Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow HR в СТАРТАПе

«ВИТАМИННЫЙ КОМПЛЕКС УПРАВЛЕНИЯ» ИЦХАКА АДИЗЕСА («КОДЫ АДИЗЕСА»)

Лидер — человек, который может привести группу людей туда, куда, на их взгляд, они не могут прийти.

Боб Итон

Перейдем теперь к рассмотрению знаменитого «Витаминного комплекса управления», созданного Ицхаком Адизесом.

В своей книге «Развитие лидеров» [89, с. 23] И. Адизес пишет о том, что «конечная цель процесса управления — сделать организацию результативной и эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе» — не больше и не меньше.

Если обеспечить результативность и эффективность организации в ближайшей и долгосрочной перспективе, то этого достаточно для благополучия и успеха любой организационной структуры, будь то супружеский союз, правительство, многонациональная корпорация или кондитерская.

И для осуществления этого, предлагает И. Адизес, менеджменту требуются четыре «витамина», четыре так называемые «функции менеджмента» (табл. 7): «Витамин Р», который делает организацию продуктивной в краткосрочном аспекте; «Витамин Л», который делает ее эффективной в краткосрочном аспекте; «Витамин Е», который делает организацию продуктивной в долгосрочной перспективе, и «Витамин /», который делает ее эффективной в долгосрочной перспективе. Продуктивность (результативность) в краткосрочном аспекте означает, что организация удовлетворяет текущие потребности клиентов. Эффективность в краткосрочном аспекте — что организация работает, используя минимум необходимых ресурсов и избегая неоправданных потерь. Продуктивность в долгосрочной перспективе означает, что организация умеет удовлетворять потребности будущих клиентов и что она готова к упреждающим действиям в случае изменения внешних условий. Эффективность в долгосрочной перспективе — что в организации нет незаменимых людей и она органично адаптируется к изменениям, сохраняя свою жизнеспособность.

Таблица 7

Код Адизеса [89, с. 37]

ВХОД

ПРЕОБРАЗОВАНИЕ

ВЫХОД

Функции

Для превращения организации в...

Характеризующуюся...

На временном горизонте

Р — Производить результаты

функциональную

результативностью

В краткосрочном аспекте

А — Администрировать

систематизированную

эффективностью

Е — Быть предпринимателем

готовую к упреждающим действиям

результативностью

В долгосрочной перспективе

1 — Интегрировать

единый организм

эффективностью

Сгенерированные Адизесом витамины коррелируют с четырьмя соответствующими профилями и соответствующими качествами, которыми должен обладать менеджер, а именно: «Р» {producer, производитель) — производит выдающиеся результаты работы, работает на результат, на удовлетворение потребностей клиентов; «А» (administrator, администратор) — координирует деятельность, добивается оптимального порядка и последовательности в организационных процессах; «Е» {entrepreneur, предприниматель) — генерирует инновационные идеи, определяет курс развития компании; «I» {Integrator, интегратор) — организатор, гармонизатор отношений в коллективе. Именно из начальных букв упомянутых английских слов и была образована широко известная как «код Адизеса» (см. табл. 7) аббревиатура PAEI, характеризующая, по сути, разные стили управления.

Подход Адизеса о «витаминных» кодах оказался весьма плодотворным: ему удалось связать коды PAEI с жизненным циклом организации, продемонстрировав определенную последовательность усиления и ослабления упомянутых выше «функций менеджмента» (рис. 9) [96, 97].

Жизненный цикл организации и «Код Адизеса» [96, с. 216]

Рис. 9. Жизненный цикл организации и «Код Адизеса» [96, с. 216]

Исходя из этого цикла следует, что, например, на этапе «ухаживание», на этапе рождения идеи (этот этап обсуждался в разделе «2.1. Рождение идеи») для успешного старта новой компании основатели должны обладать чертами, отраженными кодом paEi, т.е. у них должны присутствовать все четыре типа «витаминов», но доминирующую роль должны играть, конечно, предпринимательские черты («?»).

С другой стороны, совершенно очевидно, что, обладая лишь чертой «Е» (код «--Е — » или «00Е0»), успеха в начинании не добиться. При этом идеи «вспыхивают» и «умирают», не находя воплощения в рожденной компании («увлечение»), — см. рис. 9. Аналогично можно проследить и другие этапы развития компании, а главное, проанализировать, какими чертами при этом должны обладать ее сотрудники.

Оригинальный опросник теста Ицхака Адизеса можно приобрести у эксклюзивного провайдера, компании The Adizes Institute (http:// www.adizes.com). Для эффективного руководителя (менеджера) характерно отсутствие в профиле нулей (прочерков) и присутствие одной или нескольких больших букв [89, с. 33—51]:

1) «Р» — производитель, главное результат.

«Paei» — профиль ярко выраженного производителя, остальные черты профиля в норме, но выражены слабее.

Характерно для менеджера Р-типа:

  • • нацеленность на потребности клиентов;
  • • знание технологии получения желаемых результатов;
  • • настойчивость, старательность, требовательность, целеустремленность;
  • • умение координировать, делегировать полномочия, контролировать;
  • • желание эффективно выполнить задачу;
  • • стремление быть примером в работе для коллег, достигать результата, не боясь рутины.

«Р000» — профиль болезненно выраженного производителя. Характерно: излишняя требовательность к подчиненным, трудоголизм, бесхитростность, прямодушие, фиксация внимания только на краткосрочных результатах, неумение различать нюансы. Предпочитает сам работу выполнять, а не делегировать ее другим;

2) А — администратор, координатор, главное систематичность.

«pAei» — профиль ярко выраженного администратора, остальные черты профиля в норме, но выражены слабее.

Характерно для менеджера Л-типа:

  • • самостоятельность, лаконичность, систематичность, методичность;
  • • стремление к тому, чтобы рабочая среда была продумана и хорошо организована;
  • • предвидение проблем, заложенных в идее;
  • • знание происходящего;
  • • желание довести начатое дело до конца, до результата;
  • • доступнее всего язык цифр и фактов;
  • • умение систематизировать, координировать и отлаживать. «0А00» — профиль болезненно выраженного администратора. Характерно: зацикливание на правилах и стандартах, бюрократизм, чрезмерный контроль, недоверие, бесконечные проверки результатов работы. Стремится, чтобы все было безупречным, подотчетным и подконтрольным. Придает огромное значение форме и упускает из виду общую картину;
  • 3) Е — предприниматель, вдохновитель, генератор идей.

«paEi» — профиль ярко выраженного предпринимателя, остальные черты профиля в норме, но выражены слабее.

Характерно для менеджера is-типа:

  • • самостоятельность, находчивость, творческая активность;
  • • генерирование бездны идей;
  • • умение выслушать чужое мнение и подмечать детали;
  • • умение побуждать к действию, заинтересовывать;
  • • объединять вокруг общих целей и задач, вдохновлять.

«00Е0» — профиль болезненно выраженного предпринимателя. Характерно: из вдохновителя превратиться в «поджигателя», хаос

и неразбериха на рабочем месте, незаконченность в делах, зависимость от сиюминутных настроений, эмоциональность и экспрессивность. Бросает все силы на разработку и реализацию инноваций, независимо от поставленной цели. Видит целостную картину, но не замечает важные детали, «мелочи»;

4) I— интегратор, организатор, главное — люди и их мотивация «рае!» — профиль ярко выраженного интегратора, остальные

черты профиля в норме, но выражены слабее.

Характерно для менеджера I-типа:

  • • умение сплотить группу людей;
  • • чуткость, забота о людях и психологическом комфорте;
  • • создание атмосферы доброжелательности и сотрудничества;
  • • умение мотивировать, обучать, развивать;
  • • умение объединять, координировать, организовывать, вдохновлять на достижение результата;
  • • прояснение недоразумений и поиск областей совпадений взглядов с целью примирения противоречивых ценностей, установок и ожиданий.

«0001» — профиль болезненно выраженного интегратора. Характерно: из интегратора превратиться в «соглашателя», раствориться в группе. Исповедует принцип «быть как все, ничем не выделяться», зависеть от группы, перекладывать ответственность на группу. Ему присуща боязнь принятия решений, обладает непревзойденной способностью приспосабливаться.

Тест-методика Ицхака Адизеса создана, по сути, на основе применения метода парных сравнений ([98, 99]), разработанного Луи Терстоуном в 1927 г., когда он опубликовал свою статью «Аттитюды могут быть измерены»[1]. В ней он впервые изложил общие принципы отношения людей к различным социальным явлениям и создал шкалу «кажущихся равными интервалов» (равнокажущихся интервалов). Впервые этот метод был использован для ранжирования преступлений по степени их тяжести, а также ранжирования различных национальностей по предпочтительности с точки зрения дружеских отношений.

По мнению И. Адизеса, успешное управление возможно, лишь если отдельные функции выполняют разные люди. Для успешного старта предприятия и выхода его «на орбиту» нужно собрать вместе менеджеров с различными подходами и образом мышления. И эта взаимодополняющая команда должна взять на себя функции производителя, администратора, предпринимателя и интегратора, так как ни один человек не справится с ними в одиночку. Идеальных PAEI- менеджеров не бывает.

Каким же должен быть умелый лидер взаимодополняющей команды? И. Адизес выделяет девять составляющих успеха хорошего менеджера [89, с. 33—34].

  • 1. Хороший менеджер действует сознательно. Он понимает, что делает, и знает собственный стиль, свой РАEI-кор.
  • 2. Хороший менеджер действует осознанно. Он понимает смысл и последствия своих действий и знает, как его поведение сказывается на поведении других людей.
  • 3. Хороший менеджер обладает разносторонними способностями. В его PAEI-коде отсутствуют прочерки. Может ли он выполнять все четыре функции? Успешный руководитель гибок, а плохой нет, поэтому плохой руководитель не способен выполнять — «выполнять» не значит «справляться блестяще» — все виды управленческой работы. Это мешает ему по достоинству оценить работу других.
  • 4. Хороший менеджер знает свои сильные и слабые стороны и свою уникальность. Чтобы сформировать работоспособную команду, руководитель должен трезво оценивать самого себя. Это поможет ему подобрать в команду тех, кто сможет его дополнить.
  • 5. Хороший менеджер принимает свои достоинства, недостатки и свою уникальность. Чтобы работать над собой, нужно принимать себя таким, как есть. Энергетические ресурсы человека ограничены: если руководитель тратит силы на неприятие самого себя, их не останется на то, чтобы меняться в лучшую сторону.
  • 6. Хороший менеджер способен оценить сильные и слабые стороны других людей. Чрезвычайно важно, чтобы руководитель мог оценить преимущества других в тех областях, в которых слаб он сам. К сожалению, многие боятся тех, кто их превосходит. Способен ли руководитель нанимать, использовать и развивать людей, которые не похожи на него самого, или предпочитает более безопасный путь, нанимая себе подобных?
  • 7. Хороший менеджер признает и ценит отличительные особенности других людей. Способен ли он оценить прелесть несходства? Может ли он принять, уважать и поощрять его? Сознает ли он, что его подчиненные будут превосходить его в выполнении управленческих функций, которые даются ему хуже прочих? Не будет ли он воспринимать подобную ситуацию как угрозу?
  • 8. Хороший менеджер умеет сбавить темп и расслабиться в сложной ситуации. Чтобы стать хорошим менеджером, нужно уметь возражать, не обижая.
  • 9. Хороший менеджер создает условия, в которых конфликт разрешается в атмосфере взаимного доверия, уважения и становится средством обучения. Как принять и обуздать конфликт, направив его в нужное русло? Только руководитель, который способен вызывать доверие и уважение, сможет эффективно разрешать конфликты, неизбежные во взаимодополняющей команде.

  • [1] Аттитюда — склонность реагировать благоприятным или неблагоприятным образом на объект, лицо, институт или событие.
 
Посмотреть оригинал
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >
 

Популярные страницы