Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow HR в СТАРТАПе

ПОСТАНОВКА ЭКСПЕРИМЕНТА: ОСНОВНЫЕ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ (ТИПОЛОГИИ «МОДЕЛЕЙ ЗАНЯТОСТИ»)

Эсперимент — это создание человеком чрезвычайного положения, при помощи которого выявляются механизмы обычных явлений.

В. Швебель

Мы не случайно вспомнили Стэнфордский университет. Дело в том, что там, в последнее десятилетие XX в., было проведено, пожалуй, одно из самых первых и самых обширных эмпирических исследований в области стартапов. В этом исследовании внимание было сосредоточено именно на проблемах управления персоналом в предпринимательских фирмах.

Это так называемый знаменитый Стэнфордский проект по Startup- компаниям, который проводился с 1994 по 2000 г. Знаменитый проект SPEC (The Stanford Project on Emerging Companies) [76].

Для исследования были выбраны 173 молодые высокотехнологичные компании Силиконовой долины США[1]. Отслеживались все взлеты и падения этих компаний. В результате исследований была предложена типология моделей занятости. Каждая из этих моделей характеризовалась тем или иным сочетанием используемых в компаниях параметров, связанных с соответствующими HRM-практиками.

В качестве базовых рассматривались три HRM-практики, а именно: «Мотивация», «Отбор» и «Контроль», первые две из которых включали по три параметра (измерения), а третья — четыре.

1. Первая HRM-практика — «Мотивация»

По сути, эта ///Ш-практика связана с тем, какие мотивационные факторы «исповедуются» руководством компании и реально используются в повседневной практической деятельности. В значительной степени именно они определяют выбор будущими кандидатами места своей работы и влияют на их деятельность впоследствии. Эти факторы были разделены на три основные категории.

Первая категория (первый параметр) — «работа». При этом мотиватором для будущих сотрудников является возможность выполнять интересную работу, решать разнообразные и все усложняющиеся нетривиальные задачи.

Вторая категория (второй параметр) — «любовь», определяющая, по сути, то, что отношения между сотрудниками в компании строятся на принципах, эквивалентных крепким семейным отношениям.

Третья категория (третий параметр) — «деньги». В этом случае мотиватор — это простое выполнение работы за заранее оговоренную плату.

2. Вторая //ЛЛ/-практика — «Отбор»

Эта HRM- практика рассматривается в компаниях как база для отбора новых сотрудников. Как правило, компании используют три различных подхода (параметра), условно именуемые: «навыки», «потенциал» и «адаптация».

Во-первых, некоторые руководители рассматривают деятельность компании как набор ряда взаимосвязанных задач, требующих подбора именно людей с определенными навыками (умениями) и, что немаловажно, опытом работы для их выполнения («навыки»).

Во-вторых, руководители бывают сосредоточены на том, как сотрудники будут расти, развиваться и как будут решать проблемы с течением времени («потенциал»).

И в-третьих, как будущие сотрудники будут взаимодействовать с другими людьми в команде. По сути, речь идет о личностных качествах («адаптация»),

3. Третья Я/гМ-практика — «Контроль»

Каждая компания была также проанализирована с точки зрения того, какой метод-подход координации действий сотрудников и контроля бизнес-операций в ней применяется.

Были выявлены четыре подхода (четыре параметра).

Первый подход, и, кстати, наиболее распространенный, заключается в том, что руководители полагаются на неформальные связи, доверяют им и опираются в управлении персоналом на общую корпоративную культуру компании («культурный»).

Второй подход — это так называемый подход «родословной», или подход, связанный с известными профессиональными стандартами. Эти стандарты обусловлены, например, работой или учебой сотрудников в определенных организациях или в определенных учебных заведениях («профессиональный»).

Третий подход — традиционный. Исповедуя его, руководители опираются на разработанные и строго исполняемые формальные процедуры и правила («формальный»).

Последний, четвертый подход — это подход, когда управление, координация работы и контроль сотрудников осуществляются лично самим руководителем, владельцем путем прямого надзора («абсолютный»).

Таким образом, в Стэнфордском проекте по Startup-компаниям было рассмотрено 36 (3 х 3 х 4 = 36) вариантов различных сочетаний отмеченных выше измерений (параметров). Было показано, что значимую роль из этих 36 вариантов играют только 5 вариантов сочетаний, используемых в большинстве компаний, т.е. в 88 компаниях (57,1%). Именно эти варианты и получили название базовых моделей занятости и, в частности, стали именоваться: «Звезда»,

«Машиностроение», «Приверженность», «Бюрократия» и «Самодержавие».

Теперь рассмотрим, чем же характеризуются эти пять основных (типичных) моделей найма и управления людьми.

  • [1] Заметим, что по ряду технических причин удалось создать и проанализировать модели занятости только для 154 из 173 первоначально отобранныхдля исследования компаний.
 
Посмотреть оригинал
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >
 

Популярные страницы