Рынок труда в системе рынков ресурсов производства
Обнаруживаются сходства рынка труда и других рынков ресурсов производства, что и позволяет выдвинуть гипотезу о маркетинге рынка труда. Главное — это действие законов спроса и предложения. Чем выше требования работников по заработной плате (по цене товара “рабочая сила”), тем меньшую численность персонала смогут привлечь работодатели (закон спроса). Закон предложения формулируется следующим образом: чем ниже заработная плата, которую работодатели согласны и в состоянии платить за исполнение определенного круга задач (работ), тем меньше лиц, желающих выполнять эти виды работ. На пересечении интересов работников и работодателей проявляются контуры равновесной цены рабочей силы, т. е. уровня оплаты труда, соответствующего числу людей, согласных трудиться, количеству рабочих мест, которые готовы предоставить предприниматели. По отдельным группам профессий возможна ситуация, когда кривые спроса и предложения не пересекутся, но в целом на рынке рабочей силы такая ситуация исключается. “Со времен Адама Смита экономисты отличаются от простых смертных своим пониманием достоинств и коварных свойств рынка, — отмечает видный американский экономист Р. Солоу. — Особое место среди остальных занимает рынок труда, поскольку его функционирование затрагивает интересы многих людей, а такой его патологический дефект, как безработица, представляет собой явление, в крайней степени разочаровывающее людей и выбивающее их из колеи”[1].
Современный экономический анализ рынков труда не может ограничиваться инструментарием кривых спроса и предложения.
Рабочее время можно считать альтернативой свободному времени, и поэтому иногда при исследовании рынка труда присутствует подстановка классической модели поведения потребителя, который максимизирует свою полезность при заданном бюджетном ограничении (доходе) в пространстве двух групп товаров: свободного времени и остальных товаров. Задача предпринимателя состоит в максимизации прибыли (и/или выпуска) при данных объемах труда и капитала; в принципе, возможны и другие цели, например, в корпорации — максимизация размеров дивидендов, выплачиваемых акционерам; завоевание новых рынков сбыта и др. Тут появляется вопрос о спросе на труд со стороны этой фирмы, о воздействии новых технологий на трудоемкость производственных процессов, а главное, проявляются особенности рынка труда.
В литературе встречается мнение о неверной посылке сопоставимости рынка рабочей силы со всеми другими рынками ресурсов, например о заданности и неизменности ряда параметров рабочей силы[2]. Действительно, существует проблема оценки потенциала кандидата на вакансию, так как, во-первых, квалификация работника приобретается в том числе и на производстве, во-вторых, производственный результат является плодом коллективных усилий, в-третьих, изменение в мотивации персонала может существенно влиять на производительность труда.
Так же, как и на других рынках факторов производства и потребительских товаров, процесс купли-продажи товара “рабочая сила” основывается на договорных началах. Проведем классификацию товара “рабочая сила” по временному параметру и по типу спроса в зависимости от сочетания характеристик.
По временному параметру в зависимости от типа контракта выделяются следующие виды товара “рабочая сила”:
- 1) “длительного пользования” — при заключении бессрочных трудовых договоров. Чаще это работники так называемого первичного рынка труда, впоследствии некоторые из них могут составить кадровое ядро фирмы. Такие работники имеют некоторые преимущества в доходах. Для расторжения трудового договора по инициативе администрации необходимо соблюдение ряда процедур, в том числе и компенсационные выплаты при сокращении штатов;
- 2) “кратковременного пользования”. К такой рабочей силе относятся временные работники, совместители, пенсионеры (с ними договоры можно перезаключать ежегодно), сезонные работники;
- 3) “единовременных услуг”. Как правило, речь идет о гражданско-правовых отношениях, например заключении договора-подряда, возмездного оказания услуг.
Подразделение товара “рабочая сила” по временному параметру продиктовано гибким подходом менеджмента к кадровой политике, связанной с дифференциацией рабочей силы по признаку ценности и привязанности к предприятию. Это проявляется в формировании внутренних рынков труда, когда на фирмах выделяются “ядро” постоянного высококвалифицированного персонала, пользующегося привилегиями, и “периферия” — работающие по срочным трудовым контрактам, на принципах временной, неполной занятости и др. Последняя категория рабочей силы служит своего рода буфером при резких технологических изменениях, колебаниях конъюнктуры, изменениях финансирования в бюджетных организациях; работодатель в первую очередь уменьшает ставки совместителей, снимает доплаты за расширение зон обслуживания, не продляет срочные трудовые контракты. Различные формы найма описываются трудовым и гражданским законодательством.
С рассмотренной классификацией коррелирует подразделение рассматриваемого товара по типу спроса:
- • постоянный спрос — рабочая сила привлекается часто, без особых колебаний и с минимальными усилиями по поиску по сравнению с другой категорией работников. Примерами служат: младший обслуживающий персонал, рабочие массовых предприятий;
- • предварительный отбор — набираемая рабочая сила проходит через анкетирование-тестирование, собеседование, конкурсный отбор. Кандидатов на вакантное место оценивают, сравнивают между собой по показателям профпригодности. Примеры: высококвалифицированные рабочие, высшие менеджеры, консультанты, ученые;
- • особый спрос — работники, владеющие специфическими знаниями и навыками, опытом, для привлечения которых работодатели готовы затратить дополнительные усилия и средства: опытные специалисты по недвижимости, опытные бухгалтеры-аналитики, аудиторы, ведущие конструкторы, технологи, личные охранники;
- • пассивный спрос — к этой группе относится рабочая сила, о которой работодатель не всегда информирован или знает и обычно не задумывается об их найме: специалисты по маркетинговым исследованиям и рекламе, инженеры по технике безопасности, менеджеры по связи с общественностью.
Сложилось два основных механизма регулирования процесса купли-продажи рабочей силы:
- • трудовые контракты, договоры гражданско-правового характера;
- • коллективные договоры (соглашения).
Если трудовой договор описывает взаимные обязательства работодателя и наемного работника, достигнутые ими в ходе индивидуальных переговоров, то коллективный договор является документом, согласованным работодателем с профсоюзом, определяющим общие принципы оплаты и организации труда на данном предприятии. Коллективное соглашение распространяется на целую отрасль, территорию или определенную профессиональную группу.
При развитых трудовых отношениях верхним этажом договорного регулирования выступает генеральное соглашение — документ, фиксирующий общие направления изменения условий купли-продажи рабочей силы в целом по стране и подписываемый по итогам переговоров между правительством, объединениями работодателей и профсоюзами. В России такое генеральное соглашение впервые было подписано в 1992 г.
Отличие рынка труда от других рынков производственных ресурсов определяется прежде всего специфичностью самой рабочей силы (способности к труду) как товара:
- • товар “рабочая сила” изначально не имеет материального воплощения;
- • он неоднороден (правда, уникальность каждого человека позволяет объединять работников в профессиональные группы по уровню квалификации и образованию, половозрастным и иным характеристикам. Возможность некоторой стандартизации составляет основу предложения труда. Спрос на рабочую силу формируется благодаря наличию работодателей, нуждающихся в рабочей силе для выполнения схожих работ);
- • массовость товара “рабочая сила” — им обладает каждый трудоспособный человек;
- • рабочую силу нельзя положить на хранение, как это можно сделать с другими товарами (если работник не трудоустроился, то его способность к труду все равно будет требовать необходимых для своего поддержания жизненных средств; объем этих средств, их цена на потребительском рынке определены еще до продажи рабочей силы и необходимы вне зависимости от того, продана ли способность к труду);
- • универсальность/мобильность рабочей силы, определяющаяся способностью человека овладеть несколькими специальностями, переучиться, повысить квалификацию, если это выгодно и окупает затраты времени, усилий и материальных издержек; данная особенность рабочей силы вызывает конкуренцию среди покупателей-работодателей, стремящихся перетянуть к себе наиболее квалифицированные кадры.
- • трудовые конфликты часто перерастают в забастовки с требованиями повышения зарплаты и улучшения условий труда;
- • в сфере обращения рабочей силы существует тенденция стремления к социальной и экономической справедливости (в частности, к реализации принципа “равная оплата за равный труд”, т. е. установление одинаковых размеров оплаты труда для всех лиц, выполняющих одни и те же трудовые обязанности, имеющих одинаковую квалификацию и стаж по специальности, в отрасли и даже в различных секторах экономики). Это нарушает обычный механизм функционирования рынка.
- • неравенство и дискриминация на рынке труда (неоклассическая экономическая парадигма оплаты труда, исходящая из того, что оплата труда — предельный продукт труда и что оплата тем выше, чем выше производительность труда, — не дает объяснений, почему существует различный уровень оплаты труда детей и взрослых, мужчин и женщин, белых и цветных, граждан страны и иностранцев и т. д.);
- • существует законодательно установленная минимальная цена труда (минимальная заработная плата);
- • товарные рынки находятся в динамических состояниях, стремящихся к равновесию, в то время как неравновесие на рынках рабочей силы является нормой, а совпадение спроса и предложения — непродолжительное, редкое состояние. Устойчивым состоянием рынка труда может быть как значительная безработица, так и дефицит кадров;
- • существуют ассоциации работодателей и профсоюзов (в Великобритании, например, 40% работающих являются членами профсоюзов, в США около 15%, во Франции — 10%).
