Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Журналистика arrow Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности -

КОРПОРАТИВНЫЙ РR

Я смогу вас понять, если ваши неразумные решения повлекут за собой денежные убытки для компании. Но я буду беспощаден в своих решениях, если вы навредите репутации фирмы.

Из обращения Уоррена Баффета, президента компании «Беркшаер Хатауэй» к своим подчиненным

Корпоративная культура — понятие, содержание, коммуникация

Как показал опыт лидирующих стран мира, создание социально эффективной экономики с достойным уровнем жизни людей невозможно без формирования корпоративной культуры в каждом хозяйствующем субъекте.

Корпоративная культура (КК) — одна из самых специфических сфер культуры, которая связана с воспроизводством отношений, складывающихся между людьми в процессе изготовления продукции, ее распределения, сбыта, сервисного обслуживания и потребления.

Характерными признаками, раскрывающими содержание корпоративной культуры, являются:

  • • специализация, уровень кооперации и масштабы хозяйствующего субъекта;
  • • качество корпоративного менеджмента, предполагающего мобильность организационной структуры управления, определенный стиль психологического взаимодействия, формы и методы принятия планово-управленческих решений;
  • • профессиональный уровень и степень деловой активности каждого исполнителя, открытость к нововведениям, традиции, ритуалы, национальная специфика.

Кроме внутренних признаков, которые подвластны контролю и регулированию, необходимо учитывать и внешние признаки: степень конкуренции в целевых сегментах сбыта, перспективы традиционной ниши рыночного присутствия и возможные тенденции и закономерности в ценовой, товарной политике участников рынка. Понятие корпоративной культуры находится в неразрывной связи с такими теориями, как теория развития, теория организации, промышленная психология, управление персоналом, наука и практика паблик рилейшнз, которые являются фундаментом практических результатов менеджмента, маркетинга и в конечном счете условием рыночной стабильности.

Корпоративная культура отражает уровень культуры внутрикорпоративных отношений, а также уровень эффективной внешней коммуникации при выполнении миссии фирмы.

Понятие КК представляет собой целостную систему с вполне определенной структурой, которая объединяет членов компании в одну команду и выделяет ее из сообщества с помощью идеальных корпоративных ценностей, социальных норм и нормативов.

Любой трудовой коллектив может быть охарактеризован совокупностью таких элементов, как уровень и структура материальных потребностей, нормы и образы социального взаимодействия, научно-практические знания и опыт, культурные образы и стили психологического взаимодействия, ценностно-мотивационные отношения к труду, накоплению, богатству, результатам общественной значимости личного вклада каждого исполнителя.

Понятие КК отражает единый социокультурный процесс взаимодействия личности с огромной совокупностью подобных субъектов — обществом. Сложившийся уровень корпоративной культуры предопределяет возможности фирмы, эффективность множества внутренних и внешних коммуникаций, психологическую атмосферу в трудовом коллективе и результаты коммерческих усилий.

Корпоративная культура включает компоненты идеальной культуры и материальной. Причем материальные компоненты являются носителями культуры духа, которая играет решающую роль.

Структура элементов корпоративной культуры приводится на рис. 9.1[1].

Основу культуры составляет смысловой мир человека. Именно он делает осмысленным существование общества и отдельного индивидуума в нем. Смысл наполняет содержанием духовные ценности и материальные предметы, т.е. раскрывает их культурную сущность.

Компоненты материальной культуры — это субъективные элементы материально-предметного мира, окружающего человека, созданные его трудом. Для их создания необходима материально-предметная деятельность человека с включением материального и социального производства, материально-производственных отношений, отношений собственности, обмена, кооперации. Материальная культура всегда развивается с учетом факторов окружающей среды, представляющей целостную совокупность природной среды, среды безопасного функционирования, факторов исторической ценности и экологических возможностей. Поэтому корпоративная культура (единство личности и общества) формируется с учетом личного вклада каждого исполнителя в материальные и духовные ценности компании. Каждый участник производственного процесса создает какой-то определенный фрагмент этой культуры.

Структура элементов корпоративной культуры

Рис. 9.1. Структура элементов корпоративной культуры

Корпоративная культура каждой фирмы и компании в зависимости от того, действует ли она в сфере материального производства, товарного обращения, искусства или науки, имеет свои индивидуальные особенности.

Но наше российское общество многонационально, и поэтому каждая корпоративная культура несет также оттенок национальных традиций, этнических и конфессиональных характеристик.

Ни одна фирма или компания не является изолированной системой ни в пространстве, ни во времени, ни в субъективном отношении. Она — составной атрибут всех других видов деятельности и обеспечивает определенную упорядоченность и согласованность функционирования социальной организации. Так, потребительский рынок, стремясь удовлетворить покупателей автомобилями, безусловно, инициирует развитие металлургической промышленности, химической, нефтеперерабатывающей и других отраслей.

Уровень корпоративной культуры выражается в гармонии созданной системы смыслов, ценностей, норм и ориентиров, направленных на успешную реализацию миссии и целей компании.

При слабой корпоративной стратегии с необоснованными целями возникает дисбаланс между реальными возможностями и миссией фирмы, который приводит к гибели прошлых устоев, традиций, способов и форм менеджмента, а в конечном счете к необходимости создания новой корпоративной культуры, соответствующей реальной миссии фирмы.

Уровень корпоративной культуры включает наиболее устойчивые и консервативные к различным изменениям смысловые установки, организационные нормы поведения, перспективу развития, направленные на формирование достойного имиджа фирмы.

В качестве ключевого аргумента организационных ценностей выступает элемент полезности и предпочтительности, в основе которого доминируют элементы культуры, базирующиеся на специальных знаниях, практическом опыте, профессиональных навыках и прирожденной интуиции. Причем, интуиция часто бывает определяющей при окончательном выборе планово-управленческого решения.

Уровень корпоративной культуры во многом зависит и от модели организационного поведения руководителей высшего звена. Среди моделей организационного поведения наиболее распространенными являются следующие.

  • • Организационный диктат, выраженный в жестком регламентировании всех сторон жизни организации, стремлении принимать управленческие решения единолично, отсутствии взаимозаменяемости, четко обозначенных должностных инструкций.
  • • Демократический стиль, предполагающий коллегиальное обсуждение и принятие планово-управленческих решений, высокую степень взаимозаменяемости и делегирования полномочий, атмосферу взаимопонимания и инициативность в трудовом коллективе.

В результате следования различным нормам организационного поведения в трудовых коллективах складываются различные модели применительно к различным ситуациям. Например, культура послушания. Несмотря на ошибочное указание «сверху», исполнитель характеризуется тем, что беспрекословно приступает к исполнению. Культура инициативы и ответственности характеризуется тем, что, получив задание, исполнитель своевременно сообщает руководителю о нецелесообразности, ошибочности отдельных направлений планово-управленческого решения и высказывает собственную точку зрения о привлекательных вариантах решения. В компании, где царит культура декларируемого послушания и фактической самостоятельности, исполнители не возражают руководству, но ошибочное указание в конечном счете не исполняют. И наоборот, исполнители высказывают свою точку зрения, подтверждают ее фактами, настаивают на ней, но в конечном счете точно выполняют планово-управленческое задание в соответствии с указанием в компаниях с культурой декларируемой самостоятельности и фактического послушания.

Система организационных ценностей напрямую зависит от уровня культурных установок внутри корпорации и за ее пределами, характера психологического взаимодействия, системы декларируемых ценностей (символы-люди, символы-ритуалы, традиции и фирменный жаргон).

Из сказанного можно сделать вывод, что корпоративная культура — это индивидуальность компании, характеризующаяся тем или иным способом выполнения работы и состоящая из нескольких слоев, каждый из которых отражает уровень культуры отдельного внутреннего подразделения, его субкультуру.

Генеральной линией корпоративной культуры является установление эффективных межличностных отношений в трудовом коллективе, помогающих улучшить качество работы и повысить ценностную значимость труда каждого работника в соответствии с его достоинством и репутацией.

Выполнение генеральных стратегий КК возможно при соблюдении ряда условий.

  • • Задания должны быть реальными, сформулированы ясно, четко, а не по схеме «поди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что».
  • • Содержание задания должно быть обеспечено исчерпывающим и достоверным объемом информации, иметь доступный алгоритм выполнения.
  • • Для каждого задания должна быть четкая инструкция по его выполнению с обозначением сроков, источников покрытия потребности с выделением незримых факторов психологического поведения с контрагентами, учетом их излюбленных привычек, склонностей, образовательного ценза, уровня культуры, национальности и традиций.

Поведение партнеров по бизнесу трудно предугадать, но человеческая сущность может проявиться исключительно в процессе общения через речевое поведение, мимику, жесты. Успех взаимодействия может быть достигнут при соблюдении взаимных интересов, реализации возможностей, умении создать атмосферу доверия и согласия.

Ключевым направлением эффективных межличностных контактов является умелое использование партнерами по бизнесу вербальных и невербальных коммуникаций. Нет ничего более сложного, чем владение коммуникациями, т.е. искусством ведения переговоров. В основе переговоров лежит, как правило, диалог, который кроме обмена информацией и эмоциями способствует социально-психологической адаптации, формирует отношение к себе и к обществу. В процессе общения участники диалога проявляют способность слушать, четко и кратко излагать цель встречи, четко ее аргументировать и ненавязчиво убеждать в ее необходимости, учиться конструктивной критике и опровержению, ораторскому искусству, этикету.

Цель вербальной коммуникации — достижение соглашения на основе обмена информацией, определенными позициями. Непоправимый урон наносят такие элементы как явная антипатия, открытое преследование личных выгод, амбиции, неумение щадить самолюбие партнера. Очень неприятное впечатление производит участник деловых переговоров, который не владеет речевым поведением и довольно часто использует слова-паразиты: «ну...ну», «э...э», «так сказать», «это самое». Культура речевого поведения предполагает, что оппоненты не переходят к грубому тону, оскорблениям, не используют жаргон.

Еще во времена расцвета античной риторики были сформулированы рекомендации произносящим речи.

  • • Стройте свою речь так, чтобы каждый этап диалога приносил тактические преимущества, усиливал позицию и инициативу.
  • • Умейте расставлять акценты таким образом, чтобы не только атаковать оппонента, но и дать возможность ему полностью изложить свои позиции, попытайтесь обнаружить в них слабые стороны, не подкрепленные фактами, и в корректной, лояльной форме диалога выскажите это собеседнику.
  • • Старайтесь при назревании спора уклониться от него, но если это не удается, ведите спор в разумных пределах и желательно без повышенного тона.

Межличностное общение невозможно без использования невербальных контактов, которые называют языком молчания, так как в основе их используются пластика тела, жесты, мимика лица, выражение глаз, совокупность бессловесных реакций. Опытные торговцы только по блеску в глазах, расширенным зрачкам могут интуитивно точно выделить покупателя, который пришел посмотреть, и покупателя, который обязательно приобретет именно его товар по его цене.

Скрещенные руки и скрещенные ноги отражают неуверенность партнера, его волнение и скованность. Протянутая для приветствия рука символизирует доброжелательный деловой настрой партнера.

Опытные партнеры четко знают, что если собеседник откинулся на спинку стула, руки держит под столом, ему сложно доверять.

Существенным дополнением к невербальным контактам являются осанка партнера, походка, внешний вид, стиль одежды. Для официальных приемов подходят преимущественно темные тона, гладкие ткани или в тонкую полоску, классические фасоны; умеренными должны быть косметика, длина юбок, высота каблуков, неброская бижутерия и минимум жестикуляции при общении.

Необходимо помнить о тембре голоса, его громкости, скорости речи, длительности пауз, следить за смехом, не допускать различного рода неуместных восклицаний, поглядывания на часы.

При разработке моделей невербальной коммуникации необходимо помнить, что:

  • • возможны несовпадения словесных утверждений с жестами невербального поведения, что может проявиться в мимике лица, позе рук и ног. Это может послужить сигналом для уточнения отдельных фактов переговоров, встречи;
  • • каждый народ имеет огромное множество специфических черт невербальной коммуникации: в Болгарии согласное покачивание головой есть знак отрицания; жители Латинской Америки при контактах подходят слишком близко, что создает определенный дискомфорт для европейцев, большой палец означает одобрение. Японцы не воспринимают собеседника и относятся к нему отрицательно, если он держит руки в карманах. А если хотите произвести приятное впечатление в Европе, необходимо тщательно одеваться, быть пунктуальным, курить и жевать резинку можно только с согласия собеседника. В Испании деловые переговоры нередко переносятся; точное время, как правило, не соблюдается.

Таким образом, элементы вербальной и невербальной коммуникации являются ключевыми в формировании корпоративной культуры, их необходимо знать и умело использовать.

  • [1] Рисунок взят из кн.: Теория организации / Под ред. В.Г. Агиева. — М.: Луч, 1999. —С. 320.
 
Посмотреть оригинал
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >
 

Популярные страницы