции очень точно отражены особенности современной ситуации и требования к организационным лидерам. Она создана на основе объединения философии, социологии, когнитивной психологии и теории менеджмента и охватывает все сферы жизнедеятельности: формально-организационную, социальную и личностную.

Особая значимость в ней придается познанию лидером себя в целостности с окружающим миром, важности ориентации на собственный опыт, мыслительные процессы.

Обобщив основные положения рассмотренной концепции, укажем следующее:

  • - на современном этапе развития науки актуальным является достижение нового уровня понимания опыта духовного развития человечества, показывающего, что принципиальные инновации в различных областях знания могут корениться в рамках некоторых традиционных представлений. На наш взгляд, социальная и управленческая действительность возникают из единого глубокого «источника», и, для того чтобы создать соответствующее сегодняшней реальности понимание лидерства, необходимо обратиться к знаниям, накопленным в философии, социологии, теории познания и деятельности. Только в этом случае возможно достичь понимания лидерства не только как социально-психологического, но и как когнитивного феномена;
  • - лидерство обуславливается не только и не столько наличием у человека определенных лидерских качеств, а также навыков и особенностей взаимодействия с последователями, что даже было предметом большинства исследований. В первую очередь оно обусловлено такими личностными составляющими, как «лидерское мировоззрение» с соответствующими целями и социальными установками, и «лидерская Я-концепция» как совокупность представлений человека о себе как лидере, с соответствующими ценностями и социальной ответственностью;
  • - здоровье любой организации зависит от гармоничного, взаимодополняющего, а не разрушительного взаимодействия формальной, социальной и личностной сфер. Поэтому одна из важнейших компетенций современного лидера - уметь согласовывать (сонаправлять) различные интересы, то есть делать так, чтобы интересы организации совпадали с интересами подразделений и персональными интересами сотрудников;
  • - в современных постоянно изменяющихся условиях для лидера необходима способность целостного, глубинного восприятия и понимания ситуации. Лидерам необходимо развивать чувствительность как к настоящему моменту, так и ближайшим перспективам (перспективное видение), способность полагаться на внутреннее ощущение того, что должно произойти, и умение организовывать жизнь и деятельность в соответствии с этими событиями.

Также для лидера важно чувствование себя, своего «Я». Мы очень мало знаем о чувствовании себя, чаще всего нас учат игнорировать или обесценивать его, хотя это чувствование является более важным, чем слух или зрение. И не важно, как человек его называет для себя: интуицией, подсознанием или опытом. Как справедливо отмечает Дж. Бьюдженталь, «...если человек слепой или почти слепой от рождения, единственный способ рассказать ему о чувстве зрения состоит в использовании неточных аналогий со слухом, осязанием или другими чувствами. Так же сложно объяснить, что значит чувствовать себя. В данный момент ваши глаза сообщают вам, что перед вами - страница с текстом, а не белый прямоугольник с черными значками на нем. И вы можете непосредственно осознать каждое слово и предложение с заложенными в них значениями и смыслом. Внутреннее чувство (чувствование себя) может функционировать так же естественно и давать непосредственное осознание. Оно может сказать, например: "Мне не понравился разговор с этим человеком», а не сообщать "сырые" данные, из которых можно только выводить умозаключения типа: "Я заметил, что испытываю физическое беспокойство... наверное, мне наскучил разговор с..." и т.п.».[8] Многие из нас хорошо знают, что нужно другим: чаще улыбаться, разговаривать вежливо и т.п., но порой точно не знают, что действительно в жизни хотят сами. На наш взгляд, развитие лидерского потенциала руководителя должно включать развитие способности иметь и воспринимать внутренние сигналы, знать, что ему нравится, а что нет, что хочется в настоящий момент, а что нежелательно, что приятно, а что не очень. Человек, не получающий этих сигналов изнутри, этих голосов своего истинного «Я», вынужден искать внешние опоры для руководства, что мало совместимо с лидерством.

В качестве основного ресурса для формирования лидерского потенциала руководителя может выступать его персональный опыт. Нельзя передать действие (навык), можно только передать информацию (а чаще интерпретацию) об этом действии. При этом нужно понимать, что процесс восприятия социальной действительности не может рассматриваться нами во всей своей целостности. Наблюдая действие, мы способны лишь выстраивать гипотезы, почему человек действует именно так, но мы не всегда можем установить реальный движущий фактор. Поэтому нельзя научиться лидерству, только слушая лекции и читая книги. Опыт является основным ресурсом развития. Как отмечает В. Каган, «...декларативное знание о вреде пьянства или курения, соблюдении десяти заповедей и т.п. мало что способно изменить в жизни людей. Его логически завершенная форма - эрудиция, которую Амбруаз Паре едко назвал "пылью, вытряхнутой из книг в пустой череп". Реальное знание может ничего не знать о десяти заповедях, но руководит поведением человека в точном соответствии им. Реальное знание - это знание собственного опыта, а не информации» . [9]

  • [1] Полный список экспертов исследования: Brian Arthur, Santa Fe Institute,Santa Fe, N.M.; Henri Bortoft, author of The Wholeness of Nature, London; JonathanDay, McKinsey & Company, London; Richard Foster, McKinsey & Company, NewYork; Arie de Geus, formerly of Royal Dutch Shell, author of The Living Company,London; Ronald Heifetz, Harvard University, Kennedy School of Government, Cambridge, MA; Joseph Jaworski, Generon Consulting and SoL, Cambridge, MA; HansJoas, Free University Berlin, Berlin; Tom Johnson, Portland State University, Portland, Oregon; Michael Jung, McKinsey & Company, Vienna; John Kao, The IdeaFactory, San Francisco; Robert Kegan, Harvard University, Cambridge, MA; Georgvon Krogh, Hochschule St. Gallen, Switzerland; Thomas Malone, Massachusetts Institute of Technology; Huai-Chin Nan, Hong Kong; Ikujiro Nonaka, HitotsubashiUniversity, Tokyo; Ryosuke Ohashi, Technical University of Kyoto; Wanda Orli-kowski, Massachusetts Institute of Technology, Cambridge, MA; Eleanor Rosch,University of California, Berkeley; Peter Senge, Massachusetts Institute of Technology and SoL, Cambridge, MA; Rupert Sheldrake, Institute of Noetic Sciences,S.F./London; Lucy Suchman, Xerox PARC, Palo Alto, CA/Lancaster University, UK;Francisco Varela, National Centre for Scientific Research, Paris; Jack Whalen, XeroxPARC, Palo Alto, CA
  • [2] Scharmer O., Arthur W.B., Day J., Jaworsri J., Jung M., Nonaka I., Senge P. Illuminating the Blind Spot: Leadership in the Context of Emerging Worlds. McKin-sey-Society for Organizatonal Learning (Sol) Leadership Project, 1999-2000. 24p.[Электронный ресурс]. URL: http://www.dialogonleadership.org.
  • [3] Eleanor Rosch, University of California, Berkeley.
  • [4] Jaworski, J., O. Scharmer. Leadership in the New Economy: Sensing and Actualizing Emerging Futures // Working paper, Society for Organizational Learning,Cambridge, MA, and Generon Consulting, Beverly, MA.
  • [5] Wanda Orlikowski, Massachusetts Institute of Technology, Cambridge, MA.
  • [6] Orlikowski W. Improvising Organizational Transformation over Time: A Situated Change Perspective // Information Systems Research. 1996. № 1 (March). P.63-92.
  • [7] Nishida К. An Inquiry into the Good. Translated by M. Abe and Ch. Ives. NewHaven, CT: Yale University Press, 1990.
  • [8] Бьюдженталь Д. Наука быть живым. М: Класс, 2007.
  • [9] Каган В. Е. Психотерапия для всех и для каждого. М.: ЭКСМО-Пресс,1998.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >