Маркетинговые исследования рынка труда

Информационный базис маркетинга персонала является основой планирования трудовых ресурсов предприятия. Для того чтобы принимать обоснованные решения на рынке труда, необходимо располагать достоверной, обстоятельной и своевременной информацией. Систематический сбор, отражение и анализ данных о проблемах, связанных с функционированием рынка труда, составляют содержание маркетинговых исследований. Основными результатами исследования рынка являются прогнозы его развития, оценка конъюнктурных тенденций; осуществляется сегментация рынков, т. е. выбор целевых рынков и рыночных ниш.

Информационная функция маркетинга персонала дифференцируется на ряд подфункций:

  • • исследование внешней и внутренней среды предприятия;
  • • исследование рынка рабочей силы;
  • • изучение имиджа работодателя;

• систематизация требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам.

Система маркетинговой информации (marketing information system) —- постоянно действующая структура взаимосвязи людей, оборудования и методических приемов для сбора, классификации, анализа, оценки и распространения актуальной, своевременной и точной информации с целью совершенствования планирования и контроля за исполнением маркетинговых мероприятий. Система маркетинговой информации образует базу данных, которая в зависимости от источников поступления информации подразделяется на систему внутренней отчетности и систему сбора внешней маркетинговой информации. Система внутренней отчетности (internal records information) отражает показатели текущего сбыта, суммы издержек, объемы материальных запасов и проч. Система сбора внешней текущей маркетинговой информации — набор источников и методических приемов, посредством которых руководители получают повседневную информацию о коммерческой среде фирмы. Эта информация формируется из газет и специальных изданий, каталогов, поступает от розничных торговцев и от фирм, занимающихся сбором такой информации. Маркетинговая разведка предполагает получение важной маркетинговой информации из открытых источников, анализ СМИ, социальные опросы (анкетирование), внутрикорпоративные исследования, анализ показателей эффективности, мониторинг деятельности значимых игроков отрасли.

Маркетинговое исследование (marketing research) — процесс сбора информации, необходимой для маркетинговой деятельности. В рамках исследований, проводимых западными специалистами, оно получило название маркетинговой информационной системы. Сбор, обработка и анализ функционирования рынка рабочей силы составляют содержание маркетинговых исследований рынка труда. Эффективность маркетинговых исследований определяется, во-первых, их систематическим характером (в форме мониторинга); во-вторых, опорой на специальную информацию; в-третьих, осуществлением процедур сбора, обобщения, обработки и анализа данных; в-четвертых, применением специально разработанных для этих целей аналитических приемов.

Маркетинговая деятельность базируется на основе специальных рыночных исследований и сборе необходимой для их проведения информации. Осуществление маркетинга предполагает последовательное проведение ряда операций, составляющих содержание его процедур. Исходным пунктом маркетинга выступает “дерево целей”, формирование предмета маркетингового исследования (к примеру, оценка уровня текучести кадров на конкретных фирмах или позициях, причины падения престижности отдельных профессий или резкого спроса на отдельных специалистов). Без четкой идеи маркетингового исследования, без обоснования проблемы в результате можно получить фоновую или шумовую дорогостоящую информацию.

В качестве одного из методов обоснования целей маркетингового исследования можно предложить так называемый метод анализа состояния вопроса. Он состоит в том, чтобы системно увязать главные проблемы, определяющие содержание маркетингового исследования, с выдвижением гипотез их разрешения и систематизацией необходимой информации для анализа по ним. Технология анализа состояния вопроса следующая.

Для обоснования “дерева целей” и выбора объектов маркетинга рынка труда формируются взаимосвязанные и взаимообусловленные блоки: вопрос (подвопрос); гипотеза (возможные решения); анализ (необходимая информация), с помощью которых цель разрешения поставленной проблемы представляется в виде серии вопросов (обычно в порядке их значимости). Каждый основной вопрос для более детального изучения может дробиться на более мелкие подвопросы; в итоге формируется двухрядная структура вопросов, которые описывают основные аспекты в рамках ключевых задач маркетингового исследования.

Апробируя метод анализа состояния вопроса на региональном рынке труда, исследователи пришли к выводу, что наиболее целесообразным на данном уровне является проведение маркетинга со следующими целями:

  • • оценка особенности региональной модели рынка труда;
  • • изучение конъюнктуры рынка труда и тенденций ее изменения;
  • • определение параметров различных видов рынков (молодежного, женского, регионального и т. п.);
  • • измерение емкости рынка труда;
  • • определение доли различных потоков движения спроса и предложения (по высвобождению, по обращающимся в службу занятости, по безработным и их категориям, вакансиям и т. п.);
  • • изучение перелива рабочей силы по отраслям народного хозяйства и типам предприятий;
  • • изучение особенностей поведенческих ориентаций различных субъектов на рынке труда;
  • • изучение факторов, обеспечивающих повышение конкурентоспособности субъектов рыночных отношений;
  • • изучение реакции работодателей на изменение качественных характеристик предложения рабочей силы;
  • • изучение процесса востребованности рынком труда работников различных профессий и специальностей (в том числе молодых специалистов);
  • • краткосрочное и долгосрочное прогнозирование рынка труда и др.

Технология маркетингового исследования регионального рынка рабочей силы включает:

  • 1. Уровень исследования: региональный (локальный) рынок труда.
  • 2. Цель исследования: сформулировать мероприятия по уменьшению напряженности на рынке труда, по увеличению спроса на рабочую силу и поддержке ее эффективного предложения в соответствии с потребностями рынка.
  • 3. Модель исследования: описательная (на основе временного, сравнительного и структурно-логического подходов).
  • 4. Анализ состояния проблемы. Постановка вопросов:
  • 4.1. Какова специфика исследуемого регионального рынка труда?
  • 4.2. Какие основные структурные диспропорции для него характерны?
  • 4.3. Какие доминирующие тренды в движении рынка рабочей силы прослеживаются при формировании спроса и предложения труда?
  • 4.4. Каковы приоритетные цели региональной политики занятости?
  • 5. Создание информативной базы данных по следующим направлениям:
  • 5.1. Демографическая статистика: численность населения по городам и районам области; половозрастной состав населения; движение по военному призыву и демобилизации; движение населения, отражаемое правоохранительными органами.
  • 5.2. Общие экономико-статистические показатели: списки работодателей региона (в отраслевом разрезе и по организационно-правовым формам); анализ финансово- экономического положения анализируемых муниципалитетов; сводные показатели численности занятых по отраслям народного хозяйства и формам собственности; списки убыточных компаний — потенциальных банкротов, реструктурируемых, перепрофилируемых ит.п.; сводный баланс занятости трудовых ресурсов; программы социально-экономического развития региона (например, Ведомственные целевые программы “Содействие занятости населения Иркутской области” на 2012—2014 годы, “Содействие занятости населения Красноярского края” на 2013-2015 годы и др.).
  • 5.3. Показатели сферы образования: количество и динамика общеобразовательных школ, учреждений начального профессионального образования, колледжей, вузов региона; численность учащихся, студентов, слушателей, курсантов.
  • 5.4. Данные службы занятости населения: форма 1-Т (трудоустройство); форма 94-РИК (Отчет о численности пенсионеров); сведения о составе и структуре службы занятости; программа содействия занятости населения; численность обратившихся и безработных по категориям граждан, численность безработных по причинам увольнения; численность обратившихся и безработных по профессиям и специальностям; сведения о скрытой безработице в регионе, численность имеющихся вакансий.
  • 5.5. Данные отчета о численности осужденных, содержащихся в местах лишения свободы (Форма 1-УИС).
  • 6. Определение необходимости в проведении социологических обследований. Разрабатывается инструментарий социологического опроса, обосновывается выборка единиц наблюдения, респондентов для экспертного и массового опросов. Привлекаются данные мониторинга социально-трудовой сферы области.
  • 7. Экспертиза и выборочный контроль собранной информации с целью подтверждения ее достоверности.
  • 8. Разработка аналитических материалов исследования (таблиц, формы, матрицы), их обобщение и обработка.
  • 9. В соответствии с разработанной моделью регионального рынка труда проведение факторного анализа предложения рабочей силы, анализа спроса на рабочую силу, соотношения спроса и предложения на рынке.
  • 10. Установление основных структурных пропорций конъюнктуры рынка труда.
  • 11. Анализ спроса и предложения рабочей силы.
  • 12. Выявление доминирующих тенденций, действие которых будет продолжено в последующем периоде. Общая оценка состояния рынка труда.
  • 13. Расчет прогнозных параметров рынка рабочей силы в нескольких вариантах: с учетом сохранения существующего положения, при условии его ухудшения. В расчетах используются результаты экономического анализа (выявленные основные закономерности и доминирующие тенденции развития), а также материалы социологических обследований, устанавливающие экспертные оценки и поведенческие ориентации, которые следует принимать во внимание в перспективе.
  • 14. На основе полученных результатов обоснование целей и приоритетов региональной политики содействия занятости населения на ближайший период.
  • 15. Разработка плана маркетинга регионального рынка труда (в форме целевой комплексной программы содействия занятости населению региона, и т. д.).
  • 16. Принятие решений по регулированию рынка труда с целью обеспечения выполнения прогноза и Программы содействия занятости населения.
  • 17. Мониторинг реализации принятых программ, внесение необходимых коррективов.

Маркетинговые исследования являются интегральной частью потока информации при принятии решений на рынке рабочей силы. Большое значение при исследовании рынка имеет соблюдение критериев допустимости (защита информационных данных, соблюдение прав личности). В настоящее время нередко перед начальниками служб безопасности предприятий ставится задача сбора и обобщения сведений об участниках и лидерах конфликтных групп и другой информации, выходящей за рамки Закона о частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации.

Объектами маркетингового исследования являются тенденции и процессы развития рынка труда, включая анализ изменения экономических, научно-технических, демографических, социальных, экологических, законодательных и других факторов. Исследуются также структура и география рынка, его емкость, динамика занятости населения, барьеры рынка рабочей силы, состояние конкуренции, конъюнктура, риски.

Исследование потребителей рабочей силып озволяет определить и исследовать весь комплекс факторов, которыми руководствуются работодатели при выборе рабочей силы. В качестве объектов исследования выступают потребители — организации, предприниматели без образования юридического лица, граждане. Предметом исследования являются мотивация поведения нанимателей на рынке рабочей силы и определяющие ее факторы. Исследуются структура производства, обеспеченность рабочей силой, тенденции спроса на нее. Разработками здесь являются типология потребителей рабочей силы и рабочих мест, моделирование их поведения на рынке труда, прогноз ожидаемого спроса. Целью исследования является сегментация потребителей, выбор целевых сегментов рынка.

Основная задача исследования конкурентов состоит в том, чтобы получить необходимые данные для обеспечения конкурентного преимущества на рынке. Для этого анализируются сильные и слабые стороны конкурентов, изучаются занимаемая ими доля рынка, реакция потребителей на маркетинговые средства конкурентов. Результатом таких маркетинговых исследований становится выбор возможностей достижения наиболее выгодного позиционирования на рынке труда относительно конкурентов. Анализ конкуренции, естественно, проводится по двум направлениям: между работниками и между работодателями.

Изучение структуры рынка имеет своей целью получение данных о возможных посредниках, с помощью которых можно подобрать необходимую рабочую силу или найти место работы.

Целевой установкой исследования товара “рабочая сила ” выступает определение соответствия характеристик работников, обращающихся на рынках труда, запросам и требованиям работодателей, а также анализ их конкурентоспособности. Добываются сведения, что хочет иметь работодатель, какие качественные характеристики работника для него более ценны. На основе таких маркетинговых исследований разрабатываются программы подбора и развития персонала на предприятии; учебные учреждения могут корректировать учебные программы в русле тенденций развития рынка труда молодых специалистов.

Маркетинговое исследование цены рабочей силы направлено на определение стоимости рабочей силы, тенденций в формировании уровней заработный платы отдельных категорий работников.

В ходе изучения методов регулирования распределения рабочей силы определяются эффективные способы и каналы трудоустройства. Объектами анализа становятся посредники, формы и методы трудоустройства. В результате исследования позволяют разработать критерии выбора каналов распределения, приемы “продажи” рабочей силы работодателям.

Исследование системы коммуникаций означает изучение стимулирования спроса и предложения рабочей силы в ходе проводимой рекламной деятельности.

С 1995 г. в России проводится Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы. Основные направления мониторинга:

  • — рынок рабочей силы, занятость и безработица;
  • — социально-трудовые процессы на предприятиях, учреждениях и др.;
  • — социально-демографические и миграционные процессы;
  • — условия и охрана труда;
  • — доходы и уровень жизни населения[1].

В принципе каждый ищущий работу проводит мини- маркетинговое исследование: читает объявления о вакансиях в газетах (мини-кабинетное исследование), проводит наблюдения и получает информацию от знакомых, оценивает прошлый опыт и свои возможности через самоидентификацию, например, пройдя тестирование на компьютере и проч. Можно выйти и на сознательный уровень проведения маркетингового исследования. Проводятся семинары “Самомаркетингна рынке труда”; большой популярностью у выпускников профессиональных учебных заведений пользуются тренинговые занятия “Диплом есть. А что дальше?”, в программах клубов ищущих работу существует курс “Новый старт”.

Шансы на трудоустройство соискатель может оценить в зависимости от категории, к которой он относится. От этого же будет зависеть способ поиска подходящей работы. Первая группа лиц, назовем ее условно “Д”, — это молодые специалисты, окончившие высшие учебные заведения, но не имеющие опыта работы по специальности. Частные кадровые агентства, как и государственная служба занятости, не могут предложить этим лицам высокооплачиваемую работу, не очень велики шансы на получение места работы и через объявления в СМИ. Соискатели группы “Д” соглашаются на невысокооплачиваемую работу ради получения производственного опыта или устраиваются на хорошо оплачиваемую по протекции родственников/знакомых.

Другая категория — “С” — специалисты, имеющие большой опыт за плечами, но не получившие высшего образования. Если возраст претендента превышает 50 лет, то возможности получения перспективной работы ограничены. В настоящее время в основной массе работодатели завышают требования по уровню образования и неохотно принимают на работу лиц пожилого возраста. Трудоустройство лиц группы “С” возможно благодаря имеющимся старым связям или с участием кадровых агентств. Следующая категория “В” — это молодые специалисты с высшим образованием и стажем работы 1-2 года. Если рассчитывать на предложение от иностранной фирмы или совместного предприятия, иногда готовых принять сотрудников с высоким потенциалом, то имеет смысл обратиться в кадровое агентство. Специалист категории “А” — вне конкуренции, он имеет и высшее образование, и большой опыт работы, и потребляемый рынком возраст; чаще поиском работы занят не с позиции безработного, а занятого, желающего улучшить условия труда, уровень заработной платы, продвинуться по карьерной лестнице. Такие специалисты способны сменить место работы самостоятельно без помощи служб занятости.

Аналогично специалистами по кадровой работе выделяются группы среди рабочих, технических исполнителей и других категорий работников.

Как показали результаты исследования, проведенного E-xecutive совместно с компанией HRG, большинство менеджеров поисками работы занимаются через специализированные интернет-ресурсы (почти 80% респондентов). Далее по популярности следует личная рассылка резюме в крупнейшие рекрутинговые агентства (к этому способу прибегают 43,6% опрошенных). В то же время чуть менее половины потенциальных кандидатов вообще могут не заниматься поисками, поскольку работодатели сами их находят. Об этом заявили 43,2% респондентов. Специализированными кадровыми изданиями пользуются 27,3% опрошенных[2]. Совсем не популярны у современного менеджера такие методы поиска интересных предложений о работе, как обращение к друзьям и знакомым, а также непосредственно в компании, в которых они заинтересованы как в работодателях (только 2% и 1,7% соответственно).

Важной персональной задачей является повышение качества своей рабочей силы (повышение квалификации), поддержание здоровья, умение себя преподнести (аналогично функции маркетинга “тара и упаковка”). Последнюю задачу решают самостоятельно, либо в “клубах ищущих работу” при государственных службах занятости, либо в кадровых агентствах, где обучают искусству ведения переговоров с работодателем, составлению резюме (CV) и жизнеописания, основам бизнес-этикета. В качестве примера в приложениях приводятся программы семинаров “Технология карьеры”, “Организация профессионального самоопределения”.

Особым сектором гражданской рабочей силы во всех странах являются чиновники, к ним примыкает особая категория лиц — профессиональные политики, причем системы приема на госслужбу и условия карьерного роста имеют национальную окраску. К примеру, кадровое агентство Японии занимается всем комплексом вопросов, связанных с гос- службой. В Японии принята экзаменационная система поступления на госслужбу, конкурс для поступления на карьерную службу составляет до 25 человек на одно место. Успешно выдержавшие испытания приобретают право подачи заявки для приема на работу в министерство, которое выдвигает к претендентам дополнительные требования. Централизация найма, открытая конкуренция на базе полученного образования определяют элитарность японского госаппарата (общее число карьерных госслужащих превышает 800 тыс. человек[3]).

Имея различия в системе подготовки чиновников, продвижения их по службе, в жесткости иерархии, в контроле за их деятельностью, многие развитые страны провели реформы госслужбы в направлении заимствования у бизнеса эффективных мер управления. В большинстве развитых стран среди важных требований к госслужащим — лояльность, сдержанность в политических вопросах, неучастие в левых партиях и движениях. В Великобритании сложились четыре формы контроля над системой государственного управления: парламентская, судебная, система административных трибуналов, институт парламентского уполномоченного. Если в Англии дела о спорах между гражданскими служащими и государственными организациями подлежат рассмотрению в обычных судах, то, например, во Франции имеются специальные административные суды.

В Великобритании отменена система классов (до 1971 г. существовали 47 общих классов гражданских служащих и 1400 департаментских классов) и были образованы три основные группы чиновников: 1) группа старших политических и административных руководителей—включает чиновников административного класса в ранге помощника заместителя, заместителя постоянного секретаря, постоянного секретаря. Ступени данной группы образуют вершину руководящего состава гражданской службы; чиновники несут личную ответственность непосредственно перед министром за руководство в своей области административно-государственного управления; 2) административная группа — состоит из двух ступеней: ученик администратора и старший исполнитель. В компетенции административной группы находится большой круг вопросов — от координации деятельности госаппарата и руководства работой министерств до исполнения обычных канцелярских функций; 3) профессиональные научные работники и технические специалисты: ученые, архитекторы, инженеры, занятые проблемами образования и профессиональной подготовки чиновников; имеется также вспомогательная группа технических работников (чертежники, делопроизводители, занятые простой исполнительской работой).

В соответствии с Федеральным законом от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ “О системе государственной службы Российской Федерации” (в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ) систему государственной службы РФ образуют три вида федеральной государственной службы (федеральная государственная гражданская служба, военная служба, правоохранительная служба) и государственная гражданская служба субъектов РФ. Сводный реестр должностей государственной службы РФ состоит из реестра должностей федеральной государственной службы (перечни должностей федеральной государственной гражданской службы, перечни типовых воинских должностей, перечни типовых должностей правоохранительной службы) и реестра должностей государственной службы субъекта Российской Федерации.

Особую целевую группу маркетинга персонала составляют военные. Существенной частью реформы Вооруженных Сил РФ 2008—2010 гг. стало сокращение численности вооруженных сил. Сокращены около 200 тыс. офицерских должностей, а также ликвидирован институт прапорщиков и мичманов, которых насчитывалась около 160 тыс. человек. Увольняемым военнослужащим предложено пройти переподготовку и получить гражданские специальности. Важным направлением деятельности региональных служб занятости стала организация профессионального обучения граждан, уволенных с военной службы (табл. 2.3).

Схема комплектования армии будет влиять и на ситуацию на рынке труда гражданской рабочей силы. В рамках военной реформы разработаны несколько вариантов сочетания комплектования армии по призыву и профессиональной по контракту. Правительство РФ приняло федеральную целевую программу по переходу к комплектованию воинских должностей в Вооруженных Силах РФ, пограничных и внутренних войсках преимущественно военнослужащими- контрактниками.

Конституционное право на замену военной службы по призыву на альтернативную гражданскую службу предполагает помимо принятия специального федерального закона разработку механизма подготовки молодого человека рабочей профессии, необходимой для общества, для выполнении гражданской миссии, ведь речь идет о сроке от 1,5 до почти 4 лет альтернативной службы (Закон РФ от 25 июля 2002 г.

Профессиональное обучение безработных граждан, состоящих на учете в государственных учреждениях службы занятости, уволенных с военной службы (человек)

(по данным Росстата)

Год

Прошли профессиональное обучение

всего

из них:

прошли первоначальное обучение

прошли переподготовку

повысили квалификацию

2000

9961

3894

4193

892

2005

4635

2133

1798

433

2006

4085

1877

1638

358

2007

3220

1672

1348

197

2008

2814

1428

1190

196

2009

8097

3434

3990

673

2010

13261

5486

6717

1058

2011

11493

5302

5336

855

2012

7279

3866

2865

548

Источник: Труд и занятость в России. 2012: Стат. сб. / Росстат. — М., 2013. —С. 401.

№ 113-ФЗ “Об альтернативной гражданской службе”). Призывник имеет право на замену военной службы по призыву альтернативной, если: несение военной службы противоречит его убеждениям или вероисповеданию; он относится к коренному малочисленному народу, ведет традиционный образ жизни, осуществляет традиционное хозяйствование и занимается традиционными промыслами. Законодатель предусмотрел, что срок альтернативной службы в 1,75 раза больше военной и составляет 31,5 месяца, а для выпускников вузов — 21 месяц и т. д. (ст. 5 Закона).

Проходящие альтернативную службу образуют отдельный сектор рынка труда, с распространением на них норм Трудового кодекса РФ, — гражданскую рабочую силу. Место прохождения службы определяет Федеральная служба по труду и занятости, руководствуясь ежегодно утверждаемыми перечнями профессий, должностей и организаций1. В перечень включаются только государственные организации федеральной или региональной подчиненности. При выборе места службы учитываются образование, специальность, опыт работы, медицинские противопоказания, семейное положение гражданина.

Всего за период с 2004 по 2010 г. было подано 5388 заявлений; в отношении 4072 (80,5%) граждан вынесены заключения о замене военной службы альтернативной гражданской. Около 80% граждан получили право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой по вероисповеданию, около 3% — в связи с их принадлежностью к коренным малочисленным народам . К сожалению, лишь малая часть претендентов на АГС имеет востребованные работодателями специальности, 45% не имеют специальностей, а 25% имеют те специальности, которые не востребованы по месту их службы. Во время прохождения альтернативной гражданской службы граждане могут получать образование либо использовать возможности для приобретения новой профессии или повышения квалификации[4] [5].

Таким образом, технологии маркетинговых исследований позволяют решать прикладные задачи персонал-менеджмента. Результатом маркетинговых исследований становится выбор возможностей удачного позиционирования на рынке труда как работодателей, так и работников. Отдельные сектора гражданской рабочей силы (чиновники, профессиональные политики, военные и т. д.) требуют специальных исследований и составляют особую целевую группу маркетинга персонала.

  • [1] Положение о Всероссийском мониторинге социально-трудовойсферы (утв. постановлением Правительства РФ от 22 марта 1995 г.№ 291) // Собрание законодательства РФ. — 1995. — № 13. —С. 2128-2129.
  • [2] См.: Закомурная Е., Арутюнова Е. Ваш идеальный работодатель: результаты исследования E-xecutive. 17.03.2006 // E-xecutive.ru. — URL: http://www.e-xecutive.ru/vote/pools/349757/
  • [3] См.: Илышов А. Госаппарат в Японии. Опыт реформы // Международная жизнь. —1996. —№ 8. —С. 65.
  • [4] См., напр.: приказ Министерства труда и социальной защитыРФ от 6 февраля 2013 г. № 45н “Об утверждении перечней видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и организаций, где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы...”.
  • [5] См.: Подведены итоги весенней призывной кампании в части направления граждан на альтернативную гражданскую службу. 6 августа 2010 // Федеральная служба по труду и занятости. Архив новостей. —- URL: http://www.rostrud.ru/activities/20728/20752/xPages/entry.7026.html#
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >