СОВРЕМЕННЫЕ СПОСОБЫ РЕШЕНИЯ ВОПРОСОВ МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

МЕЖДУНАРОДНЫЕ КОНЦЕПЦИИ РАЗВИТИЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА НОРМОТВОРЧЕСТВО МЕЖДУНАРОДНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Первоначально подход Международной организации труда (МОТ) в области правового регулирования трудовых договоров базировался на признании стандартного трудового отношения, предполагающего стабильность и устойчивость трудовой связи между работником и работодателем. Необходимо согласиться с позицией Е.С. Герасимовой, что расцвет устойчивой занятости на основе стандартного правоотношения пришелся на вторую половину XX в.[1]

В существовавших тогда условиях упор делался на следующие базовые идеи: работник работает большую часть своего рабочего времени у данного работодателя и под его контролем, большинство работников объединены в профсоюзы, они пользуются защитой от необоснованного увольнения, заработная плата работников постоянно повышается[2].

Однако под влиянием процессов глобализации и экономической интеграции произошел отход от стандартного трудового правоотношения, начали развиваться нестандартные формы трудовых отношений, одной из которых является срочный трудовой договор.

На правовое регулирование срочных трудовых договоров на международном уровне в настоящее время оказывают влияние теории, получившие распространение в трудовых отношениях: неустойчивой занятости (атипичной или нестандартной занятости); гибкости правового регулирования трудовых отношений; флексикьюрити; устранения дискриминации по признаку срока трудового договора.

Эти теории определяют не только нормотворчество международных организаций (Международной организации труда (МОТ), Совета Европы, Европейского союза) в сфере регулирования срочных трудовых договоров, но и развитие национального трудового законодательства зарубежных стран по данному вопросу.

Анализ положений современных теорий трудового права позволяет сделать вывод, что они оказывают существенное влияние на эволюцию правового регулирования срочных трудовых договоров.

Их можно классифицировать на две группы в зависимости от характера: общие и частные.

Общие теории относятся к правовому регулированию трудовых отношений в целом. Срочные трудовые договоры являются лишь одним из их элементов. Частные теории связаны с правовым регулированием срочных трудовых договоров.

К общим теориям относятся теории неустойчивой занятости (атипичной или нестандартной занятости), гибкости правового регулирования трудовых отношений, флексикьюрити, заемного труда (трехсторонних отношений).

Отметим, что особое внимание на уровне МОТ придается теории неустойчивой занятости {precarious work)'.

В 2011 г. Международное бюро труда (АКТРАВ[3] [4]) закрепило основные черты понятия «неустойчивая занятость (работа)»: неопределенность продолжительности найма; возможное наличие нескольких работодателей или замаскированные либо расплывчатые отношения найма; отсутствие доступа к механизмам социальной защиты, пособиям и льготам, традиционно ассоциирующимся с занятостью; низкая оплата труда; существенные правовые и практические препятствия к вступлению в профсоюз и ведению коллективных переговоров[5].

Неустойчивая занятость оценивается неодинаково. Существует две противоположные позиции по поводу этого явления. Профсоюзы выступают резко против неустойчивой занятости и призывают бороться с ней, так как она, по их мнению, приводит к резкому ухудшению статуса работника[6]. В то же время работодатели видят в атипичной занятости гарантию обеспечения гибкости трудовых отношений, возможности найти постоянную работу.

5

В структуре неустойчивой (атипичной) занятости выделяют несколько составляющих, доминирующее значение из которых имеют срочные трудовые договоры и заемный труд. Их объединяет то, что они связаны с трудовыми отношениями на определенный срок. Но существует и различие этих двух форм атипичной занятости. Они регулируются разными актами, причем на двух уровнях: международном и национальном. Заемный труд увязывается с трехсторонними («треугольными») отношениями, а срочный трудовой договор подразумевает две стороны: работника и работодателя (см. Директиву Совета ЕС 1999/70/ЕС от 28 июня 1999 г. относительно рамочного соглашения по вопросам работы по срочным трудовым договорам, заключенного между Европейской конфедерацией профсоюзов (ETUC), Союзом конфедераций промышленников и предпринимателей Европы (UNICE), Европейским центром предприятий и организаций коммунального обслуживания (СЕЕР)) (далее — Директива ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г.)[7]. Неслучайно в преамбуле этой Директивы указывается, что соглашение касается работников на определенный срок за исключением предоставляемых агентствами по аренде персонала в распоряжение предприятий-пользователей.

Заемный труд регулируется Директивой Европейского Парламента и Совета ЕС 2008/104/ЕС от 19 ноября 2008 г. о работе, получаемой через агентства временной занятости, в ст. 1 которой отмечается, что она распространяется на трудовые отношения, возникающие в связи с предоставлением работы работникам на предприятиях-пользователях через агентства временной занятости[8].

Заемный труд (трехсторонние отношения) не является предметом данного исследования.

Следует согласиться с точкой зрения И.Я. Киселева, который рассматривал срочный трудовой договор в зарубежных странах как вид атипичных трудовых договоров. Он также противопоставлял его типичному трудовому договору, т.е. договору на неопределенный срок и полное рабочее время[9].

Зарубежные ученые также разделяют позицию МОТ[10] и дают понятие атипичной занятости (нестандартной занятости) через его сравнение с понятием стандартной занятости[11], а понятие атипичных работников — через их сравнение с типичными[12]. Одновременно ученые отмечают дестабилизацию основ социальной защиты при увеличении числа атипичных работников[13].

С. Мейн предлагает свое определение атипичного работника, под которым она понимает временного работника, выполняющего свои функции на основе трудового договора в течение определенного периода, исчисляемого в днях, неделях или месяцах[14].

Срочные трудовые договоры приводят, как правило, к ухудшению правового положения работников и к возможности злоупотреблений со стороны работодателей[15]. Зарубежные ученые также указывают на связь между нестандартной занятостью и психологическим состоянием работника[16]. Важная составляющая — неустойчивая связь работника с работодателем, неизвестность о будущем своем положении — негативно влияет на здоровье работников.

А.М. Лушников и М.В. Лушникова отмечают, что на сегодняшний день в связи с распространением нестандартных форм занятости актуально достижение баланса договорного и государственного регулирования[17]. Д.В. Черняева полагает важным разработать международные стандарты в сфере регулирования подобных трудовых отношений.

8

Другим аспектом правового регулирования нестандартных трудовых отношений является взаимозависимость атипичной занятости и глобализации. Существует два подхода по данному вопросу. Один — глобализация влияет на рост атипичной занятости[18]; другой — неустойчивая занятость является не следствием глобализации, а результатом навязывания новой экономической модели с возможностью легкого перевода производства[19]. Можно разделить ту точку зрения, что глобализация определяет расширение масштабов неустойчивой занятости и, в частности, количество заключаемых срочных трудовых договоров. Это объясняется усилением международной конкуренции, когда работодателям выгодно увеличить конкурентоспособность своей продукции за счет снижения издержек на работников, в частности путем заключения срочных трудовых договоров.

Второй общей теорией трудового права зарубежных стран, определяющей содержание правового регулирования срочных трудовых договоров, является теория гибкости правового регулирования трудовых отношений (flexibility). Гибкость понимается как способность работодателя оперативно реагировать на экономические колебания рынка труда, что, в свою очередь, делает работника уязвимым. Работодатели стран с гибким регулированием труда, как правило, недостаточно используют трудовые договоры на неопределенный срок[20]. Причина использования срочных трудовых договоров в этих странах тесно связана с дерегулированием. Дерегулирование понимается как расширение договорного регулирования при существенном сокращении государственного регулирования на рынке труда.

Роль и значение срочных трудовых договоров в аспекте обеспечения гибкости правового регулирования трудовых отношений определяет английский ученый Д. Гест: «Гибкость в регулировании трудовых отношений стала в настоящее время своеобразной управленческой мантрой, и это доказывает, что различные формы гибкости регулирования трудовых отношений нашли свое широкое распространение в развитых экономиках мира. Несмотря на то что гибкость регулирования имеет множество форм, для организаций наиболее привлекательной является договорная гибкость. Это означает использование срочных трудовых договоров...»[21]

Третьей общей теорией правового регулирования срочных трудовых договоров является теория флексикьюрити.

Флексикыорити — политика, сочетающая гибкий подход к регулированию трудовых отношений (flexibility) с мерами социальной защиты (social security)', которые этот подход уравновешивают.

Частной теорией трудового права является теория устранения дискриминации по признаку срока трудового договора.

Атипичная занятость и, в частности, срочные трудовые договоры первоначально стали инструментом минимизации расходов работодателей. Это способствовало экономическому развитию. Необходимость сохранения социальной стабильности и разумной защищенности работников общество осознало позже.

Ввиду изложенного одним из направлений нормотворчества международных организаций под влиянием современных теорий трудового права стало принятие правовых актов, оказывающих влияние на правовое регулирование срочных трудовых договоров.

Эти явления получили распространение после актов первой волны, в основе которых лежало стандартное правоотношение. Следовательно, правовое регулирование в то время базировалось на признании того, что трудовой договор на неопределенный срок является основной формой регулирования трудовых отношений. Появление второй волны международных актов было связано с изменением экономической ситуации, вызванной процессом глобализации и запросами бизнеса. Стали разрабатываться и приниматься такие международные акты, которые имели своей целью урегулирование новых явлений, в том числе и на рынке труда, например срочного трудового договора в новых условиях.

Доминирующее значение приобрели международные акты, связанные с устранением дискриминации, в том числе по признаку срока трудового договора. Международные акты об устранении дискриминации можно разделить на две группы:

1) акты универсальных организаций — Декларация МОТ о равенстве возможностей и обращения в отношении трудящихся женщин 1975 г.[22] [23], Конвенция МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий»

  • 1958 г.1, Конвенция МОТ № 114 «О трудовых договорах рыбаков» 1959 г.2, Конвенция МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» от 1982 г.3, Рекомендация МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г.4, Рекомендация МОТ № 198 «О трудовом правоотношении» 2006 г.5, Рекомендация МОТ № 162 «О пожилых работниках» 1980 г.6;
  • 2) акты региональных международных организаций — Конвенция Совета Европы о защите прав и основных свобод 1950 г.7; Директива Совета ЕС 91/383/ЕЕС от 25 июня 1991 г., дополняющая меры, направленные на усиление охраны труда работников, вступивших в трудовые отношения на определенный срок, а также временных работников (Директива об охране труда работников по срочным трудовым договорам 1991 г.)8; Директива ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г.

Впервые вопрос об устранении дискриминации по отношению к работникам встал в Западной Европе в начале 50-х гг. XX в. Так, в 1950 г. была принята Конвенция Совета Европы о защите прав и основных свобод, в которой содержалась статья об устранении дискриминации по любым признакам. Ее положения стали применяться в том числе и в отношении работающих по срочным трудовым договорам. Это свидетельствовало о зарождении нового подхода к правовому регулированию труда работников по срочным трудовым договорам, который был впоследствии напрямую закреплен в Директиве ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г.

В правовом регулировании срочных трудовых договоров на основе международных стандартов можно выделить два основных периода развития (первый: с 1950 г. по 1999 г.; второй: с 1999 г. по настоящее время).

Для предотвращения любой формы дискриминации Конвенцией МОТ №111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 г. было введено ее понятие9.

  • 1 Заключена в г. Женеве 25 июня 1958 г. // Ведомости ВС СССР. 1 ноября 1961 г. № 44. Ст. 448.
  • 2 Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957—1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1278—1283.
  • 3 Заключена в г. Женеве 22 июня 1982 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957—1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1983—1989.
  • 4 Принята в г. Женеве 22 июня 1982 г. URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/ online.cgi?req=doc;base=INT;n=5198 (дата обращения: 05.01.2013).
  • 5 Принята в г. Женеве 15 июня 2006 г. URL: http://base.consultant.ru/ cons/cgi/ online.cgi?req=doc;base=INT;n=41127 (дата обращения: 05.01.2013).
  • 6 Принята в г. Женеве 23 июня 1980 г. URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/ public/—ednorm/—normes/documents/normativeinstrument/wcmsrl 62_ru.htm (дата обращения: 11.05.2014).
  • 7 Заключена в г. Риме 4 ноября 1950 г. // СЗ РФ. 2001. № 2. Ст. 163.
  • 8 Council Directive 91/383/ЕЕС of 25 June 1991 supplementing the measures to encourage improvements in the safety and health at work of workers with a fixed- duration employment relationship or a temporary employment relationship // Official Journal L206, 29/07/1991. P. 0019—0021. URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/ LcxUriServ.do?uri=CELEX:31991L0383:EN:HTM L (дата обращения: 24.03.2014).
  • 9 Термин «дискриминация» включает: всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политику

Это определение дискриминации применимо и к правовому регулированию срочных трудовых договоров, так как МОТ в понятие дискриминации включает и «всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий»[24] [25].

Неслучайно Г.-Э. Галабузи отмечает, что нестандартная занятость с ее низкой оплатой труда, отсутствием социальных выплат, гарантий занятости и недостойными условиями труда обострила расовое и гендерное неравенство, основанное на дискриминации[26].

Правовая практика западных стран показывает, что срочные трудовые договоры чаще заключают с женщинами; причем это отмечается как наличие косвенной дискриминации[27]. Имеется в виду дискриминация на стадии заключения трудового договора, что является незаконной практикой и нарушением норм Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 г. По мнению исследователей МОТ, вопрос гендерного неравенства в данной области трудовых отношений становится все более серьезным: мужчин, занятых в сфере типичной занятости, несоизмеримо больше, чем женщин, в то время как число женщин, занятых на условиях атипичных трудовых договоров, постоянно растет[28].

Важным аспектом международного регулирования срочных трудовых отношений также является установление критериев, обеспечивающих законность заключения срочного трудового договора. Международные правовые акты запрещают работодателю заключать их произвольно.

Основными актами в этом отношении являются: Конвенция МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г.[29] и Рекомендация МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г.

Причинами принятия Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г. стали: проблемы, вызванные экономическими трудностями и технологическими изменениями, которые произошли во многих странах; неспособность Рекомендации МОТ № 119 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1963 г. регулировать отношения в этой сфере, поскольку законодательство государств, входящих в МОТ, значительно изменилось; необходимость обеспечения принципа равенства в отношении работников по срочному трудовому договору.

Целью этого международного акта является защита трудовых прав работников в процессе прекращения трудовых отношений.

В ст. 2 данной Конвенции предусмотрены соответствующие гарантии против использования договоров найма труда на определенный срок, хотя оговорено невключение отдельных категорий работников в сферу действия Конвенции, если ее нормы расходятся с национальным законодательством .

Например, когда в период кризиса работодатели практикуют сокращение численности или штата, эти меры в основном касаются двух категорий работников, нанятых по срочным трудовым договорам: лиц пенсионного возраста и тех, кто получает образование.

В соответствии с Конвенцией МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г. работник, с которым работодатель планирует прекратить трудовые отношения, имеет право на предупреждение об этом в разумные сроки или компенсацию в достаточном размере при отсутствии предупреждения о прекращении договора, если прекращение не является мерой дисциплинарного взыскания. Следует согласиться с Н.Л. Л ютовым, что этому требованию конвенции внутреннее российское законодательство не вполне соответствует[30]. Однако нет серьезных препятствий для введения этой нормы.

Российский законодатель, по нашему мнению, в целях усиления защиты работников, в частности работников по срочным трудовым договорам, должен ратифицировать Конвенцию МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г. Еще в 2010 г. Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации планировало подготовку законопроекта о ратификации рассматриваемой конвенции[31]. Таким образом, все предпосылки к ратификации имеются.

Регулированию срочного трудового договора посвящена и Рекомендация МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г.[32], согласно которой заключение срочных трудовых договоров определяется свойствами выполняемой работы.

В России вопрос о продлении срочных трудовых договоров пока решен только для специальных субъектов. Закреплена также норма относительно трансформации срочного трудового договора в договор на неопределенный срок в случае его повторного заключения или нежелания работодателя предоставлять права и гарантии данной категории работников (ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Другой аспект международно-правового регулирования срочных трудовых договоров связан с правовым статусом специальных субъектов: трудовых мигрантов, рыбаков, пожилых работников и др. Следует отметить то обстоятельство, что правовое регулирование срочных трудовых договоров тесно увязывается с дифференциацией в сфере труда.

Глобализация усиливает передвижение граждан разных стран в поисках работы, и многие предприниматели используют уязвимое положение работ- ников-мигрантов, их бесправность, нелегальный статус, незнание трудового законодательства государства, где они работают. Для реализации своих прав в качестве работников таким лицам необходимо правильно определять при поступлении на работу их правовой статус (например, чтобы не оказаться нанятым по гражданско-правовому договору подряда, который не предполагает никаких социальных гарантий) в целях предотвращения их эксплуатации.

Рекомендация МОТ № 198 «О трудовом правоотношении» 2006 г. призвана предотвратить недобросовестные действия работодателей, которые стремятся подменить трудовые отношения гражданско-правовыми[33].

Анализ данного положения Рекомендации позволяет сделать вывод о том, что одной из ее целей является защита трудовых прав работников, в том числе и мигрантов, которые осуществляют свою трудовую функцию, как правило, на основании срочных трудовых договоров. Срок их работы напрямую зависит от разрешения на работу.

Другая категория — рыбаки, чей статус регулируется Конвенцией МОТ № 114 «О трудовых договорах рыбаков» 1959 г.[34]

Хотелось бы отметить в первую очередь причины ее принятия. Среди них следует назвать отсутствие на международном уровне трудовых стандартов в области регламентации трудовых отношений рыбаков; проблемы, возникшие в сфере национального трудового права относительно заключения трудовых договоров с рыбаками.

Цели этого международного акта: урегулировать заключение трудовых договоров с рыбаками; закрепить его условия, содержание правового статуса, порядок расторжения трудового договора.

К специальным субъектам также следует отнести пожилых работников. Регулированию их трудовой деятельности посвящена Рекомендация МОТ № 162 «О пожилых работниках» 1980 г. Причины принятия этого акта, как следует из преамбулы, следующие. Конвенция и Рекомендация «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г. не называли возраст в числе оснований дискриминации, но предусматривали возможность расширения перечня этих оснований; необходимо было усовершенствовать (обновить) специальные положения о пожилых работниках, закрепленные в Рекомендации № 122 «О политике в области занятости» 1964 г.[35] и Рекомендации № 150 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» 1975 г.[36], а также в актах социального обеспечения пожилых работников (в частности, положениях Конвенции № 128 «О пособиях по инвалидности, по старости и по случаю потери кормильца» 1967 г.[37] и Рекомендации № 131 «О пособиях по инвалидности, по старости и по случаю потери кормильца» 1967 г.[38]); наличие п. 3 ст. 6 в Декларации МОТ о равенстве возможностей и обращения в отношении трудящихся женщин 1975 г.[39], закрепляющего право на недискриминацию. Еще одной причиной стала необходимость дополнить существующие акты нормами о равенстве обращения и возможностей для пожилых работников, об их защите в вопросе занятости и о подготовке и переподготовке таких работников.

Основной целью Рекомендации МОТ № 162 «О пожилых работниках» является запрет дискриминации по признаку возраста. Это в полной мере относится и к вопросам заключения срочных трудовых договоров с лицами пожилого возраста, так как поднимается вопрос незаконности заключения срочных трудовых договоров с такими работниками.

Роль и значение этого акта состоит в том, что под его влиянием в законодательстве ряда стран — членов МОТ появились нормы о запрете дискриминации в отношении пожилых работников.

Основная норма состоит в том, что пожилые работники должны пользоваться равенством возможностей и обращения наряду с другими трудящимися[40]. Пожилые работники приравниваются к другим видам работников, а, следовательно, обладают теми же правами.

На уровне региональных международных организаций также значительное внимание уделяется устранению дискриминации по признаку срока трудового договора. Наиболее значимыми актами в этом отношении являются директивы Европейского союза. Они призваны решить ряд проблем в сфере правового регулирования срочных трудовых договоров: условия труда, обеспечение равенства в сфере труда работников по срочным трудовым договорам и работников по договорам на неопределенный срок, сочетание гибкости регулирования трудовых отношений с мерами социальной защиты.

Работникам по срочному трудовому договору часто не создавались безопасные условия труда. Европейский союз, понимая уязвимость работников по срочным трудовым договорам, обратился сначала к разработке мер по охране труда таких работников.

Это обстоятельство повлекло принятие упомянутой выше Директивы об охране труда работников по срочным трудовым договорам 1991 г. Данный акт приравнял права лиц, работающих на основе срочного трудового договора, и работников по трудовому договору на неопределенный срок на охрану труда и полную информацию о работе и условиях труда. Однако он не был специальным комплексным актом, посвященным труду работников по срочным трудовым договорам.

Далее перейдем к рассмотрению второго периода современного этапа развития правового регулирования срочных трудовых договоров на международном уровне (с 1999 г. по настоящее время).

Расширение применения срочных трудовых договоров в странах Европы, ухудшение положения работников по срочным трудовым договорам, вызвали необходимость разработки новых нормативных актов, регулирующих труд работников по срочным трудовым договорам.

18 марта 1999 г. было подписано Рамочное соглашение по вопросам работы по срочным трудовым договорам между Европейской конфедерацией профсоюзов (ETUC), Союзом конфедераций промышленников и предпринимателей Европы (UNICE) и Европейским центром предприятий и организаций коммунального обслуживания (СЕЕР). 28 июня 1999 г. принята Директива ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г., которая трансформировала Соглашение от 18 марта 1999 г., заключенное между социальными партнерами, в нормативный правовой акт ЕС[41].

Директива ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г. была принята в целях реализации европейской стратегии в сфере занятости, согласованной внеочередным совещанием на высшем уровне в Люксембурге в 1997 г.

Она подтвердила значимость принципа недискриминации в отношении работников по срочному трудовому договору и стала основным актом нового периода правового регулирования срочных трудовых договоров.

Причинами принятия этой Директивы были: необходимость устранения дискриминации в отношении работников по срочным трудовым договорам, обеспечение баланса между гибкостью регулирования и реализацией социальных гарантий, потребность гармонизации интересов работников и работодателей в области регулирования срочных трудовых договоров. Она внесла в регулирование ряд существенных изменений: устранение дискриминации в отношении лиц по срочному трудовому договору, разработку принципов, лежащих в основе механизма упразднения дискриминации; определение мер, связанных с поочередным заключением срочных трудовых договоров; информирование работников о вакансиях; консультации представителей работников по вопросам срочных трудовых договоров.

Под влиянием Директивы ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г. в европейских государствах были приняты новые нормативные акты либо изменены действующие; ее реализация привела к созданию в странах Европейского союза общего механизма использования срочных трудовых договоров. Эти изменения полностью соответствуют преамбуле Директивы.

Зарубежные ученые оценили Директиву ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г. как эффективный правовой инструмент регулирования трудовых отношений работников по срочным трудовым договорам в условиях атипичной занятости[42] и действенный механизм развития равенства в труде.

Основная цель этой Директивы, по мнению Р. Роговски, — предотвратить неограниченное количество заключений срочных трудовых договоров[43].

Формулировка цели в интерпретации данного автора более широкая, чем та, которая закреплена в рассматриваемой Директиве, так как она направлена на предотвращение дискриминации работников по договору на определенный срок, обеспечение гармонизации интересов обеих сторон договора, в частности посредством использования механизмов социального партнерства.

Отчеты по реализации Директивы размещаются на официальном сайте Европейской Комиссии в разделе «Условия труда — работа на основе срочных трудовых договоров» (Working Conditions — Fixed-Term Work)[44]. В настоящий момент на сайте размещены два основных отчета: за 20 06[45] и 2008 гг.[46]

В Отчете 2006 г. анализируется изменение под влиянием Директивы трудового законодательства 15 стран ЕС, которые уже длительное время находятся в этой организации. В Отчете от 2008 г. акцент приходится на новеллы трудового законодательства в области регулирования срочных трудовых договоров тех стран, которые вступили в Европейский союз недавно.

Анализ отчетов позволяет сделать вывод о том, что основные положения Директивы нашли свою реализацию в законодательстве этих стран.

Следовательно, в мире отчетливо прослеживается постепенное движение от стандартного трудового отношения к нестандартному трудовому отношению. Можно констатировать, что развитие международно-правового регулирования срочного трудового договора находится в постоянной динамике, которая определяется интересами работников, работодателей, государств и международных организаций. Для сохранения баланса, в частности, между сторонами срочного трудового отношения необходима постоянная работа для гармонизации их интересов.

  • [1] См.: Герасимова Е.С. Заемный труд: подходы к регулированию в России и в мире // URL: http://www.hse.ru/pubs/lib/data/access/ram/ticket/22/I40344635568a848ad838cfeac29db8e42c48c9e28/%D0%93%D0%B5%Dl%80%D0%B0%Dl%81%D0%B8%D0%BC%D0%BE%D0%B2%D0%B0%20%D0%B7%D0%B0%D0%B5%D0%BC%D0%BD%D1%8B%D0%B9%20%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4.pdf (дата обращения: 11.04.2014).
  • [2] Там же.
  • [3] Хотелось бы отметить, что МОТ ставит знак равенства между терминами «контрактная занятость», «нетипичная занятость», «нестандартная занятость», считая в то же время эти дефиниции аналогичными понятию «неустойчивая занятость». См.: Политика и законодательное регулирование в борьбе с неустойчивой занятостью. Международная организация труда, 2011. С. 7.
  • [4] Bureau for Workers’ Activities, ACTRAV.
  • [5] См.: Политика и законодательное регулирование в борьбе с неустойчивой занятостью. Международная организация труда, 2011. С. 7, 8.
  • [6] См.: Основная пленарная резолюция «Время обратиться к людям: от кризисак глобальной справедливости» Второго Всемирного Конгресса МеждународнойКонфедерации Профсоюзов в Ванкувере (Канада). Перевод размещен на сайтеПсковского областного совета профессиональных союзов: URL: http://sovprof.pskov.ru/news.html?id=406 (дата обращения: 24.03.2014); Reaching out to atypicalworkers. Public and Commercial Services Union site. URL: http://www.pcs.org.uk/en/news_and_evcnts/pcs_commcnt/pcs _commcnt_archive.cfm/id/A08169B1 -2464-4D45-9E40E65427004830 (дата обращения: 24.03.2014); Расмуссен Й.Й. За политику устойчивой занятости. Против нетипичной занятости. Стратегия профсоюзов. Москва, 19 декабря 2011 г. Конференция КТР/ФНПР.
  • [7] См.: Council Directive 1999/70/ЕС of 28 June 1999 concerning the frameworkagreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP //OfficialJournal of the European Communities. 10.7.1999. LI 75/43- LI 75/48. URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ: L: 1999:175:0043:0048:EN:PDF (дата обращения: 27.07.2013).
  • [8] См.: Directive 2008/104/EC of the European Parliament and of the Council of19 November 2008 on temporary agency work // Official Journal of the EuropeanUnion. L327, 05/12/2008. P. L327/9—L327/14. URL: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:32008L0104&from=EN (дата обращения: 24.03.2014) .
  • [9] См.: Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международныенормы труда. М., 2005. С. 329.
  • [10] См.: Atypical work. European industrial relations dictionary. Eurofound. A tripartiteEuropean Union Agency. URL: http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/atypicalwork.htm (дата обращения: 24.03.2014) .
  • [11] См., например: Zeytinoglu I.U. Changing Work Relationships in IndustrializedEconomies. John Benjamins Publishing, 1999. P. 211; Keller B., Seifert H. AtypischeBeschaftigung — Flexibilisierung und soziale Risiken. Berlin. 2007. 52 ps. URL:http://library.fes.de/pdf-files/wiso/08527.pdf (дата обращения: 24.03.2014).
  • [12] См., например: Davies Л.С.L. EU Labour Law. Edward Elgar Publishing, 2012.P. 178; Он же. Perspectives on Labour Law. Cambridge University Press, 2004. P. 76.(А. Дейвис уточняет, что атипичный работник может не соответствоватьодному или нескольким из следующих признаков типичного работника:работает на одного работодателя, по договору на неопределенный срок (срококончания договора не определен), в месте расположения работодателя,регулярно у работодателя вне зависимости от загруженности работодателязаказами. Сложно найти пример атипичного работника не соответствующеговсем критериям.)
  • [13] См., например: Seifert Н. Atypical Employment in Japan and Germany. May, 2010.P. 1. URL: http://www.jil.go.jp/profile/documents/Seifert.pdf (дата обращения: 24.03.2014).
  • [14] См.: Mayne S. Temporary workers. URL: http://www.xperthr.co.uk/employment-law-manual/temporary-workers/23978/ (дата обращения: 24.03.2014).
  • [15] См.: Коркин А.Е. Нетипичные трудовые отношения: заемный труд, телеработаи работа по вызову: правовая природа, зарубежное законодательство и российские перспективы. М., 2013. С. 8.
  • [16] См.: Bender К. A., Theodossiou /. The Unintended Consequences of Flexicurity: TheHealth Consequences of Flexible Employment. URL: http://www.birmingham.ac.uk/Document s/co liege-social-sc iences/business/events/beyond-wages/stansiebert/18theodossiou-bender-flexicurity.pdf (дата обращения: 24.03.2014).
  • [17] См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 1.Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системеправ человека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2009. С. 254.
  • [18] См.: Tangian A. Flexicurity and Political Philosophy. Nova Science Publishers.N.Y., 2011. P. 1,2.
  • [19] См.: Политика и законодательное регулирование в борьбе с неустойчивой занятостью. Международная организация труда, 2011. С. 24.
  • [20] См.: Benchmarking Working Europe. ETUC and ETUI. Brussels, 2012. P. 34.
  • [21] Guest D. Flexible employment contracts, the psychological contract and employeeoutcomes: an analysis and review of the evidence. // International Journal ofManagement Reviews. Vol. 5/6. Issue 1. P. 1. URL: http://www.uv.es/~psycon/documentacion/publications/IJ MR_002.pdf (дата обращения: 24.03.2014).
  • [22] Принципы флексикьюрити зафиксированы в Сообщении Комиссии Европейскому Парламенту, Совету, Европейскому экономическому и социальному комитету и комитету регионов «Об общих принципах флексикьюрити:больше достойных рабочих мест посредством обеспечения гибкости и защиты» от 2007 г. (Communication from the Commission to the EuropeanParliament, the Council, the European Economic and Social Committee and theCommittee of the Regions — Towards Common Principles of Flexicurity: Moreand better jobs through flexibility and security (SEC(2007) 861), (SEC(2007) 862).Brussels, 2007. URL: http://www.eu-oplysningen.dk/upload/application/pdf/d050bc3b/20070359.pdf (дата обращения: 27.01.2014).). В этом документебыли сформулированы четыре компонента флексикьюрити: 1) гибкие трудовые договоры; 2) непрерывное обучение в течение всей жизни; 3) эффективная политика на рынке труда; 4) современные системы социальногообеспечения.
  • [23] См.: Declaration on Equality of Opportunity and Treatment for Women Workers.Adopted by the Conference on 25 June 1975// OB. V LVIII Series A. P. 96—100. URL:http://www.ilo.Org/public/libdoc/ilo/P/09604/09604%281975-58-series-A%2996-100.pdf#page=2C128 (дата обращения: 11.05.2014).
  • [24] ческих убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностейили обращения в области труда и занятий; всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенствавозможностей в области труда и занятий, определяемое соответствующимЧленом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами». Конвенция № 111 Международной организации труда«Относительно дискриминации в области труда и занятий». Принята в г. Женеве 25 июня 1958 г. URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online. cgi?req=doc;base=LAW;n=120760 (дата обращения: 05.01.2013).
  • [25] Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий». Принята в г. Женеве 25 июня 1958 г.URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online. cgi?req=doc; base=LAW;n= 120760(дата обращения: 05.01.2013).
  • [26] См.: Galabuzi G.-E. Canada’s Economic Apartheid: The Social Exclusion ofRacialized Groups in the New Century. Canadian Scholars’ Press, 2006. P. 10.
  • [27] Cm.: Butri S., Aune H. Sex Discrimination in Relation to Part-Time and Fixed-TermWork. European Union, 2013. P. 1; Hardarson O. Men and Women Employed onFixed-term Contracts Involuntarily // Statistics in Focus. Population and socialconditions 98/2007. Labour market. European Communities, 2007. P. 4. URL: http://epp.eurostat.ee.europa.eu/cache/ITY_OFFPU B/KS-SF-07-098/EN/KS-SF-07-098-EN.PDF (дата обращения: 24.03.2014).
  • [28] См.: Atypical work. Page last updated, 7 December 2009. European Foundation forthe Improvement of Living and Working Conditions (Eurofound) Site. URL: http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/atypicalwork.htm (дата обращения: 05.01.2013).
  • [29] Заключена в г. Женеве 22 июня 1982 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957—1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1983—1989. URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=INT;n= 17 10 0; f 1 d = 134; dst=4294967295;rnd=0.16783934073871754 (дата обращения: 05.01.2013).
  • [30] См.: Лютое Н.Л. Российское трудовое законодательство и международныетрудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования: научно-практическое пособие. М., 2012. С. 70.
  • [31] См.: Барабанов В. Долгий путь. Ряд конвенций МОТ можно ратифицироватьв будущем году // Солидарность. 2009. 2009. 14 окт. URL: http://www.solidamost.org/thems/parlamentskaya-hronika/parlamentskaya-hronika_6410.html (дата обращения: 05.01.2013).
  • [32] Принята в г. Женеве 22 июня 1982 г. // URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc; base=INT;n=5198 (дата обращения: 05.01.2013).
  • [33] Принята в г. Женеве 15 июня 2006 г.
  • [34] См.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференциейтруда. 1957—1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1278—1283.
  • [35] Recommendation concerning Employment Policy № 122, 1964. Adopted 09 July1964. URL: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUВ: 12100:0::NO: 12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312460:NO (дата обращения: 11.05.2014).
  • [36] Recommendation concerning Vocational Guidance and Vocational Training in the Development of Human Resources № 150, 1975. Adopted 23 June 1975. Status:Replaced Recommendation. URL: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORM LEXPU В: 1 2100:0::NO:: P1 2100_ILO CODE: R150 (дата обращения: 11.05.2014) .
  • [37] Convention concerning Invalidity, Old-Age and Survivors’ Benefits № 128, 1967.Adopted 29 June 1967. URL: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P121001LO_CODE:C128 (дата обращения: 11.05.2014).
  • [38] Recommendation concerning Invalidity, Old-Age and Survivors’ Benefits 1967№ 131. Adopted 29 June 1967. URL: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB: 12100:0::NO: 12100:P12100_1NSTRUMENT_1D:312469:NO (датаобращения: 11.05.2014).
  • [39] Declaration on Equality of Opportunity and Treatment for Women Workers. Adoptedby the Conference on 25 June 1975. URL: http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09604/09604%281975-58-series-A%2996-100.pdf#page=2C128 (дата обращения: 11.05.2014) .
  • [40] См.: Рекомендация МОТ № 162 «О пожилых работниках» 1980 г.
  • [41] См.: Parissis С. Enforcing EU employment law in the UK: the pending directives onindividual labour law and the consequences of their forthcoming implementation.MSM.2000. P. 105, 106.
  • [42] См.: Stalford Н., Currie S., Velluti S. Gender and Migration in 21st Century Europe.Ashgatc Publishing Ltd., 2009. P. 70.
  • [43] Cm.: Rogowski R. Reflexive Labour Law in the World Society. Edward ElgarPublishing, 2013. P. 102.
  • [44] Cm.: Working Conditions — Fixed-Term Work. URL: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catld= 706&langId=en&intPageId=199 (дата обращения: 27.03.2014).
  • [45] См.: Commission StafFWorking Document — National implementation measures ofDirective 1999/70/EC (EU-15) SEC (2006) 1074 (Отчет о мерах по имплементации Директивы 1999/70/ЕС от 2006 г.). URL: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catld=706&langId=en&intPageId=199 (дата обращения: 27.03.2014).
  • [46] См.: Commission StafFWorking Document — National implementation measures ofDirective 1999/70/EC (EU-10) SEC (2008) 2485 (Отчет о мерах по имплементации Директивы 1999/70/ЕС от 2008 г.). URL: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catld=706&langId=en&intPageId=199 (дата обращения: 27.03.2014).
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >