Коллективный договор как норма предупреждения трудовых конфликтов

В соответствии с законодательством о социальном партнерстве предупреждением возникновения трудовых споров в результате нарушений в сфере СТО должны выступать коллективные договоры (КД).

Коллективным договором в соответствии с рекомендацией МОТ № 91 (1951 г.) признается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма. ТК РФ дает ему такое определение: «Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей».

В соответствии с ТК РФ в КД может быть включен широкий круг позиций, определяющих условия взаимодействия работников и работодателей и возможность предусмотреть множество конфликтных ситуаций в процессе их реализации. Они отражают формы, размеры, условия, механизмы регулирования оплаты труда, время работы и отдыха, условия охраны и экологической безопасности труда, оздоровление и отдых работников и их семей, порядок информирования о выполнении КД, информационного обеспечения, систему предоставляемых гарантий, условия отказа от забастовок и др.

В процессе составления договора каждая из сторон стремится утвердить наиболее выгодные для себя условия его выполнения. Работодатели — свести законодательно установленные нормы и правила трудового процесса к минимально допустимым. Для работников и их представителей главная цель — закрепить условия, соответствующие принятым социальным программам. По существу, в КД отражаются как отношения, являющиеся предметом трудового права, так и отношения социального обеспечения за счет организации. Это определяет заинтересованность работников в заключении КД. С другой стороны, КД нужен и работодателю, поскольку его заключение влияет на мотивацию труда работника. А это возможность лучше узнать его интересы, наладить отношения с профсоюзной организацией. Таким образом, желание работать в условиях КД характеризует гражданскую позицию работодателя.

Между тем существование этого законодательного документа пока имеет лишь формальный характер. Прежде всего далеко не все предприятия заключают КД: оценка их необходимости в коллективах очень занижена, поскольку уровень выполнения оставляет желать лучшего. Результаты обследований показывают как низкое их качество как таковых, так и недостаточную результативность их реализации. Отмечается, что основная часть включенных в них мероприятий является частью социальных программ, что делает договоры громоздкими, трудно контролируемыми и исполнимыми. Следует при этом заметить, что традиционные крупные предприятия эффективных секторов экономики в своих КД «законсервировали» более благоприятные условия для своих работников в плане заработной платы, условий труда и относительно стабильной занятости. Здесь профсоюзы сохраняют определенный вес в диалоге с работодателями и способны оказывать влияние на улучшение положения работников.

Существует ряд серьезных законодательных недостатков, препятствующих внедрению КД в практику партнерских отношений. Остановимся на некоторых из них, наиболее серьезных, на наш взгляд:

  • 1. ТК РФ отдает приоритет в заключении КД профсоюзам. Решение принимается, если количество членов этой организации на предприятии составляет не менее половины трудового коллектива. Остальные работники должны делегировать профсоюзу свои полномочия. Поскольку договор с работодателем может быть только один, в случае даже если на предприятии несколько альтернативных профсоюзов и согласие между ними не достигнуто, мнение работников, входящих в последние, не учитывается, а КД теряет объективность.
  • 2. Несмотря на то что КД должен быть оптимальной формой учета реальных интересов представителей сторон партнерства, он носит «обязывающий характер сделки, права по которой приобретает только сторона работника». Это ведет к пассивности работодателя, которому трудовое законодательство предоставляет еще и локальные нормы трудового права для установления и организации процесса производства (распорядок дня, списки для внеурочных работ и др.), которые не всегда соответствуют требованиям профсоюзов. Они, как правило, не включаются в договор, поскольку перегружают его содержание, делают его, во-первых, трудным для восприятия, а во-вторых, в случае включения их в КД и при необходимости их изменения, работодатель вынужден выступать с инициативой о начале коллективных переговоров по изменению КД. Иногда локальные нормы прилагаются к нему в виде протоколов разногласий, не обязательных для исполнения.
  • 3. В российской модели предмет социального партнерства представляется значительно шире, чем в европейской модели. Поэтому, чтобы не усложнять договор, законодательство не предусматривает в нем строгой регламентации обязанностей работодателей в области режима труда, объема труда, времени отдыха, состояния рабочих мест и условий труда каждого, как это делается в западных экономиках. Но, с другой стороны, в России в интересах работодателей и постоянных реорганизаций производства многократно превышены все мыслимые пределы установленных норм труда, что делает такую регламентацию необходимой.
  • 3. Строгая регламентация бюджетных расходов по статьям не дает возможности работодателям и профсоюзам выйти за их пределы, что не позволяет при заключении КД предусматривать необходимые льготы для заинтересованности сторон. Особенно это важно для бюджетных организаций, не имеющих внебюджетных источников.
  • 4. Основные протесты трудящихся связаны с низкой оплатой труда и несоответствием ее проводимой индексации, давно отставшей от инфляции при необоснованном росте тарифов и цен. Установленные государством нормативы оплаты труда не позволяют включать в КД пункты, касающиеся таких моментов.
  • 5. Не все разделы в структуре коллективного договора достаточно разработаны. Слабо представлен раздел «Гарантии деятельности профсоюзной организации», ставящий ее руководителей в зависимость от работодателя и не препятствующий их незаконным увольнениям. Неудовлетворительно разработаны разделы по охране труда, содержащие такие нормы, как полная аттестация рабочих мест, меры по выводу из эксплуатации травмоопасного оборудования, сокращению тяжелого физического труда, соблюдению температурного режима и других условий труда. Это влияет на учет вредных условий и их оплату по установленным нормам.
  • 6. Само заключение КД не носит обязательного характера, о чем свидетельствует уведомительный характер его регистрации в Роструде.

В результате реальный охват предприятий договорами очень небольшой. Так, на 31 декабря 2012 г. количество КД к числу организаций по России составило 5,2 %, а по отношению к численности их работников — 62,2 %. В то же время охват договорами организаций, в которых созданы первичные организации ФНПР, составил в 2012 г. 96%'.

Все это говорит о плохой организации и недостаточной эффективности коллективно-договорного регулирования. И дело не только в том, что объем заключенных КД не является представительным для оценки этого важного механизма социального партнерства, но прежде всего в том, что отсутствуют четкие толкования критерия эффективности такого регулирования. Общим недостатком содержания и КД, и соглашений всех уровней является нехватка обязательств, представляемых количественными показателями или нормативами, характеризующими различные аспекты СТО. А дело здесь в том, что до международных норм и стандартов мы до сих пор в основном не доросли. С другой стороны, государство неохотно идет на предоставление свободы в решении вопросов социально-трудового характера непосредственно сторонам социального партнерства. Из трех социальных партнеров сторона работников является самой слабой, поскольку не обладает ни финансами бизнеса, ни властью.

Неэффективно решаются проблемы в рассмотренных сферах СТО и на верхнем уровне регулирования. Это хорошо продемонстрировали переговоры по подготовке Генерального соглашения на 2014—2016 г. осенью 2013 г., в результате которых ярко проявились разногласия партнеров по разделам экономической политики, зарплаты, доходов, уровня жизни, социально-экономических проблем развития регионов. ФН П Р выступила против ряда инициатив правительства, ведущих к явному ухудшению социальной обстановки в стране. Они касаются предложения Минтруда о включении в МРОТ стимулирующих и компенсирующих выплат, в результате которых минимальные гарантии по оплате труда существенно снизятся; перехода к установлению социальной нормы энергопотребления, а затем воды и тепла, что ведет к росту платежей за услуги ЖКХ. В условиях существующих доходов такие изменения недопустимы.

Неравноправность партнеров на федеральном уровне проявлялась не раз. Например, приостановление Правительством РФ в 2011 г. действия Федерального закона № 79 об индексации зарплат и премий. [1]

Таким образом, сейчас можно говорить лишь о формировании трудовых отношений с элементами социального партнерства, главным образом о возможности диалога между партнерами, в котором стороне работников выигрывать по-настоящему не удается. Представленный выше анализ свидетельствует о том, что главной причиной неэффективности партнерских отношений на низовом уровне выступает институциональная среда, которая характеризуется несоответствием действующих законодательных и правовых норм требованиям времени. При этом созданные правила поведения, установленные законами, не подкрепляются правилами и нормами контроля их исполнения и наказания за нарушения. Очевидно, что только обобщение и анализ предъявляемых требований дают возможность разобраться в истинных причинах нарушений в отношениях работников и их работодателей. В этом основа (обратная связь) для выработки адекватных законодательных решений.

Можно утверждать, что пока не будет создана определенная законодательная платформа, позволяющая привести цену рабочей силы в соответствие со стандартами цивилизованного мира, социальное партнерство будет представлять собой не конфликтное сотрудничество, а конфликтное соперничество.

  • [1] Муниципальный вестник. Республика Коми. Выпуск 18. — Econom.rkomi.ru/.../муниципальный вестник %20вестник %2018 %20выпуск.р...
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >