НОВЫЕ ПОДХОДЫ В ОПЛАТЕ ТРУДА УЧЕБНО-ВСПОМОГАТЕЛЬНОГО ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

Принимая во внимание недостатки в системах оплаты труда, отмеченные в Распоряжении Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, оплату труда учебно-вспомогательного персонала организации высшего образования целесообразно реформировать, нацеливаясь на формирование сбалансированного механизма, органично встроенного в общую систему оплаты груда работников и мотивационный механизм персонала, ориентированного на повышение качества оказываемых услуг.

В связи с этим в организациях высшего образования необходимо предусмотреть комплекс мероприятий, которые могут включать следующие составляющие:

  • - определение списка должностей организации высшего образования, которые попадают под критерии оценки учебно-вспомогательного персонала как в рамках правовых норм, так и сложившейся практики организации трудовых процессов и отнесения к данной категории работников соответствующих должностей;
  • - аудит функциональных связей учебно-вспомогательного персонала в рамках состава их трудовых обязанностей, оценка степени сложности труда и функционального наполнения трудовой функции в рамках набора задач и процессов соответствующих квалификационных групп и должностных позиций (с учетом Квалификационных справочников и сложившейся практики организации трудовых процессов);
  • - определение возможных зон оптимизации соответствующих функциональных процессов за счет внедрения автоматизации, алгоритмов работы, передачи другим категориям работников отдельных функций или отказа от несвойственных функций и т.д.;

постановка основных целей и задач деятельности учебно-вспомогательного персонала в рамках пересмотра соответствующих функциональных процессов и корпоративных стандартов;

определение критериев деятельности учебно-вспомогательного персонала с учетом специфики деятельности организации высшего образования; аудит заработной платы учебно-вспомогательного персонала;

моделирование системы оплаты труда учебно-вспомогательного персонала с учетом внутренней оценки значения и результатов функциональных процессов, а также рисков, связанных с качественными и количественными характеристиками трудовых процессов в рамках общей системы оплаты труда; позиционирование заработной платы учебно-вспомогательного персонала по отношению к внешнему рынку труда и значениям оплаты труда внутри организации в рамках связи с функциональными процессами, определяющими содержание труда учебновспомогательного персонала;

принятие окончательных решений по формированию мотивационных механизмов к эффективному груду, сохранению кадрового потенциала, совершенствованию системы оплаты труда учебно-вспомогательного персонала (общие условия оплаты труда; размеры гарантированной части заработной платы; механизм регулирования гарантированной части заработной платы в рамках дифференцированного подхода в зависимости от определяющих трудовые обязанности факторов; механизм регулирования стимулирующих выплат, связанных с оценкой эффективности и результатами труда, а также иными отдельными факторами, имеющими существенное значение в трудовой функции).

По нашему мнению, в рамках формирования политики заработных плат учебно-вспомогательного персонала должно приниматься взвешенное решение о позиционировании оплаты труда в организации высшего образования как по отношению к внутренней среде, категориям работников, так и с учетом рынка заработных плат (в системе высшего образования).

В рамках проектных решений организации оплаты труда учебно-вспомогательного персонала организации высшего образования предлагается рассмотреть предложения по новым подходам к оплате труда данной категории работников (см. табл. 3 «Проектные решения организации оплаты труда учебно-вспомогательного персонала организации высшего образования»),

В основу указанных проектных решений организации оплаты труда учебно-вспомогательного персонала организации высшего образования положены следующие концептуальные подходы.

1. Структура заработной платы учебно-вспомогательного персонала

Состоит из двух основных частей (см. табл. 3).

Гарантированная часть заработной платы

1.1. Гарантированная часть заработной платы включает должностной оклад, базовую (стимулирующую) надбавку и стимулирующую надбавку за интенсивность труда.

Гарантированная часть заработной платы позиционирует доход работника на уровне 80% (или выше — до 85%) от общей суммы вознаграждения работника за труд в месяц

  • (с учетом возможных стимулирующих выплат и премирования) и соотносится:
  • - со средней заработной платой по должностям профессорско-преподавательского состава (решение принимает организация высшего образования);
  • - с учетом рынка заработных плат (в рамках отраслевого аспекта: система высшего образования), позиционируя гарантированную часть оплаты труда на уровне среднерыночных значений или на 5% ниже среднерыночных значений (решение принимает организация высшего образования).

В гарантированную часть заработной платы закладываются основные параметры, включающие: должностной оклад (обеспечивает дифференциацию уровня должностного оклада в зависимости от квалификации работника), согласно профессионально-квалификационным группам; «базовая (стимулирующая) надбавка» за сложность и функциональность работ, содержащихся в составе соответствующей должностной позиции; стимулирующая надбавка за интенсивность труда («сезонная надбавка»), определяющая регулярность и цикличность нагрузки на работника, обусловленной сезонными факторами.

  • 1.2. Должностные оклады работников, занимающих должности учебно-вспомогательного персонала, устанавливаются на основе отнесения соответствующих должностей к профессиональным квалификационным группам (приказ Минздравсоцразвития России от 5 мая 2008 г. № 217н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования»).
  • 1.3. Базовая (стимулирующая) надбавка определяется как базовый коэффициент к должностному окладу, который характеризует сложность и функциональность работ в составе конкретной должностной позиции. Базовый коэффициент может дополняться повышающим коэффициентом, который по отношению к базовому коэффициенту характеризует многофункциональность состава работ по сравнению с базовым набором должностных функций.
  • 1.4. Стимулирующая надбавка за интенсивность труда («сезонная надбавка») является условно-постоянной и выплачивается только в периоды наибольшей интенсивности образовательного процесса (является гарантированной выплатой). Периоды таких сезонных выплат определяет организация высшего образования самостоятельно.

Такой подход к формированию гарантированной части заработной платы поможет компенсировать «недостатки тарифной части заработной платы».

Персональный повышающий коэффициент для данной категории персонала не устанавливается, поскольку в должности учебно-вспомогательного персонала не предусматривают эксклюзивных компетенций и навыков.

«Гарантированная (базовая) часть заработной платы», рассматривается в качестве гарантий работодателя по оплате труда, и, соответственно, условия, размеры и механизм ее формирования включаются в качестве обязательного условия в трудовой договор, заключаемый с работником.

  • * В рамках предлагаемой структуры заработной платы компенсационные выплаты не рассматриваются.
  • 2. Условия и механизм установления заработной платы

Целесообразно рассмотреть внутреннее позиционирование заработной платы учебно-вспомогательного персонала по отношению к заработной плате профессорско-преподавательского состава, в основу которого будет положен принцип единства функциональных связей в рамках образовательной деятельности.

Заработная плата по соответствующей должностной позиции учебно-вспомогательного персонала может быть соотнесена со средней заработной платой по должностям профессорско-преподавательского состава. Например: средняя заработная плата специалиста по учебно-методической работе 1 категории может составлять уровень оплаты труда от 60 до 70% от средней заработной платы доцента (в связи с этим также необходимо учитывать внешний рынок заработных плат и соотносить его с внутренней политикой оплаты труда).

Стимулирующие выплаты рассматриваются в двух аспектах:

- стимулирующие надбавки в составе гарантированной части заработной платы выполняют роль оценки сложности и функциональности процессов, предусмотренных соответствующей должностью, и стимулируют к выполнению должностных обязанностей в заданном объеме с необходимым качеством труда (связаны с особенностями функциональных процессов и сезонными факторами трудовых процессов);

стимулирующие выплаты в рамках оценки результатов труда связываются с результатами индивидуального и коллективного труда и выплачиваются в рамках разработанной системы критериев результативности труда (от работника до коллектива).

К стимулирующим выплатам относится также премирование, которое может связываться как с индивидуальными, так и с коллективными результатами труда в рамках осуществления образовательного процесса (конец учебного года, конец календарного года; проектные задачи и т.д.).

Стимулирующие выплаты должны учитывать цели и задачи Программ развития организации высшего образования и должны соотноситься с уставными задачами.

При формировании перечня стимулирующих выплат следует исходить из необходимости качественных и количественных показателей для каждой конкретной стимулирующей выплаты, при достижении которых данные выплаты могут производиться.

В качестве примера можно привести следующее: стимулирующие выплаты могут устанавливаться учебно-вспомогательному персоналу за интенсивность и напряженность работы, связанной с применением иностранного языка в работе с иностранными преподавателями и студентами; за интенсивность и напряженность работы, связанной со спецификой организации учебного процесса по образовательным программам (бакалавриат, специалитет, магистратура), и другие основания.

Практические решения в рамках общей системы управления политикой заработных плат предполагают определение оптимального соотношения базовой и переменной части заработной платы, которая не должна допускать дема- тивационного фона для трудовых процессов учебно-вспомогательного персонала. Одним из важных условий нового механизма оплаты труда учебно-вспомогательного персонала должна стать систематизация функциональных процессов по уровням, степени значения и направленности и т.д., что создаст определенность и организационно-правовую основу для разработки критериев оплаты труда. Достаточность управленческих решений в рамках реформирования системы оплаты труда, правильность выбора мотивационных стимулов к эффективному труду по отношению к учебно-вспомогательному персоналу и оценка результатов груда, соотнесенных с основными задачами высшего образования, может рассматриваться в рамках управленческого мониторинга (см. табл. 4 «Целевые индикаторы оценки системы управления деятельности учебно-вспомогательного персонала, направленные на повышение эффективности и качества услуг организации высшего образования и соотнесенные с этапами перехода на “Эффективный контракт”»).

В 2014 г. Финансовым университетом был проведен опрос работников категорий учебно-вспомогательного персонала и профессорско-преподавательского состава, в котором приняли участие более 300 работников организаций высшего образования нескольких российских вузов, в рамках которого были получены ответы на ряд вопросов, связанных с заработной платой (см. табл. 5).

Таким образом, участники опроса считают, что гарантированная часть заработной платы должна быть в среднем около 80% от общего вознаграждения работника в месяц. 70% участников опроса ответили, что не удовлетворены уровнем оплаты труда, и 54% ответили, что заработная плата является неконкурентоспособной по отношению к рынку труда. Более 60% опрошенных ответили, что считают необходимым оценку эффективности труда на регулярной основе, успешные результаты которой должны дополнительно вознаграждаться. На вопрос, должна ли деятельность учебно-вспомогательного персонала оцениваться по показателям эффективности труда, которые учитывают специфику их труда, 56% ответили утвердительно, 38% затруднились ответить, и всего 6% указали на нецелесообразность такой оценки. В целом итоги проведенного опроса свидетельствуют о необходимости совершенствования действующих в организациях высшего образования систем оплаты труда, в том числе оплаты труда учебно-вспомогательного персонала.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ

Несмотря на то что уже более пяти лет оплата труда работников организации высшего образования регулируется в соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников», в достаточной мере решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда удалось не для всех учреждений [ 161.

Одну из причин проблемных зон в системах оплаты труда можно связать с отсутствием системной работы по управлению персоналом, в рамках которой опускается анализ мотивации труда работников к эффективному труду, оценка функциональных процессов и процессно-ориентированных связей между категориями работников, что приводит к несбалансированным управленческим решениям, которые отражаются соответствующим образом в системах оплаты труда. Устойчивость и прозрачность систем оплаты труда, сбалансированный механизм ее регулирования, понятный работнику и работодателю, создает базовые условия для становления и развития трудовых отношений между работником и работодателем. Ни один из процессов системы управления персоналом не может быть выстроен без создания должной мотивационной среды, системы оплаты труда, ориентированной на формирование условий для сохранения и развития кадрового потенциала. Добиться должной вовлеченности персонала в трудовые процессы и нацелить работников на достижение необходимых результатов труда можно лишь при системной работе в рамках общей политики управления персоналом, нацеленной на решение задач, связанных с кадровым потенциалом, формированием устойчивого интереса для длительных трудовых отношений в организациях высшего образования, что, в свою очередь, требует наращивания необходимых компетенций управленческого состава.

Несомненно, проблемы совершенствования оплаты труда учебно-вспомогательного персонала можно также связать не только с дефектами сложившихся систем оплаты труда (низкий уровень заработной платы, несбалансированность постоянной и переменной частей заработной платы, отсутствие критериев результативности груда и т.п.), но и с отсутствием соответствующих нормативов труда; должной оценки значения учебно-вспомогательного персонала в образовательном процессе, а также определенными правовыми и практическими расхождениями в отнесении должностей к учебно-вспомогательному персоналу.

В рамках совершенствования системы оплаты труда организации высшего образования целесообразно формировать новые подходы к регулированию трудовых отношений учебно-вспомогательного персонала, определяя значение, роль и место соответствующих функциональных процессов в образовательном процессе. Новые решения в организации трудовых отношений и оплате труда учебно-вспомогательного персонала должны опираться на квалификационные характеристики (профстандарты) в рамках оценки практической занятости персонала в образовательном процессе и быть соотнесены с задачами перехода на «Эффективный контракт» (см. табл. 5 «Целевые индикаторы оценки системы управления деятельности учебно-вспомогательного персонала, направленные на повышение эффективности и качества услуг организации высшего образования и соотнесенные с этапами перехода на “Эффективный контракт”»).

Предложенная модель оплаты труда предполагает системное решение, которое организация высшего образования может соотнести со спецификой своего образовательного процесса и сложившейся системой управления, выбрав наиболее оптимальные подходы. В любом случае новые управленческие решения позволят взглянуть на оплату труда учебно-вспомогательного персонала несколько иным, наименее привычным образом, в том числе ориентированным на применение в практике трудовых отношений отраслевых профстандартов, что в итоге обеспечивает решение задач по совершенствованию систем оплаты труда.

ЛИТЕРАТУРА

  • 1. Бюджетное послание Президента РФ Федеральному собранию от 28.06.2012 «О бюджетной политике в 2013— 2015 годах».
  • 2. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 годы» (Раздел III. Цели и задачи Программы).
  • 3. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 годы» (Раздел II. Анализ текущей ситуации по формированию системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений).
  • 4. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 21.07.2014) «Об образовании в Российской Федерации». Статья 52.
  • 5. Поповская М.Н. Особенности правового регулирования трудовых отношений и оплаты труда учебно-вспомогательного персонала организаций высшего образования // Кадровик. 2014. № 10. С. 37-43; № 11. С.55-63.
  • 6. Поповская М.Н. Аудит учебно-вспомогательных процессов организации высшего образования в качестве основы совершенствования трудовых процессов и оплаты труда учебно-вспомогательного персонала // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2014. №6(15). С. 32-40.
  • 7. План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки», утв. Распоряжением Правительства РФ от 30 апреля 2014 г. № 722-р (Раздел V. Изменения в сфере высшего образования, направленные на повышение эффективности и качества услуг в сфере образования, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту. Часть 1. Основные направления).
  • 8. План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки», утв. Распоряжением Правительства РФ от 30 апреля 2014 г. № 722-р (Раздел V. Изменения в сфере высшего образования, направленные на повышение эффективности и качества услуг в сфере образования, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту. Часть 3. Основные количественные характеристики системы высшего образования).
  • 9. Тихомирова Н.В. Электронные технологии как платформа эффективного функционирования и развития современного университета / Управление качеством образовательной деятельности / Под ред. д-ра экон. наук, проф. Н.В. Тихомировой. М.: ЮНИТИ, 2012. С. 348, 349.
  • 10. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Раздел «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования», утв. приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 11 января 2011 г. № 1н (Раздел IV. Должности работников административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала); Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (Раздел 2. Должности специалистов).
  • 11. Распоряжение Правительства РФ от 30 апреля 2014 г. № 722-р «План мероприятий» («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» (Раздел V. Изменения в сфере высшего образования, направленные на повышение эффективности и качества услуг в сфере образования, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту).
  • 12. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Раздел «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования», утв. приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 11 января 2011 г. № 1н (Раздел IV. Должности работников административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала).
  • 13. Приложение № 10 к Коллективному договору НИТУ МИСиС на 2014—2016 гг. www.misis.ru (дата обращения: 07.12.2014).
  • 14. Шмидт Ю.Д., Купера Л. В. Стимулирование труда профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного персонала вуза // Университетское управление. 2006. № 6 (46): www.umj.ru/index.php/pub/inside/698/CaaTa обращения: 21.12.2014).
  • 15. Широкова Ю.А. О формировании стимулирующей части заработной платы учебно-вспомогательного персонала вуза: http://trud.isea.ru/BKF/IV-Bajkalqskij-KADROVYJ- FORUM/Konferencija/Opublikovannye-raboty/Rabota-38- Shirokova-JuA/ (дата обращения: 21.12.2014).
  • 16. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 годы» (Раздел И. Анализ текущей ситуации по формированию системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений).
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >