Жизненный цикл товара “рабочая сила”

Традиционно в маркетинге концепция жизненного цикла применяется к потребительским товарам, услугам. Жизненный цикл товара — это время существования товара на рынке, промежуток времени от замысла изделия до снятия его с производства и продажи. Воспроизводство рабочей силы также охватывает процесс производства, распределения, потребления, выбытия. Для специфического товара „рабочая сила“ можно выделить три модели жизненного цикла:

  • 1. Жизненный цикл совокупной рабочей силы в сфере использования.
  • 2. Жизненный цикл специалиста (профессии).
  • 3. Жизненный цикл карьеры специалиста.

Выбор модели обусловлен ролью и целями субъекта на рынке рабочей силы. [1]

Модель жизненного цикла совокупной рабочей силы. Для модели жизненного цикла совокупной рабочей силы в производственной сфере характерна зависимость между жизненным циклом производимого предприятием продукта и жизненным циклом совокупной рабочей силы (рис. 2.2).

Макет жизненного цикла совокупной рабочей силы

Рис. 2.2. Макет жизненного цикла совокупной рабочей силы

Жизненный цикл совокупной рабочей силы можно изобразить в виде трех кривых применительно к отрасли и региону: спроса на рабочую силу; спроса на продукцию; прибыли.

Как правило, с выходом нового продукта на рынок и наращиванием объемов производства возникает дополнительный спрос на рабочую силу. На этапах роста спроса, зрелости продукта и насыщения рынка товаром сначала растет, а затем стабилизируется профессионально-квалификационный состав коллектива. При переходе к этапу спада спроса на товар возникает и постепенное снижение спроса на труд. При выводе нового продукта на рынок и при снижении спроса на еще выпускаемые товары возможно сокращение численности за счет временных работников, совместителей при сохранении “ядра” квалифицированной рабочей силы. Однако уменьшение спроса на труд может сопровождаться не только увольнением, но и, к примеру, снижением уровня оплаты труда, введением частичной занятости, отправкой части персонала в вынужденные административные отпуска, переводом на неполное рабочее время с целью сохранения квалифицированной рабочей силы до нового подъема производства, а также осуществлением мероприятий по совершенствованию структуры профессионально-квалификационного состава.

В основу модели жизненного цикла рабочей силы заложена попытка учесть взаимосвязь между стратегическим и текущим планированием рабочей силы, выступающую в конкретном случае одним из обеспечивающих ресурсов производства, как фактор “труд”. Залогом успешной реализации этой концепции является изменение самой философии производственного планирования, отношения экономистов- плановиков и маркетологов к оценке важности планирования “человеческих ресурсов”, доведение до сознания менеджеров необходимости и принципиальной возможности согласовывать производственно-хозяйственную стратегию развития фирмы с перспективами развития персонала.

Жизненный цикл индивидуальной рабочей силы графически представляется в виде кривой отдачи и кривой доходов, на оси абсцисс откладывается показатель “деньги”, а ординат — “периоды”: обучение и практика; выход на работу; производственная адаптация; трудовой период; повышение квалификации; временно незанятый (фрикционная безработица); безработный; переподготовка, смена профессии; предпенсионный возраст; выход на пенсию. Некоторые стадии для индивидуальной рабочей силы являются необязательными. Так, далеко не каждый побывал в статусе безработного.

Стратегическое управление, формирование портфеля стратегических проектов позволяют на основании жизненных циклов товаров принимать решения о долгосрочном распределении ресурсов, в том числе и труда. Наличие временного лага между стратегическим планировании производства и стратегическим планированием персонала создает некоторые трудности менеджменту. Так, при назначении на какую-либо должность менеджера предпочтение отдают прежде всего технологическим и специальным знаниям кандидата в области того продукта, производством которого он призывается руководить, а не только общеуправленческой подготовке. Философия внутрипроизводственного управления в данном примере заключается в том, что по мере движения продукта по своему жизненному циклу доминирующими становятся различные виды управленческих знаний, стилей и подготовки.

Сокращение жизненного цикла компаний и профессий приводит к росту мобильности кадров, сокращению продолжительности трудового стажа на основной работе. По данным Росстата, в 2011 г. 7,7 млн человек, или 11,3% занятого населения (без лиц, занятых в хозяйствах населения производством продукции для реализации) трудились по месту настоящей основной работы менее 1 года, в том числе 0,7 млн человек (1,1%) — менее 1 месяца. При этом доля работающих менее 1 года по месту настоящей основной работы среди наемных работников у физических лиц и индивидуальных предпринимателей была в 2,9 раза выше, чем у наемных работников предприятий и организаций.

Среднее значение стажа трудовой деятельности по месту настоящей основной работы по всем формам занятости (без занятости в личном подсобном хозяйстве) составило 8,5 года, в том числе у работающих на предприятиях и в организациях — 9,1 года, индивидуальных предпринимателей — 6,5 года, наемных работников у физических лиц — 3,8 года[2].

Модель жизненного цикла специалиста. Стадии жизненного цикла проходит и рабочая сила по определенной профессии, специальности или квалификации: от возникновения, стадии распространения, зрелости, насыщения до спада и вытеснения новыми. На стадии зарождения рабочей силы как товара и расширения сферы его применения спрос на него растет, в дальнейшем — становится устойчивым, на стадии угасания и отмирания — сокращается. Длительность каждой стадии определяется прежде всего жизненным циклом техники и технологии, породивших данную специальность (профессию, квалификацию), т. е. уровнем развития НТП. Яркий пример: машинист паровоза и кочегар уступили место машинистам дизель-локомотивов и электровозов.

“Гребешковый” жизненный цикл профессии в России можно проиллюстрировать на примере профессии распространителя газет или печника, когда вновь в сельской местности возникла потребность в сооружении в домах русских печей, а в городе —- каминов, в дачных домиках и банях — печей. Перед мировым финансовым кризисом в 2007—2009 гг. в России появился спрос на кредитных брокеров. Но не успели их начать готовить в системе высшего образования, как кризис выдавил новую специальность на время из числа востребованных. Сегодня в России динамично растет спрос на SMM-менеджеров (Social Media Marketing)1. В ФРГ испытывают потребность в 1Т-специалистах — не столько программистах, сколько профессионалах, умеющих выполнять ремонт ноутбуков и другой компьютерной техники. Список самых востребованных профессий в США, составленный CNN Money и PayScale.com в 2010 г., возглавляют: Biomedical Engineer (инженер-биомедик), Telecommunications Network Engineer (сетевой администратор); Physician Assistant (ассистент врача); Software Architect (архитектор про-граммного обеспечения); Environmental Engineer (инженер-эколог)[3] [4].

Особый сегмент российского рынка труда — высококвалифицированные рабочие. Выпускники учреждений начального профессионального образования практически все находят работу по специальности. В 2013 г. спрос по различным рабочим специальностям значительно превышал предложение. Кроме того, современный уровень подготовки специалистов рабочих специальностей в Российской Федерации существенно уступает мировому. Как показали результаты международных соревнований среди рабочих профессий WorldSkills International (WSI), прошедших в Лейпциге в августе 2013 г., в котором впервые приняли участие учащиеся российских колледжей и ПТУ, занявшие последнее, 54-е место, качество обучения рабочих в нашей стране находится на низком уровне.

Дипломированные специалисты без опыта работы сталкиваются с трудностями при поиске работы по специальности. Сейчас больше всего вакансий, на которые согласны взять начинающих трудиться вчерашних студентов, — менеджеров по продажам, секретарей, ассистентов и курьеров. Довольно охотно берут к себе на работу молодых людей банкиры и страховщики. Много вакансий в сфере маркетинга и рекламы (рис. 2.3, 2.4). В ближайшие годы соотношение резюме и вакансий в специальностях, где нужно техническое образование, изменится в два или три раза в пользу соискателей, — делают прогноз специалисты.

Кому из выпускников вузов легче устроиться на работу?

Рис. 2.3. Кому из выпускников вузов легче устроиться на работу?

В каких отраслях есть вакансии для молодых специалистов?

Рис. 2.4. В каких отраслях есть вакансии для молодых специалистов?

Модель стадий жизненного цикла специалиста рекомендуется для разработки планов подготовки и выпуска специалистов учебными заведениями, особенно для внебюджетных групп (подготовке на коммерческой основе в рамках государственных вузов и средних специальных учебных заведений) или в негосударственных учебных заведениях, а также для разработки концепции маркетинга частными кадровыми агентствами. Рост продаж (легкость трудоустройства) и прибыльность (относительно высокие доходы) необязательно являются признаками долговременного успеха на рынке рабочей силы. Товар может давать прибыль в течение 3-5 лет и более, но в стратегическом плане быть плохим объектом инвестиций. Например, если еще около 5 лет назад существовал достаточно высокий спрос на бухгалтеров, то теперь российский рынок труда насыщен этими специалистами, наметился спад спроса на тех из них, кто не имеет систематического высшего образования (окончивших лишь курсы). Аналогичная ситуация складывается и с банков-скими специалистами, имеющими за плечами только банковские школы.

Жизненный цикл карьеры специалиста. Для специалиста является важным продвижение по службе. Карьера — это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни. Жизненный цикл карьеры специалиста описывается стадиями, через которые обычно проходят люди в процессе трудовой деятельности: дорабочий период, этап первоначальной работы, стадия стабильной работы и выход на пенсию. При управлении развитием карьеры учитываются стадии жизни (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Отношение между стадиями жизни, потребностями и этапами карьеры1

Стадии

карьеры

Дорабочая

Первоначальной

работы

Стабильной работы

Пенсия

Установления, утверждения

Продвижения

Сохранения

-

Потребности

Здоровье, безопасность, физиология

Безопасность, сохранность

Достижения, уважение, автономия

Уважение, самовыражение

Самовыражение

Стадии

жизни

Детство

Юность

Ранняя

взрослость

Взрослость

Зрелость

Возраст

Несовершеннолетие

25

30

45

65

Приведенная таблица демонстрирует зависимости стадий жизни и карьеры. Однако ее можно доработать, представив возраст интервально, стадию карьеры “пенсия” назвав “работающий пенсионер по возрасту”; детализировав ста- [5]

дию карьеры “стабильная работа” состояниями незанятости, безработицы, переквалификации с отрывом от производства.

Индивидуальная рабочая сила имеет выход на рынок труда, как правило, в трудоспособном возрасте (иногда, правда, работают и дети), в этот период, когда не хватает знаний, умений, практического опыта, цена труда невысока. Далее возможен временный выход с рынка рабочей силы, скажем, для очного обучения в университете, и потом —- возвращение в новом качестве, но опять же без опыта работы. Безработица перемещает рабочую силу из сферы целенаправленной полезной деятельности в сферу профессиональной пассивности. В течение трудовой жизни в определенные периоды максимально реализуются возможности и уровень зарплаты достигает пикового значения (это приблизительно в 25~45 лет), возможны смены профессий. Завершается трудовой путь выходом на пенсию. Правда, многие пенсионеры, особенно в развивающихся странах, продолжают трудиться иногда до физической смерти. В Японии и некоторых других странах прямая зависимость размера оплаты труда от стажа работы меняет вид кривой индивидуальной цены труда по этапам жизненного цикла рабочей силы. Кстати, индивидуальная цена труда (зарплата) определяет возможности расширенного воспроизводства рабочей силы (восстановление и улучшение физического состояния и повышение профессиональной квалификации).

Планирование карьеры специалистов исходит, во-первых, из потребностей фирмы заполнять вакантные места и, во-вторых, из потребностей персонала осуществлять карьерный рост. Прогресс в службе может достигаться не только при продвижении работника вверх по иерархической лестнице, но и при назначении его на другие работы (т. е. при смене функциональной области его деятельности) или на другие должности без изменения трудовых функций.

Итак, концепция жизненного цикла рабочей силы представляет интерес, во-первых, в силу того, что жизнь товара “рабочая сила” в современных реалиях становится короче, во-вторых, новые профессии требуют значительных затрат для их освоения, т. е. увеличиваются инвестиции в “человеческий капитал”, в-третьих, возможно предвидеть изменения в потребностях работодателей, конкуренции на рынке труда, в-четвертых, поскольку является основой планирования товара “рабочая сила” и его эффективного потребления.

Менеджмент персонала предприятия включает использование данных микромаркетинга для Например, данные по возрастному составу сотрудников используются с целью соблюдения принципа омолаживания коллектива. При резком старении трудового коллектива формируются программы подготовки и мотивации молодых специалистов или привлечения их извне. Данные микромаркетинга о квалификации персонала используются для приведения уровня квалификации специалистов в соответствие с потребностями организации, а при падении среднего уровня квалификации — для организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов.

  • [1] См.: ДафтР.Л. Менеджмент.— 10-е изд. — СПб.: Питер, 2014.—С. 361-429 (Гл. 12, 13).
  • [2] Тенденции на рынке труда // Росстат. — URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/B12_04/IssWWW.exe/Stg/d03/2-rin-trud.htm
  • [3] Об этом см.: Социальные сети: развлечение или инструментразвития бизнеса? // Человек и труд. — 2012. — № 4. — С. 71-72.
  • [4] Топ 20 самых востребованных профессий в США // U.S. Advice.Все про США. — URL: http://www.usadvice.ru/2011/08/samye-vostrebovannye-professii-v-ssha.html.
  • [5] См.: Томилов В. В., Семеркова Л. Н. Маркетинг рабочей силы:Учеб, пособие. — СПб., 2001 (www.marketing.spb.ru).
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >