Корпоративный кодекс.
В таможенной сфере, как уже говорилось ранее, это кодекс чести таможенника — документ, который описывает стандарты и ценности организации, процедуры их внедрения в практическую жизнь организации и механизмы контроля за исполнением принятых правил.
Качество корпоративного управления сегодня является наиболее чувствительной проблемой для многих российских организаций. Часть из них уже разработали и опубликовали для общественности свои кодексы корпоративного управления. Эти организации берут на себя обязанности по соблюдению прав сотрудников и клиентов (в нашем случае — участников ВЭД), обязуются быть открытыми для партнеров[1].
Обеспечить высокие стандарты корпоративного управления на практике достаточно трудно. Поэтому принятие собственного кодекса корпоративного поведения (в нашем случае — чести) — один из способов обеспечения информационной открытости и публичности организации, для которой соблюдение высоких стандартов корпоративного поведения является средством повышения привлекательности организации.
Корпоративный кодекс (или, например, кодекс чести) сокращает путь организации к выходу на всероссийский и международный рынки, к иностранным инвестициям, к котировкам акций организации на иностранных биржах. В нашем случае — это международное таможенное пространство. Поэтому рано или поздно все современные организации должны настоять на появлении такого кодекса. Если, например, устав таможенного органа — это своего рода конституция, то кодекс — декларация. Она содержит правила внутреннего поведения для субъектов таможенного органа и правила отношений с внешними партнерами. Положения, которые не предусматривает по своему содержанию устав, закрепляются в кодексе. А уже чтобы детализировать его, разрабатывают дополнительные положения, актуальные для данной организации.
Корпоративные кодексы в развитых странах воспринимают как шаг к улучшению корпоративного управления. Один из главных аргументов — прозрачность управления, деятельности организации (таможенного органа) и возможность ее контроля, особенно в части финансово-хозяйственной деятельности. И именно корпоративный кодекс является открытой книгой для клиентов, повествующей о принципах поведения организации, отвечающей на вопросы, куда движется организация, как себя позиционирует. За рубежом такой кодекс является нормой для любой серьезной организации.
Разделы корпоративного кодекса, как правило, следующие.
- 1. Преамбула.
- 2. История создания и деятельности организации.
- 3. Организационная структура организации.
- 4. Цели и задачи организации, основные виды деятельности и услуги.
- 5. Ответственность: ответственность сотрудников организации перед клиентами и партнерами, ответственность организации перед коллективом организации.
- 6. Внутренняя политика организации:
- • кадровая политика;
- • социальная политика;
- • взаимоотношения в коллективе;
- • обязанности сотрудников;
- • обязанности руководства;
- • политика в области оплаты труда работников организации;
- • социальный пакет, предоставляемый работникам организации;
- • взаимоотношения с руководителем;
- • внешний вид и речь сотрудников;
- • отношение к клиентам, партнерам, конкурентам;
- • обслуживание клиентов;
- • работа с жалобами и претензиями;
- • этические проблемы, возникающие при разборе жалоб и претензий.
- 7. Требования к персоналу:
- • уровень профессионализма;
- • лояльность;
- • системы ценностей организации;
- • нормы поведения персонала, стандарты и регламенты[2].
В первую очередь в создании корпоративного кодекса должны участвовать руководители организации, поскольку именно их представления о деятельности организации лежат в его основе. Помогать им должны специалисты, знающие состав и содержание соответствующих документов. Первыми редакторами и первыми критиками могут стать начальники подразделений и остальные руководители среднего звена.
Когда проект кодекса будет готов, его следует вынести на всеобщее обсуждение. Проект делается общедоступным (выкладывается в Интернете, публикуется в СМИ, рассылается работникам по электронной почте и т.д.) и к определенному сроку разработчики смогут получить и систематизировать предложения и замечания от тех, кому предстоит соблюдать этот кодекс.
Внедрение кодекса в организации преследует следующие положительные цели:
- • формирование желаемой корпоративной культуры;
- • понимание партнерами и сотрудниками организации общих предназначений и целей, стратегий и средств их достижения;
- • определение общих ценностей, разделяемых руководством и работниками;
- • построение эффективной системы внешних и внутренних коммуникаций[3].
Попутно корпоративный кодекс поможет разрешить еще несколько проблем организации, например повышение эффективности управления. Если в организации существует возможность нарушений, имеющих этическую составляющую (например, дискриминация, взяточничество) и приносящих значительные убытки, корпоративный кодекс будет работать на их предупреждение. Многие из этих нарушений трудно выявить, поэтому административные меры по их предотвращению не являются достаточно эффективными. Необходимо повышение дисциплины с помощью этических инструментов. Наличие единых и четко сформулированных для всех сотрудников этических стандартов поведения на рабочем месте способствует улучшению взаимодействия и повышению эффективности деятельности[4].
В это же время корпоративный кодекс работает на управление персоналом, служа целям формирования и развития корпоративной культуры, создания системы внутриорганизационных коммуникаций, определению единых целей и идеологии организации. Кодекс послужит целям адаптации вновь принятых работников, их ознакомлению и принятию ими общих ценностей и традиций организации. Принятый Кодекс поможет на этапе подбора оградить организацию от работников, не разделяющих ценности и убеждения сотрудников организации. Кодекс поможет из достойных соискателей выбрать наиболее подходящего по взглядам, по убеждениям и ценностям, тем самым минимизируя затраты на его адаптацию в коллективе.
