Предотвращение

Образец конфликтного поведения: высокая текучесть рабочей силы

Гостиничный бизнес и индустрия общественного питания имеют репутацию отраслей с высоким уровнем текучести рабочей силы — это подтверждают факты. Текучесть настолько высока, что возникла тенденция любую другую форму конфликтного поведения объединять с проблемой текучести и рассматривать их как общую проблему. Столь высокий уровень текучести можно было бы смягчить двумя факторами. Во-первых, необходимо гибко подходить к количественным показателям ради соответствия спросу, во-вторых, необходимо накапливать опыт и навыки при личной мобильности. Именно эти два фактора в основном и влияют на огромную текучесть рабочей силы, что несет в себе зародыши конфликтных ситуаций.

Первый шаг к предотвращению такой ситуации — выявить тип вашей проблемы, разграничивая при этом проблемы, которые можно предотвратить, и неизбежные. Что касается предотвращаемого конфликта, из общего объема исследования можно выделить три области, представляющие особый интерес.

  • 1 Случайности в поведении супервизоров и менеджеров. В связи со сменностью работы и субъективностью стандартов служащие имеют дело с несколькими супервизорами, следящими за выполнением работы, и у каждого из них свой взгляд на то, что такое хорошее исполнение работы. В условиях непостоянства, нестабильности, непоследовательности и противоречивости работать очень трудно. Это может стать предпосылкой для ухода с работы, вызванного какими-либо действиями менеджеров, показавшимися несправедливыми.
  • 2 Кризис начала работы. Кризис такого рода характерен для данной отрасли. Работники, проработав совсем немного, уходят, потому что работа оказалась на практике не такой, как они себе представляли, или такая работа несовместима с их личной жизнью. Когда понимаешь, что давление найма часто экстремально, всегда вознаграждается стремление найти короткий и прямой путь к достижению своих целей. В целом вербовщики рабочей силы концентрируют основное внимание на личных способностях кандидата выполнять данную работу, но не пытаются выяснить, насколько реалистично данный человек рассматривает эту работу с точки зрения своей семейной жизни. Часто собеседуемый делает ошибку, которая оборачивается потерей времени для предпринимателя и неприятностями для него самого.
  • 3 Распределение усилия и вознаграждения. Предполагается, что, поскольку производительность достигается благодаря индивидуальным усилиям и не повышается при увеличении длительности предоставления услуг, пропадает смысл в вознаграждении за стаж работы. Будучи в целом справедливым, этот аргумент несколько теряет силу при столкновении с действительностью. Люди ожидают, что будут вознаграждены за то, что больше производят или дольше занимаются какой-либо работой. Поскольку в состав рабочей силы входят как из постоянно мигрирующих, так и из постоянно и давно работающих, менеджеры низшего звена сталкиваются с огромной проблемой: каким образом распределить вознаграждение и усилия таким образом, чтобы превратить текущую рабочую силу в постоянный персонал, при этом не допуская разочарования у постоянных, давно работающих сотрудников, отказывая им в привилегиях. Такие вопросы, как распределение выходных, не влияют на положение дел на фирме с чисто экономической точки зрения, однако имеют огромное значение для рабочего климата.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >