Природа и стили лидерства

Интерес широкой публики к проблемам лидерства, выходящий далеко за рамки специальных социально-психологических и социологических исследований, связан с историческими персонажами - Цезарем, Наполеоном Бонапартом, В. Лениным, А. Гитлером, И. Сталиным, М. Ганди, М. Л. Кингом и другими. Если оставить в стороне дискуссии о моральном и историко-политическом аспектах оценки этих действующих лиц исторических драм, то, вероятно, наиболее спорным вопросом окажется сопоставление роли обстоятельств и личных качеств в возвышении и влиянии этих фигур. Что привело их к власти или ролям народных вождей: неповторимые исторические условия или необыкновенные свойства, заложенные в их характере, способностях, направленности? Одни полагают, что при всех обстоятельствах люди, обладающие такими индивидуальными особенностями, вышли бы в истории на первый план. Другие же считают, что при иных условиях ныне известные личности вели бы самый заурядный образ жизни. В психологии в подходе к вопросу о природе лидерства сложились три основных направления. Первое из них в центр ставит личностные свойства лидера и уделяет основное внимание выявлению именно тех личностных особенностей, которые делают человека лидером. Второе направление исходит из утверждения, что свойства, необходимые для лидера, выдвигающие человека на роль лидера, определяются конкретной ситуацией, теми специфическими задачами, которые стоят перед группой. Наконец, третье направление концентрируется не на лидере, а на лидерстве как специфическом социальном отношении. Здесь черты лидера рассматриваются как функция группы, идущей за ним, как отражение ее ожиданий. Соответственно, можно говорить о трех моделях лидера, сложившихся в психологии и других дисциплинах, исследующих проблемы лидера и лидерства:

• 1) личностной (теория черт лидера);
• 2) поведенческой (концепция лидерства как функции группы);
• 3) ситуационной (концепция лидерства как функции ситуации).

Истоки личностной модели можно найти уже в наблюдениях за животными, в данных этологии. Всюду, утверждают этологи, где имеются хотя бы две особи одного и того же вида, возникают отношения доминирования. Всегда одно из двух животных имеет превосходство в распределении пищи, в сексе, в свободе передвижения. Конрад Лоренц подробно описал доминантные отношения, существующие у галок. Ван Лавик показал картину этих отношений между самцами шимпанзе. Если Виллиам (так звали одного из самцов) и Голиаф тянулись к одному банану, то Виллиам всегда уступал дорогу Голиафу и любому другому самцу шимпанзе. Любопытно, что при этом никогда не доходило до выяснения отношений силой, дело ограничивалось угрожающими позами.

По аналогии с животными изучение лидерства у людей началось с попыток найти именно те индивидуальные особенности, которые превращают человека в лидера. Одна из первых таких исследовательских программ была реализована в 1919 г. в США при массовом обследовании новобранцев с применением теста Вине - Симона. В первых исследованиях были выделены 10 личностных свойств, среди которых наиболее приоритетными были названы настойчивость, высокий интеллект, социальная адаптивность. В другом раннем исследовании указывались 12

свойств, причем ведущими оказались надежность, активность, социометрический статус. В дальнейшем предпринимались многочисленные попытки найти инвариантные свойства, присущие любому лидеру. В конечном счете исследователями было названо множество свойств, изменяющихся от исследования к исследованию. Наиболее яркими выразителями теории черт лидера являются Р. Стогдилл, Р. Манн, У. Бенине.

Поиски универсальной личностной модели лидера зашли в тупик. Вместе с тем отрицать различия людей в уровне выраженности личностного потенциала управления нет смысла. Известно, что человек с выраженными лидерскими качествами, но непрофессионал в той или иной сфере деятельности может инициировать действия группы, в которую входит профессионал, но без лидерских качеств, к неадекватным действиям. Группа подчинится, а потом будет раздумывать над тем, как они могли согласиться не с самыми лучшими идеями и решениями.

Неудачи исследователей не повлияли на господствующие в общественном мнении суждения о причинах исторических событий. Даже во многих исторических сочинениях, не говоря уже о расхожих суждениях «человека с улицы», реальное содержание событий выводится из свойств личностей, действующих на исторической авансцене. В социальной психологии хорошо известен эффект, получивший название фундаментальной ошибки атрибуции (склонность большинства людей объяснять ход событий исключительно достоинствами и недостатками действующих лиц при игнорировании влияния обстоятельств). По-видимому, именно фундаментальная ошибка атрибуции лежит в основе недостаточного внимания к условиям, выдвинувшим именно этого, а не иного лидера. В жизни мы можем наблюдать немало случаев, когда лица, отмеченные сильной волей, интеллектом и другими достоинствами, так и не стали лидерами.

Некоторая комбинация черт еще не делает человека лидером. Лидерство имеет гораздо более сложную природу и зависит не только от свойств личности, но и от ее места и позиции в структуре внутригрупповых отношений. Поэтому ранее шла речь о личностном потенциале управления. Его актуализация зависит от комплекса обстоятельств. Лидером в группе становится тот, кто ясно видит задачи и пути их решения, действуя на уровне более высоком, чем остальные члены группы. Теорию черт лидера потеснил поведенческий подход, который создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству лидера определяет не комплекс личностных качеств, а манера поведения по отношению к подчиненным. Интересным здесь является то, как лидером становится не назначенный руководитель, а человек, использующий только свою компетентность и личностный потенциал управления.

Анализируя природу лидерства и проблемы, встающие перед реальным менеджером, следует отметить важные психологические характеристики групповых процессов как некоторого контекста, в котором руководитель пытается действовать. Этот контекст задается особенностями позиций других участников группы, которые будут либо способствовать, либо препятствовать реализации личностного потенциала управления менеджера, облегчая или затрудняя его проявления в качестве лидера.

Дело в том, что позиции членов группы - не обязательно позиции последователей, т.е. людей, признающих некоторое лицо в качестве лидера. Они делятся скорее на последователей и оппонентов, ориентированных или на руководителя-лидера, или на задачу. Таким образом, возникает интересный поведенческий контекст. Последователи, ориентированные на лидера, готовы его поддерживать во всем, прав он или не прав. На них гипнотически действуют его формальный статус руководителя и личностные качества. Последователи, ориентированные на задачу, стараются ее решать, выполняя свой долг исполнителей и последователей. Оппонент, ориентированный на лидера, - это скорее всего человек с лидерскими качествами, пытающийся занять лидерское положение. Он доступными ему средствами, зависящими как от него, так и от реализуемого стиля управления, парадигмы организационных процессов, стремится снизить рейтинг руководителя как лидера и стать неформальным (пока) лидером. Он ищет слабые места в идеях, действиях, решениях руководителя, снижая воспринимаемый другими членами группы уровень его профессиональной компетентности и личностных достоинств. Оппонент, ориентированный на задачу, - исключительно ценный человек в группе, поскольку он находит в себе возможности противостоять групповому процессу и влиянию лидера, если видит, что решения и действия группы неверны. Он и сам может, конечно, ошибаться, но, по крайней мере, способствует более продуктивному групповому процессу.

Заслуживает внимания еще одна переменная группового процесса - активность участников. Активные участники обнаруживают свои позиции, и лидеру легче выразить свое отношение к ним. Пассивные участники имеют более сложные роли. Пассивные последователи снижают эмоциональный фон и общий темп работ, а пассивные оппозиционеры демотивируют группу. Все это негативно сказывается на восприятии группой менеджера в качестве лидера. Поэтому ему нужно быть очень внимательным как при подборе группы, так и в процессе управления групповым процессом.

Таким образом, сторонники поведенческого подхода смещают фокус изучения феномена лидерства с качеств личности на поведение, изучая, что лидеры делают и как. Классиками этого подхода являются К. Левин и Р. Ликерт.

Весьма плодотворными оказались исследования, строящиеся на ситуационной модели лидерства. Основным принципом построения этой модели можно считать утверждение, что свойства лидера зависят от специфики задачи, стоящей перед группой, или от функции этой группы. Естественно, что в группе альпинистов, штурмующей пик высокой категории сложности, и в группе добровольцев, оказывающих помощь престарелым, в отряде боевиков или в исследовательской группе на роль лидеров выдвигаются люди, обладающие различными свойствами. Поэтому речь может идти не о разработке некоторой универсальной модели, а о комплексе типологических моделей для различных видов деятельности.

Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу, который сейчас является самым распространенным. Наблюдения за тем, как одни и те же лица в разных группах могут занимать разное положение, выполняя в них различные социальные и межличностные роли, привели исследователей к выводу, что лидерство - это не столько функция личности или группы, сколько результат сложного и многопланового влияния различных факторов и ситуаций.

Ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Таким образом, ситуативная теория говорит о том, что появление лидера есть результат единства места, времени и обстоятельств. То есть в различных конкретных ситуациях выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, поэтому человек, обладающий им, становится лидером. Ситуационная теория лидерства подчеркивает относительность черт, присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать качественно разных лидеров.

Мало того, следует учитывать, что в одной и той же группе в различных ситуациях на первый план в качестве лидера могут выдвигаться разные ее члены. Так, в группе исследователей на одном этапе ее деятельности в роли лидера выступает генератор идей, на следующем этапе - критик или эрудит, в дальнейшем - реализатор. Конечно, если во всех этих ролях или хотя бы в нескольких из них выступает один человек, то именно он оказывается единоличным лидером.

Многие эксперты утверждают, что именно ситуационный подход к лидерству необходим в современных меняющихся условиях бизнеса. Это означает, что специфическая ситуация, создаваемая главным образом взаимодействием между менеджером и его подчиненными при выполнении задачи, диктует выбор оптимального подхода к лидерству. Те, кто придерживается этой точки зрения, уверены, что наиболее эффективный стиль лидерства тот, который наиболее адекватен данной конкретной ситуации.

Так как лидеры во многом отличаются друг от друга, они вырабатывают различные подходы к решению стоящих перед ними задач. Если прошлый опыт убеждает в том, что их подход позволяет добиваться успеха, то они, вероятно, будут придерживаться его и в будущем. Например, лидер, который добился успеха благодаря использованию идей, выдвигаемых подчиненными, скорее всего будет стремиться сохранить этот подход. Лидеры также должны приспосабливать свой стиль к потребностям своих подчиненных и специфике ситуации.

Подчиненные тоже отличаются друг от друга своими способностями, личностными свойствами, опытом и ожиданиями. Они отнюдь не автоматически следуют приказам, отдаваемым руководителем, а принимают те директивы, которые, по их мнению, наилучшим образом соответствуют их собственным интересам. Например, учащийся, вероятнее всего, будет следовать рекомендациям преподавателя, если он верит, что это поможет ему лучше подготовиться к предстоящему экзамену.

Тип подчиненных может оказывать влияние на персональный стиль лидерства. Если подчиненные не имеют опыта и не стремятся брать на себя ответственность, наиболее эффективным может быть автократический стиль. Подчиненные более образованные и опытные, желающие взять на себя ответственность, готовы к тому, чтобы воспринимать стиль сотрудничества в руководстве группой. Менеджер должен учитывать потребности, цели, способности и опыт подчиненных.

Многие факторы во внешнем и внутреннем окружении могут стать причиной изменения стиля, используемого лидером. Например, политика фирмы может побудить ее менеджеров к использованию автократического стиля. Стили лидерства могут изменяться в зависимости от многих причин. Общий для всей организации подход к лидерству должен иметь широкие рамки. Так, если для фирмы характерен автократический стиль, некоторые менеджеры могут использовать в определенных масштабах стиль сотрудничества. В то же самое время, когда мы говорим об индивидуальном стиле лидерства конкретного менеджера, мы имеем в виду доминирующий стиль. Например, менеджер, как правило, использует стиль сотрудничества с подчиненными. Однако, если горит здание, он (или она) может отдать приказ «всем покинуть помещение через выход номер 2» и при этом ни с кем не консультироваться по поводу этого решения и не создавать комитет для изучения данной проблемы. Он просто в этом случае использует автократический стиль. Ситуация требует, чтобы лидер быстро реагировал на нее. В организации «пожарные» ситуации могут возникать по многим причинам. Лидеры, которые добиваются высокой степени взаимного доверия и сотрудничества со своей группой, в состоянии приспосабливать свой стиль лидерства к различным возникающим ситуациям и более подготовлены к тому, чтобы справляться с ними.

В наиболее обобщенной форме основной вывод из многочисленных исследований лидерства сводится к тому, что для руководителя низового уровня приоритетными качествами являются специальные технические знания, умения и навыки, для руководителя среднего звена - коммуникативные способности, а на уровне высшего руководства - способности концептуальные. Значительно меньше проведено исследований, где дифференциация типологии проводится по горизонтали, т.е. рассматриваются специфические свойства, позволяющие руководителю добиться эффективности и стать подлинным лидером в зависимости от особенностей самого производства.