Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Экономика arrow Институциональные изменения в социальной сфере российской экономики

Состояние и перспективы развития социального партнерства в России

Итак, с формальной точки зрения для развития социального партнерства в России государством созданы законодательные и организационные основы, позволяющие «запустить процесс» и продолжать движение по пути его совершенствования. Но происходит это очень медленно, и в основном социальное партнерство проявляется пока на верхнем, национальном уровне управления, где уже 20 лет работает Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социальнотрудовых отношений, которая осуществляет:

  • — ведение коллективных переговоров и заключение генеральных соглашений между объединениями работодателей и профсоюзов;
  • — проведение консультаций и согласование позиций по вопросам, касающимся разработки проектов федеральных законов и других правовых норм;
  • — рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникающих в ходе выполнения генеральных соглашений.

К настоящему времени РТК подготовлено уже 12 генеральных соглашений, касающихся основных направлений развития СТО. В рамках РТК при активном участии объединений работодателей и ФНПР проходило обсуждение и корректировка «Концепции 2020», рассматривались вопросы о ратификации международных норм и стандартов в сфере СТО, обсуждались предложения по регулированию СТО на основе учета социальных рисков и необходимости введения социальных стандартов. Принятые комиссией решения являются основой для разработки отраслевых, региональных и территориальных соглашений.

По данным ФНПР, наблюдается рост заключения других видов и уровней соглашений и коллективных договоров[1] [2]. На 1 января 2012 г.

было заключено уже более 60 отраслевых соглашений. Роструд заключил двухсторонние соглашения о взаимодействии с Общероссийским профсоюзным объединением работодателей, с Межрегиональным профсоюзом работников и Конфедерацией труда профсоюзов. В табл. 3.4 представлена динамика роста общего числа всех видов соглашений и коллективных договоров по годам.

Таблица 3.4

Тенденция роста численности заключаемых соглашений и коллективных договоров (КД)

2004 г.

2005 г.

2009 г.

2011 г.

Соглашения, в тыс.

5,0

6,7

-

11,762

КД в расчете на более

чем 1 млн предприятий, в тыс.

156

177

235

223,3

Таблица построена на основе данных субъектов РФ и Минсоцздравразвития, приведенных в уже упомянутой работе С.Ю. Иванова.

Об эффективности реализации системы СП естественно судить по количеству возникающих и урегулированных конфликтных ситуаций между работодателями и работниками на низовом уровне. В табл. 3.5 приводятся данные по количеству трудовых споров, рассмотренных в Роструде, и их разрешению за период 2006—2011 гг. [3]

Таблица 3.5

Динамика возникновения коллективных трудовых споров

Год

Коллективные трудовые споры

всего

из них урегулировано

в том числе с участием Роструда

2006

18

12

8

2007

9

7

7

2008

17

16

13

2009

6

6

2

2010

9

9

7

2011

7

6

3

Как видим, наблюдается тенденция к уменьшению трудовых споров, в большинстве своем они были благополучно разрешены. Видимо, на таких данных основывается вывод о практическом прекращении забастовочного движения в стране.

Между тем в табл. 3.6 представлены данные мониторинга трудовых конфликтов ЦСПТ «Трудовые протесты в России»[4], которые показывают тенденцию к их увеличению.

Таблица 3.6

Трудовые протесты в России

Год

Общее число акций

Число стоп-акций*

2008

96 (69 за 9 мес.)

60

2009

272

106

2010

205

88

2011

262

91

2012

285

95

2013 (9 мес.)

195

65

* Стоп-акции - частичная или полная остановка производства.

Анализ конфликтов между работодателями и профсоюзами показывает, что на низовом уровне существуют очень серьезные нарушения СТО, причины которых объясняются, во-первых, несовершенством законодательства в сфере СТО, а именно несоответствием принятых в нем норм оплаты, охраны и защиты труда нормальным условиям существования, а во-вторых, нарушениями установленных норм со стороны работодателей, вызываемыми их незаинтересованностью поступаться собственными интересами при исполнении обязательств перед своими работниками. Ключевыми предметами разногласий между работниками и работодателями являются уровень оплаты труда наемного работника и положение с охраной труда и защитой трудовых прав на предприятии.

Эти параметры регулируются институтами СТО. Российские экономисты только начинают исследовать категорию социального партнерства с точки зрения институциональной теории, которая предполагает изучение совместимости институтов, действующих в определенной экономической системе. Согласно классификации, приведенной в монографии А.В. Карпухиной[5], институты СТО формируются в несколько групп по функциональному признаку: трудовой деятельности, мобильности, занятости, контроля, развития. Институт социального партнерства занимает место в группе институтов передачи прав собственности на услуги труда, зарплатообразования, охраны труда, защиты трудовых прав. Все они призваны способствовать координации и кооперации действий субъектов СТО, снижению неопределенности их поведения, снижению трансакционных издержек и, как следствие, повышению производственной эффективности.

Именно эти институты регулируют возникновение и прекращение трудовых отношений, определяют поведение сторон, регламентируют формирование цены труда, обеспечивают сохранение жизни и здоровья работников на производстве, защиту трудовых прав, согласование интересов субъектов СТО. Характер правил, процедур, санкций, организационных форм, структурирующих эти институты, определяет степень их воздействия друг на друга и эффективность системы отношений в целом.

Исследуя совместимость институтов СТО, А.В. Карпухина показывает, что институт СП потенциально комплементарен[6] (теоретически совместим) практически всем институтам СТО вышеназванных групп, т.е. его действие должно влиять на их эффективность. Однако в реальной экономической практике эта связь наиболее сильно прослеживается для группы институтов трудовой деятельности. Кроме того, между этими институтами существует взаимная комплементарность. Иными словами, совершенствование институтов зарплатообразования, охраны труда, передачи прав собственности определяет развитие института социального партнерства.

Рассмотрим это на примере действующих институтов зарплатообразования и охраны труда.

  • [1] ' Синельникова Н. О некоторых проблемах... // Профсоюзы Удмуртии. 2012. № 7.
  • [2] Федерация независимых профсоюзов России. — http://www.fnpr.ru/n/2/15/187/7639.html
  • [3] Федеральная служба по труду и занятости. — www.rostrud.ru/.cmsc/upload/docs/201205/121010225d.doc?. .
  • [4] Мониторинг ЦСПТ: трудовые протесты. — http://www.Trudprava.ru/index.php?id=2142&pid=2528
  • [5] Карпухина А.В. Институциональная среда социально-трудовых отношений (региональный аспект): Монография. — Челябинск: ЮУрГУ, 2011.
  • [6] Два института являются комплементарными, если при прочих равных условияхэффект от действия одного из них усиливается действием другого. Комплементарныеинституты дополняют, компенсируют действие основных, когда те, в силу определенныхпричин, не в состоянии выполнить эффективно свои функции. — www.instud.net/user/lk_Den .doc
 
Посмотреть оригинал
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >
 

Популярные страницы