Основополагающие концепции организационного поведения

Основополагающие концепции организационного поведения [78]. Все общественные и естественные науки опираются на философский фундамент базисных концепций, направляющих их развитие.

Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций.

Природа человека. Принято выделять шесть основных понятий, характеризующих любого индивида: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

Индивидуальные особенности. Каждый человек уникален, причем концепция его индивидуальных особенностей имеет строгие научные доказательства. Каждый индивид отличается от других множеством характерных черт (различия параметров ДНК, отпечатков пальцев и т.д.).

Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. В противном случае работа управленца с людьми не отличалась бы от обязанностей технолога. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.

Восприятие. Каждый человек индивидуально воспринимает происходящие события или даже один и тот же объект. Отношение личности к объективной реальности зависит от его индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ вйдения, систематизации и интерпретации вещей и событий.

Благодаря так называемому процессу селективного восприятия внимание человека привлекают прежде всего те особенности рабочей среды, которые сообразны индивидуальным ожиданиям или усиливают их. Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать степень их эмоциональности и находить индивидуальный подход к каждому работнику.

Целостность личности. Компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами — квалификацией, способностью к анализу и т.д. Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные условия неотделимы от физических.

Реализация организационного поведения предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, а в развитых личностях. Трудовая деятельность во многом определяет и индивидуальные черты, а значит, менеджеры должны принимать во внимание влияние работы на личность в целом.

Мотивация поведения. Согласно одному из основных положений психологии нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и (или) последствиями его поступков. Побуждения людей отнюдь не таковы, какими, по нашему мнению, они должны быть, ибо они являются тем, чего желают сами люди. Менеджеры имеют возможность использовать два основных способа мотивации сотрудников: 1) демонстрация того, что определенные действия повысят степень удовлетворения потребностей подчиненного; 2) угроза снижения уровня удовлетворения потребностей в случаях, когда индивид осуществляет неправильные, с точки зрения менеджмента, действия. Мотивация сотрудников — обязательный атрибут любой организации. Находящиеся в ее распоряжении технологии и оборудование не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.

Стремление к соучастию. Каждый работник хотел бы чувствовать себя комфортно и в материальном, и в духовном смысле, и это желание отражается в стремлении к самоэффективности, или уверенности в том, что он справится с порученной работой, оправдает ролевые ожидания, внесет значительный вклад в достижение общего успеха. Многие сотрудники активно стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами тем, что они узнали и чему научились на своем опыте. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, ибо речь идет о выгодной обеим сторонам практике.

Ценность личности. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения к себе со стороны руководства. Теория о том, что человек — один из экономических инструментов, «винтиков», давно утратила популярность. Сегодня высоко ценятся квалификация и способности работника, возможности его саморазвития.

Природа организаций. Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня»: организации представляют собой социальные системы (1), которые формируются на базе учета общих интересов (2), а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах (3).

Социальные системы. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Социальные роли и статус — такой же атрибут человеческой личности, как и психологические потребности. Поведение людей формируется как под влиянием их индивидуальных желаний, так и под влиянием групп, членами которых они являются. Фактически в организации существуют две социальные системы: формальная (официальная) и неформальная.

Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.

Концепция социальной системы устанавливает рамки анализа организационного поведения, способствует осознанию проблем организационного поведения и их устранению.

Общность интересов. Организации нуждаются в людях, но и люди, в свою очередь, нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели, формируется и функционирует на основе определенной общности интересов своих членов. При ее отсутствии отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума. Общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

Этические принципы. Для того чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации в процессе своей деятельности стремятся соблюдать этические принципы. Все больше фирм осознает эту необходимость и разраба- зо

тывает различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников. Менеджеры осознают, что, поскольку организационное поведение всегда затрагивает людей, этическая философия неизбежно является основой любого их поступка.

Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, т.е. достижения целей индивидов, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах способствуют повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, ибо они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты.

Основными теоретическими подходами, на которых основывается организационное поведение, являются [78, с. 24] ориентация на человеческие ресурсы, ситуацию, результаты и системный подход.

Ориентация на человеческие ресурсы. Ориентированный на человеческие ресурсы подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности, поскольку человек — основной ресурс организации и общества. Ориентация на человеческие ресурсы является поддерживающей. Предполагается, что задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей совершенствования навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, благоприятствующей увеличению их вклада в достижение целей организации. Таким образом, развитие способностей работников и предоставление им возможностей для самореализации непосредственно ведет к повышению их производительности и степени удовлетворения трудом.

Ситуационный подход. Сегодня превалирует мнение о равноценности нескольких всеобъемлющих концепций организационного поведения. Большинство ученых считают, что традиционные теории преуменьшали сложность реальных управленческих ситуаций, которые могут требовать различных поведенческих концепций. Это привело к возникновению ситуационного подхода к организационному поведению, утверждающего, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает использование специфических образцов поведения.

Тщательный анализ возникшей ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы организационного поведения. Преимущество ситуационного подхода состоит в том, что он поощряет проведение анализа сложившихся в организации условий, выводы которого становятся основой принимаемых решений, т.е. данная концепция побуждает к отказу менеджмента от предположений о возможности универсального поведения сотрудников. Использование ситуационного подхода подразумевает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования. Таким образом, он способствует практическому применению всех знаний менеджеров о поведении людей в организациях.

Ориентация на результаты. Каждая организация стремится к производству каких-то конкретных продуктов или достижению определенных результатов. Доминирующей целью для многих является выполнение своей функции, т.е. основой организационного поведения является ориентация на результаты. Производительность в самом простом изложении представляет собой отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе (обычно в соответствии с неким заранее заданным стандартом). Сокращение отходов производства и экономия ресурсов — результаты, которые высоко оцениваются обществом.

Производительность часто измеряется в терминах экономических затрат на входе и результатов на выходе, однако не менее важное значение имеют также человеческие и социальные затраты и результаты. Например, если совершенствование практики организационного поведения позволяет повысить удовлетворенность сотрудников процессом труда, имеет место выход, или результат, в плане человеческого фактора; если же реализация программ обучения работников организации косвенным образом способствует личностному развитию членов общества, достигается ценный социальный результат.

Роль организационного поведения в достижении организационных результатов. Прежде всего рассмотрим способности работника. Принято считать, что способности сотрудника — это произведение его знаний и умения использовать их в своей деятельности. Способности персонала могут быть повышены в случае найма на работу перспективных работников (обладающих высоким потенциалом для обучения, опытом и амбициями) или посредством профессионального обучения сотрудников. Мотивация есть позиция индивида, проявляющаяся в конкретной ситуации. Взаимодействие мотивации и способностей определяет потенциальные показатели индивида в любом виде деятельности. Конечно, организационное поведение играет определенную роль в мотивировании рабочих к совершенствованию своих способностей. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами, и работнику необходимо предоставить возможность принять участие в достижении результатов организации. Ресурсы организации (оборудование, энергия, сырье) прежде всего связаны с экономическими, материальными и техническими факторами, а организационное поведение играет ключевую роль в предоставлении сотрудникам возможности действовать.

Таким образом, формулы организационного поведения можно представить следующим образом:

  • 1) знание х умение = способность;
  • 2) позиция х ситуация = мотивация;
  • 3) способность х мотивация = потенциальные результаты индивида;
  • 4) потенциальные результаты х ресурсы х возможности = результаты деятельности организации.

Системный подход организации предполагает, что она рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов. Событие, которое, вроде бы, влияет на одного сотрудника или отдел, в действительности может сыграть важную роль для других подсистем или организации в целом. Следовательно, принимая решения, менеджеры обязаны оценивать их долгосрочные последствия для других элементов организации, подсистем и системы в целом.

Таким образом, системный подход предполагает, что менеджеры обладают целостным взглядом на субъект управления. Целостное (холистическое) организационное поведение трактует взаимоотношения «индивиды — организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом. Целостное организационное поведение предполагает стремление к учету как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов.

Поведенческие воздействия менеджеров могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Определение возможных результатов предполагает проведение анализа «затраты — выгоды». К примеру, организация, которая твердо придерживается новой системы поощрений или методов организационной работы, должна оценить выгоды, которые она получает. В то же время менеджер должен понимать, что предпринимаемые действия сопряжены с прямыми и косвенными издержками (замедление выполнения работы, увеличение числа прогулов и т.д.).

Аналогичные системные подходы используются, в частности, в анализе социальных систем и теории организационной культуры.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >