Кадровый аудит и политика в маркетинге персонала

Принципы, методы, технологии аудита системы управления персоналом заложены западной теорией и практикой персонал-менеджмента. В России проблемы аудита персонала отражены в трудах В. М. Захарова, Л. А. Еловикова, Ю. Г. Оде- гова, А. Я. Кибанова, С. А. Сухарева, Т. В. Никоновой, Р. П. Колосовой, Р. Р. Неймана, Г. Г. Мелекьян, С. И. Самыгина, Т. Ю. Базарова, Л. А. Гармашева, Б. Л. Еремина, Г. И. Иванова, О. Б. Прокопенко и др.

Аудит персонала относится к инициативному и в общем не вписывается в правовой смысл аудита, относящегося главным образом к анализу финансовой отчетности: “Аудит — независимая проверка бухгалтерской (финансовой) отчетности аудируемого лица в целях выражения мнения о достоверности такой отчетности” (Федеральный закон от 30 декабря 2008 г. № 307-ФЗ “Об аудиторской деятельности”). Однако базой для анализа при аудите персонала, как и при обязательном аудите, выступают отчетные характеристики, в частности, из унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Госкомстатом России, данных бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, коллективных договоров и соглашений, профессиональных стандартов, СанПиН, типовых межотраслевых норм труда, рекомендаций Минтруда России, подраздела 6.2. “Человеческие ресурсы” стандарта ГОСТ Р ИСО 90001-2001 “Система менеджмента качества. Требования”, международного стандарт SA 8000 “Социальная ответственность 8000” и как основа — кадровая политика предприятия.

Аудит персонала — система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.

В научной литературе находим нюансы в определении терминов “аудит персонала”, “кадровый аудит”, “аудит системы управления персоналом”.

Аудит персонала — это мероприятие, направленное на выявление и оценку личностного потенциала работников, проверка их на соответствие требованиям предприятия и корпоративной культуре. Иными словами, аудит персонала помогает сделать вывод о том, подходят ли люди, которые работают в организации, данной компании и своему рабочему месту и должности1.

Ю. Г. Одегов и Т. В. Никонова предлагают следующее определение аудита персонала: периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации по использованию трудового потенциала и регулированию социально-трудовых отношений[1] [2].

Р. Р. Нейман кратко определяет аудит персонала как независимую оценку кадрового ресурса предприятия и его интеллектуального потенциала[3].

А. И. Селина под “аудитом системы управления персоналом” понимает комплексное всестороннее исследование системы управления персоналом на уровне высшего руководства, службы управления персоналом и линейного руководства, включающее анализ и оценку кадрового потенциала, функций управления персоналом, организационной структуры и функционального разделения труда, эффективности системы управления персоналом, а также разработку рекомендаций по ее совершенствованию[4].

Аудит персонала—это комплексная диагностика кадровой политики, работников; это исследование со всех сторон структуры управления организацией, системы и стиля управления.

Области кадрового аудита представлены на рис. 2.5.

Главные области аудита персоналаЗадачи аудита персонала

Рис. 2.5. Главные области аудита персонала1 Задачи аудита персонала:

  • • оценка кадрового потенциала и его соответствия стратегии развития фирмы;
  • 1 См.: Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Альфа-пресс, 2010. — С. 179.
  • • выявление проблем в персонал-менеджменте, влияющих на финансовые результаты деятельности компании;
  • • формирование кадрового резерва;
  • • оценка сильных и слабых сторон сотрудников и организации как работодателя;
  • • выявление работников, несоответствующих занимаемой позиции;
  • • разработка мероприятий по сокращению неэффективных сотрудников;
  • • оценка условий карьерного роста работников;
  • • изучение морально-психологического климата в коллективе;
  • • исследование мотивационных установок сотрудников;
  • • оценка лояльности сотрудников и разработка мер по повышению лояльности;
  • • экспертиза соответствия действующего положения в трудовых отношениях у работодателя требованиям трудового законодательства, нормативным актам.

Главная цель кадрового аудита — своевременное получение информации о том, в каком состоянии находится система управления персоналом, насколько она соответствует потребностям организации, ее стратегии, а также разработка на основе полученной информации мер по обеспечению компании персоналом, совершенствованию системы управления предприятием[5].

Выделяются различные типы аудита персонала в соответствии с выбранными критериями:

  • • по периодичности проведения;
  • • полноте охвата изучаемых объектов;
  • • методике анализа;
  • • уровням проведения;
  • • способу проведения проверки.

Аудит персонала считается важным элементом маркетинга персонала. Невозможно достичь цели маркетинга персонала, исключив аудит: невозможно обеспечить предприятие человеческими ресурсами, удовлетворить потребность компании в персонале, не понимая, какова ситуация на данный момент и насколько эти запросы компании уже удовлетворены[6]. В то же время аудит персонала наряду с контроллингом персонала и маркетингом персонала следует рассматривать как функцию персонал-менеджмента. Бесспорно, есть пересечение содержания этих элементов менеджмента персонала. Объектом кадрового аудита выступает прежде всего “внутризаводской” рынок труда, имеющиеся человеческие ресурсы, тогда как маркетинг персонала исследует как внутренние, так и внешние условия рынка труда, конкурентов, потребности потенциальных сотрудников. Аудит персонала — важная, но не достаточная, относительно самостоятельная составляющая маркетинга персонала в организации. Объектом аудита персонала выступают трудовой коллектив, различные стороны производственной деятельности организации, принципы и методы персонал-менеджмента организации. Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность, объективность, сопоставимость с международным правом.

Основные отличия аудита персонала от оценки персонала представлены в табл. 2.4.

Кадровому аудиту подлежат три основные области:

  • • процессы — трудовые, управленческие, их соответствие стратегическим целям и задачам компании, техникотехнологическому уровню;
  • • структуры — эффективность организационной структуры, ее адекватность реализуемым процессам;
  • • персонал — численность, качество, распределение работников по рабочим местам, наличие и качество кадрового резерва.

Основные параметры аудита кадровых процессов в зависимости от функций менеджмента персонала в литературе представлены с различной степенью детализации, к примеру

Критерии и параметры

Оценка персонала

Аудит персонала

Предмет изучения

Работник

Структурное подразделение или вся компания

Преобладающий подход

Индивидуальный

Организационный

Методы изучения

Количественные, социологические, сравнительные, квалификационные

Динамика ресурсов, динамика затрат, динамика эффективности труда, динамика развития

Конечные цели

Подготовка заключения для последующей аттестации или сертификации работника

Подготовка аудиторского заключения для приниятия стратегических решений в области управления персоналом

Заказчик

Руководители среднего и высшего звена

Собственник или генеральный директор

Итоговый документ

Оценочное заключение

Аудиторское заключение

ряд авторов отдельно выделяют такие блоки, как мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри фирмы; коммуникационный аудит, перемещения сотрудников; подготовка руководящих кадров, репутационный аудит и иные аспекты. В качестве основы для составления схемы аудита можно использовать разработку, предложенную Ю. Г. Одеговым и Т. В. Никоновой (табл. 2.5).

В ходе аудиторской практики применяются 3 основные группы методов: организационно-аналитические, социальнопсихологические, экономические. Методы кадрового аудита задаются целями и задачами, которые предстоит разрешить комплексом мероприятий. Для оценки персонала применяются следующие методы (табл. 2.6). [7]

Основные функции управления персоналом

Содержание аудита

1

2

Формирование кадровой политики организации

Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями

Планирование персонала

Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации

Использование персонала

Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения

Наем и отбор персонала

Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов; оценка результативности оценочных процедур; оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями

Деловая оценка персонала

Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам

Профориентация и адаптация персонала

Анализ используемых методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности (количество увольняемых работников среди вновь нанятых, конфликты в подразделениях новичков); выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации

Адаптация персонала

Оценка эффективности имеющихся методов адаптации персонала; выявление проблем, возникающих в период адаптации

1

2

Обучение персонала

Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям организации; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов

Работа с кадровым резервом

Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации; оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом

Служебнопрофессиональное продвижение, деловая карьера персонала

Анализ системы продвижения персонала в организации; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов планирования карьеры

Организация трудовой деятельности персонала

Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда в организации; оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ; анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов

Мотивация и стимулирование труда

Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда; оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации; проведение сравнительных исследований; определение эффективной системы вознаграждения

Трудовые отношения в коллективе

Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации, сопротивления переменам; диагностика организационной культуры, типа управленческой команды; оценка уровня соответствия целям и специфики организации

Технология проведения кадрового аудита зависит от его вида; первоначально составляется график его проведения, в который включаются конкретные мероприятия, например:

• изучение биографических анкет сотрудников и результатов их деятельности;

Методы оценки персонала[8]

Метод

Содержание метода

Достигаемая цель

1

2

3

1. Биографический

Сбор и обработка биографических данных (изучение анкет, личных дел и т. п.)

Получение объективной информации о сотрудниках (образование, карьерный рост и т. п.)

2. Метод произвольных устных или письменных характеристик

Сбор устных и письменных характеристик личностных особенностей работника, его достижений, упущений

Составление портрета работника по мнениям людей, с которыми он взаимодействует в ходе трудовой деятельности

3. Метод наблюдения за поведением сотрудников

Формализованное наблюдение специалистов за работой сотрудников

Анализ поведения сотрудников, выявление его положительных и отрицательных характеристик, оценка работы независимым экспертом

4. “360 градусов — аттестация” (метод экспертной оценки)

Оценка сотрудников по определенным критериям. Экспертами выступают те, кто реально взаимодействует с данным сотрудником в организации

Получение объективной оценки поведения и работы сотрудника путем сочетания оценки “сверху”, “сбоку” и“снизу”

5. Анализ результатов деятельности

Изучение объективных показателей результатов работы (объем продаж, число новых клиентов и т. п.)

Выявление критериев эффективности работы, определение проблемных зон сотрудника

1

2

3

6. Профессиональное тестирование

Заполнение тестов и опросников, выявляющих уровень профессиональных знаний и умений

Получение объективной оценки об объеме профессиональных знаний, умений

7. Психологическое тестирование

Заполнение психологических тестов, определяющих особенности личности сотрудника

Составление психологического портрета личности специалиста

8. Метод ранжирования

Эксперты располагают всех специалистов по заданным параметрам по порядку, от наилучшего к наихудшему

Определение положения сотрудника в коллективе, оценка его успешности

9. Метод попарных сравнений

Эксперты попарно сравнивают оцениваемых между собой по определенным качествам и после ранжируют в порядке убывания

Определение лидирующего сотрудника по заданной характеристике

10. Метод управления по целям

Формализованное интервью с сотрудником или общение в свободной форме по составленной программе

Выявление планов сотрудника по поводу карьеры, определения и оценки им результатов своей работы

11. Метод самооценок и самоотчетов

Характеристика сотрудником самого себя в письменной или устной форме

Получение данных о самооценке сотрудника, анализ степени адекватности

12. Специальная оценочная сессия для группы сотрудников

Выполнение тестов, различных упражнений, деловых игр, дискуссии и мн. др.

Письменное заключение с оценкой деловых и личностных качеств, выявление “плюсов” и “минусов” работника, определение способностей, поведения в команде и мн. др.

13. Метод критического инцидента

Проигрывание сотрудником заданной ситуации

Оценка умения принимать ответственные решения, решать проблемы, конфликтные ситуации; определение уровня стрессоустойчивости

  • • беседы с сотрудниками;
  • • формирование критериев для новых должностей;
  • • проведение оценочной сессии;
  • • обработка данных;
  • • составление рекомендаций;
  • • обратная связь руководителя с сотрудниками.

Анализ кадровой политики конкурентов предполагает

изучение форм и методов работы с кадрами у работодателей- конкурентов с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики. На первый план выдвигаются задачи выявления слабых и сильных сторон конкурентов и на базе этого строится стратегия конкурентной борьбы в рамках бенчмаркинга[9].

После сбора информации анализируются полученные данные, формируются отчеты, содержащие рекомендации по решению кадровых проблем. Кадровая политика носит общий характер, когда касается кадров компании в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Можно выделить несколько основных этапов проведения аудиторской проверки: подготовительный этап, сбор информации, обработка и анализ данных, обобщение и представление результатов и выводов. Более детально этапы аудита персонала в организации представляются как:

  • 1. Планирование мероприятий.
  • 2. Анализ системы управления, стратегии компании.
  • 3. Формирование критериев для оценки кадрового ресурса.
  • 4. Разработка процедуры оценки персонала.
  • 5. Формирование экспертной комиссии.
  • 6. Проведение оценочных процедур.
  • 7. Обработка полученных данных.
  • 8. Анализ системы менеджмента персонала и сопоставление результатов с целями аудита
  • 9. Составление итогового отчета и рекомендаций.
  • 10. Обсуждение результатов с заказчиком; обратная связь руководителю и участникам.

Аудит персонала, как правило, проводится на микроуровне, хотя в литературе выделяется международный, государственный, региональный[10]. Представляется, что на более высоких уровнях по отношению к компании можно говорить об аудите, мониторинге, диагностике рабочей силы, совокупной рабочей силы и проч. Например, на комплексной диагностике профессиональных предпочтений на территории Омской области в рамках реализации проекта “Студенческий кадровый резерв для промышленных предприятий” специализируется Межрегиональное некоммерческое партнерство “Агентство развития социально-информационных инициатив”. Суть проекта — с помощью комплексной диагностики сформировать кадровый резерв для промышленности региона. Так, в 2012 г. 400 студентов различных вузов прошли диагностику в рамках субсидии областного правительства. К примеру, в партнерстве с производственным объединением “Иртыш”, ИТ кластером “Сибирь” запущены проекты развития кадров, в том числе стажировок лиц из кадрового резерва, студентов-целевиков.

Таким образом, видовое разнообразие аудита персонала определяется целями и задачами, на микроуровне относится, как правило, к инициативному. Обязательный аудит в трудовой сфере на региональном и национальном уровнях мог бы быть нацелен на достижение социальных эффектов, особенно в субъектах малого бизнеса, где чаще всего нарушается трудовое законодательство, в отдельных отраслях производства, где повышен риск травматизма, в отдельных регионах, где высокая напряженность на рынке труда.

  • [1] См.: Савенкова Т. И., Савенкова Т. П. Маркетинг персонала винновационно-инвестиционной среде. — М.: Экономистъ, 2006.
  • [2] Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала:Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Альфа-пресс, 2010. — С. 162.
  • [3] Нейман Р. Р. Проблемы аудита и контроллинга персонала (управленческий подход): Учеб пособие. — 2-е изд., доп. и пер. —Омск, 2007. — С. 43.
  • [4] Селина А. И. Организационно-методические аспекты аудитасистемы управления персоналом предприятий: Автореф. дис.... канд.экон. наук. — М., 2007.
  • [5] См.: Данилова И. А., Нуриева Р. Н. Социология и психологияуправления. — М., 2007.
  • [6] См.: Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник длявузов. — М., 2010.
  • [7] См.: Екомасов В., Рудавина Е. Книга директора по персоналу:Практические рекомендации. — М.: Питер, 2008.
  • [8] См.: Оценка и аттестация персонала: методы оценки персонала // Ксения Швецова. Развитие и обучение. Кадровый консалтинг. Индивидуальное консультирование [Сайт]. — URL: http://akme.su/effuprpers/ocenkaiatt/51/57/51/blogid/251/
  • [9] Бенчмаркинг [benchmarking, от англ, bench — уровень, высотаи mark — отметка — опорная отметка, отметка высоты, начало отсчета, эталонное сравнение, экспертный стандарт, используемый в качестве контрольной точки] — технология поиска, сопоставительногоанализа и освоения лучшего опыта бизнеса партнеров и конкурентов,сравнение модели бизнеса своей компании с его эталонной модельюна отраслевом, межотраслевом, национальном и межнациональномуровнях. Б. позволяет выявлять и использовать в своем бизнесе то,что другие делают лучше (Маркетинг: Большой толковый словарь /Под ред. А. П. Панкрухина. — М.: Омега-Л, 2008).
  • [10] См.: Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала:Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Альфа-пресс, 2010. — С. 169.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >