Стиль лидерства в современных российских компаниях.

Для изучения этого аспекта авторами в ряде российских компаний был задан вопрос о принятом там стиле лидерства и удовлетворенности им сотрудников, в других компаниях выяснялось, существуют ли проблемы в общении с руководством и какого рода эти проблемы. Результаты были сведены в табл. 3.12.

Таблица 3.12. Стиль управления в компании

В компании преобладает демократический стиль и большую часть персонала это устраивает. Вместе с тем некоторых работников вполне устраивает жесткий авторитарный стиль лидерства. Лишь 7% опрошенных выразили желание изменить существующий стиль лидерства, что, очевидно, связано с теми или иными проблемами, возникающими при общении с руководством (табл. 3.13).

Таблица 3.13. Проблемы общения с руководством в компаниях

Как показал опрос, больше всего проблем общения с руководством возникает в рыночных культурах, где от успешности коммуникаций с руководством зависит успех выполнения задания, а следовательно, гораздо выше требования персонала к этим коммуникациям, их скорости, качеству и этичности. Недоступность руководства или взаимное непонимание могут существенно снизить эффективность работы компаний.

Подчиненные предпочитают лидера — заботливую личность, ориентированную на людей и процессы, понимающую других и проявляющую о них заботу. Лидерство основано на взаимном уважении и доверии. Однако при этом лидер не должен терять и таких рыночных компетенций, как профессионализм, компетентность, организаторские способности, гибкость.

Важно, кто и как сегодня оценивает работу персонала, поскольку в основу материального вознаграждения при эффективной системе мотивации закладываются именно результаты оценки работы сотрудника (табл. 3.14).

Таблица 3.14. Оценка результатов работы в компаниях

Как видно из таблицы, абсолютно доминирует оценка результатов непосредственным начальником по видимому результату.

В ряде компаний аттестационная комиссия вообще не существует. Отчеты сотрудников служат основанием для оценки только у 7% опрошенных, а у 5% оценка зависит от мнения коллег.

При таких системах оценки весьма часто проявляются проблемы субъективизма и ошибок восприятия, ведущие к необъективности выставляемой оценки и несправедливости последующего стимулирования. Вероятно, в таких системах кроется секрет того идеального образа руководителя, что был дан работниками: человек справедливый, понимающий, объективный, добрый и отзывчивый. Такая система оценки способствует укреплению иерархической культуры и единоначалия руководителя, но никак не демократии и клановых параметров развития. В конечном итоге она становится тормозом дальнейшего развития культуры компании и может вызывать противоречия, конфликтные ситуации и нежелание работников в полной мере реализовывать свои способности на рабочем месте.