НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В СТРАНАХ АССОЦИАЦИИ ГОСУДАРСТВ ЮГО-ВОСТОЧНОЙ АЗИИ (АСЕАН)

В современных условиях Российская Федерация особо активизирует сотрудничество с государствами Азии в целом и с членами Ассоциации государств Юго-Восточной Азии (АСЕАН)1 в частности.

В АСЕАН входят: Бруней, Вьетнам, Индонезия, Камбоджа, Лаос, Малайзия Мьянма, Сингапур, Таиланд, Филиппины.

Подобный подход обусловливает необходимость сотрудничества с этими государствами[1], включая область правового регулирования срочных трудовых договоров.

По нашему мнению, правовое регулирование таких договоров в странах АСЕАН характеризуется как общими, так и особенными признаками.

К общим следует отнести вопросы заключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров, а к особенным — способы и приемы решения проблем их правового регулирования.

Необходимо отметить, что специфика трудового законодательства стран АСЕАН позволяет выявить две основные модели правового регулирования срочных трудовых отношений.

Содержание первой модели определяется доминирующей ролью государственного регулирования таких договоров. В данном случае можно констатировать наличие жесткой государственной регламентации процедуры заключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров. Договорное регулирование приобретает в рамках этой модели второстепенное, вспомогательное значение. К группе стран, которые исповедуют принципы первой модели, относятся Вьетнам, Индонезия, Лаос, Камбоджа.

Вторая модель правового регулирования срочных трудовых отношений в рамках АСЕАН характеризуется безусловным приоритетом договорного регулирования при минимальном вмешательстве государства в эти отношения. В группу таких стран входят: Малайзия, Таиланд, Сингапур, Филиппины, Бруней, Мьянма.

В странах первой модели, повторим, акцент приходится на жесткость регулирования, когда трудовые права работников по срочным трудовым договорам имеют безусловный приоритет, а государство гарантирует их реализацию. В странах второй модели гибкость правового регулирования имеет своей целью повсеместное распространение атипичной занятости при обеспечении приоритета интересов работодателя.

Рассмотрим вопросы (особенности) заключения, изменения и прекращения срочного трудового договора в странах АСЕАН подробнее.

Правовое регулирование срочных трудовых договоров во Вьетнаме осуществляется на основе норм гл. 3 Трудового кодекса Вьетнама 2012 г.[2] (далее — ТК

Вьетнама). Так, в ст. 16 ТК Вьетнама закреплены виды и формы трудового договора, которые определяются сроками его действия. Трудовой договор заключается в простой письменной форме в двух экземплярах. Исключение составляет трудовой договор о временной работе на срок до трех месяцев, который может быть совершен в устной форме. Анализ этого положения ТК Вьетнама показывает меньшую защищенность временных работников по сравнению с работниками по трудовому договору на неопределенный срок. Однако это положение обеспечивает максимальную гибкость правового регулирования труда временных работников, что выгодно работодателям.

Обратим внимание и на то, что спецификой трудового законодательства Вьетнама является возможность заключения одного трудового договора с группой работников, занятых на сезонной работе или нанятых для выполнения определенной работы на срок до одного года. В подобных случаях работники могут поручить заключение такого трудового договора своему представителю. Этот общий договор приравнивается по юридической силе к срочным трудовым договорам, заключаемым с каждым работником данной группы.[3]

Таким образом, в соответствии с ТК Вьетнама стороной трудового договора может выступать группа работников в лице представителя. Данный договор используется в случае удаленности места их работы от места расположения работодателя. Иными словами, эта норма трудового законодательства позволяет заключать один срочный трудовой договор с большим числом работников, которые по объективным причинам не могут прибыть к работодателю для оформления индивидуальных договоров.

В аспекте рассматриваемой темы важно, что в ст. 22 ТК Вьетнама закреплены четыре вида трудового договора: трудовой договор на неопределенный срок, срочный трудовой договор на срок от 12 до 36 месяцев, срочный трудовой договор с сезонными работниками на срок до 12 месяцев, срочный трудовой договор для выполнения определенной работы продолжительностью до 12 месяцев.

Анализ содержания этой статьи позволяет заключить, что последние три из перечисленных соглашений являются разновидностями срочного трудового договора. Обратим внимание, что законодатель определяет как срочный такой трудовой договор, по которому стороны самостоятельно определяют его срок; при этом продолжительность договора варьируется от 12 до 36 месяцев.

В свою очередь, срочные трудовые договоры в Индонезии регулируются Законом о трудовых ресурсах 2003 г.,[4] в частности гл. 9 «Трудовые отношения».

Все трудовые договоры в Индонезии подразделяются на срочные трудовые договоры и трудовые договоры на неопределенный срок (ст. 56 Закона о трудовых ресурсах 2003 г.)

Разновидностями срочного трудового договора выступают срочный трудовой договор на определенный срок и срочный трудовой договор на выполнение определенной работы.

К особенностям правового регулирования срочных трудовых договоров в этой стране можно отнести его обязательное оформление в письменной форме на индонезийском языке в латинской транслитерации.

В случае устного его заключения, т.е. с нарушением установленного порядка, он признается трудовым договором на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора в Индонезии испытательный срок не предусматривается. Анализ этого положения позволяет сделать вывод, что индонезийский законодатель особо защищает права работников по срочному трудовому договору. Данная норма способствует также невозможности искусственного использования испытательного срока в качестве инструмента временного найма. Отсутствие предусмотренного Законом запрета позволяло бы недобросовестным работодателям использовать истечение максимального испытательного периода в три месяца в качестве основания для одностороннего расторжения срочного трудового договора по причине, что испытание не пройдено. Следовательно, нарушались бы права работников по срочному трудовому договору. Вместе с тем работодатель имеет право расторгнуть срочный трудовой договор по так называемым виновным основаниям (например, при виновном неисполнении трудовых обязанностей). Таким образом, данная норма не ущемляет и прав работодателя.

Если работодатель установил испытательный срок в срочном трудовом договоре, работник может обжаловать его установление как незаконное.

Индонезийское законодательство прямо предусматривает объективные основания заключения срочного трудового договора, такие как характер и условия предстоящей работы.

Анализ ст. 59 рассматриваемого Закона позволяет утверждать, что договоры данного вида заключаются, когда: работа имеет разовый или временный характер; предполагается, что срок исполнения работы не превышает трех лет; работа имеет сезонный характер; работа связана с внедрением нового продукта, услуги или новых технологий, исследовательские работы по которым еще не завершены.

Последнее основание призвано стимулировать внедрение современных методов производства. Цель — переориентация экономики страны на интенсивное развитие. Разрешение заключать срочные трудовые договоры, которые снижают затраты работодателя на организацию производства, является, по нашему мнению, одним из ключевых элементом политики интенсификации производства в стране.

Важной гарантией для работников служит запрет на заключение срочных трудовых договоров в случаях, когда работа имеет постоянный характер. Следовательно, при завершении исследовательских работ по применяемой в производстве технологии статус работников должен измениться.

Некоторые авторы прямо указывают, что в Индонезии широко распространена практика использования срочных трудовых договоров для того, чтобы не предоставлять работникам по таким договорам те же права и гарантии, что и работникам по трудовым договорам на неопределенный срок[5].

Исследование положений Трудового кодекса Камбоджи от 1997 г.[6] позволяет сделать вывод, что работники в этой стране подразделяются на две группы: работники по договору на неопределенный срок и работники по договору на определенный срок. Работники второй группы являются стороной трудовых отношений, которые имеют нестабильный случайный характер. Камбоджийский законодатель исходит из того, что срочные трудовые договоры не выражают интересы работников. Приоритет должен быть отдан договорам на неопределенный срок. Однако законодательное закрепление срочных трудовых договоров указывает, что правовое регулирование основывается в том числе и на принципе обеспечения баланса интересов, когда должны учитываться права не только работников, но и работодателей. Таким образом, можно предположить, что срочные трудовые договоры с точки зрения камбоджийского законодательства хотя и являются формой атипичной занятости, но необходимы для экономики страны.

В Камбодже работники по срочным договорам приравниваются по своему правовому статусу к работникам по договору на неопределенный срок, что позволяет утверждать о реализации принципа недискриминации в трудовом праве этого государства.

В ст. 9 Трудового кодекса Камбоджи отмечается, что работники по срочным трудовым договорам делятся на категории в зависимости оттого, какую работу они выполняют: определенную работу, которая должна быть завершена в короткий период времени; временную, с перерывами и сезонную работу.

Все трудовые договоры в Камбодже подразделяются на три вида: для выполнения определенной работы, на определенный срок, на неопределенный срок.

Обязательное условие, входящее в содержание срочного трудового договора в Камбодже, — фиксация даты его окончания. Необходимо отметить и необходимость согласия работника на заключение подобного вида договора. В сравнении с вьетнамским и индонезийским камбоджийское законодательство в большей степени защищает работника, так как отсутствие его согласия является основанием для признания срочного трудового договора незаконно заключенным.

Максимальный срок данного трудового договора составляет в Камбодже два года[7]. Представляется, что такой срок более предпочтителен для работодателя, поскольку позволяет легко планировать работы, имеющие временный характер, и затраты на них в среднесрочной перспективе.

Одной из гарантий трудовых прав работников служит обязанность работодателя информировать его о примерной продолжительности срочного трудового договора, заключенного на выполнение определенной работы[7]. Данная гарантия позволяет работнику быть уверенным в обеспеченности работой на достаточно прогнозируемый срок.

В случае найма на временную работу с поденной, почасовой оплатой труда, при которой заработная плата выплачивается без оформления договора в конце дня, недели, истечение двухнедельного периода работы считается при ее продолжении фактическим заключением трудового договора на определенный срок без установления конечной даты прекращения трудового договора. Таким образом, камбоджийский законодатель, устанавливая данную норму, предотвращает внедоговорное привлечение работников к труду и выводит их из теневого сектора экономики.

Фактический допуск к труду и получение оплаты за него приравниваются в этом конкретном случае к заключению срочного трудового договора. По общему же правилу срочный трудовой договор должен заключаться только в письменной форме. В противном случае он считается заключенным на неопределенный срок.

В Трудовом кодексе Лаоса 2013 г.[9] отмечается, что трудовой договор может заключаться на неопределенный и на определенный срок (ст. 76). При этом требуется наличие согласия обеих сторон на заключение трудового договора, в том числе и срочного.

Общая продолжительность срочных трудовых договоров, включая их продление, не должна превышать три года. В том случае, если срок трудового договора превышает три года, он трансформируется в договор на неопределенный срок.

В соответствии с ч. 1 ст. 78 Трудового кодекса Лаоса обязательными условиями трудового договора являются: срок договора, день вступления его в силу и день истечения его срока. Такие требования позволяют избежать неоднозначности в расчете конечной даты действия срочного трудового договора, что значительно снижает количество трудовых споров.

Статья 118 Закона Таиланда о защите трудовых прав 1998 г.[10] устанавливает, что срочный трудовой договор должен заключаться в письменной форме до начала работы в следующих случаях: для выполнения работы не в рамках основной деятельности работодателя (в этом договоре должна быть зафиксирована дата начала работы и срок окончания договора); для выполнения сезонных работ.

Максимальная продолжительность срочного трудового договора не должна превышать два года. Этот срок трудового договора, как уже было отмечено, позволяет работодателю эффективно планировать свое развитие в среднесрочной перспективе.

В Трудовом кодексе Филиппин 1974 г.[11] закреплено, что срочный трудовой договор может заключаться на выполнение определенной работы, на определенный срок, на выполнение работ сезонного характера.

Следовательно, законодательство Филиппин, как и других рассмотренных стран, придерживается традиционной классификации срочных трудовых договоров, разделяя их на три подвида.

Перейдем к вопросам изменения срочного трудового договора.

Трудовой кодекс Вьетнама определяет содержание его правового регулирования. Изменение заключенного трудового договора зависит как от срока, на который он заключен, так и от фактического продолжения работы после истечения срока договора.

Если по истечении срока трудового договора, заключенного на срок от 12 до 36 месяцев или срочного трудового договора о выполнении сезонной работы либо на выполнение определенной работы на срок до 12 месяцев, не заключается иной трудовой договор и работник продолжает работу, обе стороны обязаны подписать новый трудовой договор в течение 30 дней с даты истечения срока действия первоначального договора.

В том случае, если первый срочный договор был заключен на срок от 12 до 36 месяцев и работа продолжается сверх установленного 30-дневного срока, трудовой договор трансформируется в договор на неопределенный срок. Если же первый трудовой договор заключался на выполнение сезонной работы или для выполнения определенной работы, то этот договор (при фактическом продолжении работы) продляется на 12 месяцев, т.е. срок договора равняется 24 месяцам.

Обращает на себя внимание, что вьетнамский законодатель ограничил количество продлений срочного трудового договора. Срочный трудовой договор может быть продлен только один раз. После этого должен быть подписан трудовой договор на неопределенный срок.

По Трудовом кодексе Вьетнама запрещено заключать договор о сезонной работе или о выполнении определенной работы на срок менее 12 месяцев, если отношения имеют длящийся характер. Заключение таких трудовых договоров допускается только в исключительных случаях временного замещения: работника, проходящего военную службу; работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам; работника, находящегося в отпуске по болезни в связи с несчастным случаем; работника, находящегося в отпуске (ст. 22).

Анализ положений Трудового кодекса Вьетнама позволяет сделать вывод, что максимальная продолжительность срочного трудового договора составляет 36 месяцев для всех случаев. Исключение составляют договоры на выполнение сезонной работы и выполнение определенной работы. В этих случаях максимальный общий срок составляет 24 месяца.

Обратимся к вопросам изменения срочного трудового договора в Индонезии — Закону о трудовых ресурсах 2003 г.[12]

Исследование правового регулирования срочного трудового договора в Индонезии свидетельствует о возможности как продления, так и повторного заключения срочного трудового договора. Это обеспечивает баланс интересов сторон и защиту прав работников.

Максимальный период срочного трудового договора — два года. Индонезийский законодатель разрешил только одно продление такого договора на срок не более одного года. Таким образом, длительность работы по срочному трудовому договору не может превышать 36 месяцев. Это расширяет правовой статус работников по срочным трудовым договорам, что является положительным моментом.

Если работодатель планирует продлить срочный трудовой договор с работником, то он должен письменно уведомить его о своем намерении не позднее семи дней до истечения срока действия договора.

Заключение нового срочного трудового договора возможно только по истечение месяца, прошедшего с даты прекращения первого срочного трудового договора. Причем и этот договор может быть заключен только на два года с возможностью однократного продления еще на один год. Данная норма стимулирует работодателей заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Таким образом, можно утверждать, что договор на неопределенный срок является основным видом трудового договора по законодательству Индонезии.

Если условия продления срочного трудового договора нарушены, он признается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой кодекс Камбоджи также допускает продление срочного трудового договора. Причем максимальное количество продлений не установлено, закреплен лишь предельный срок первого срочного трудового договора, и установлено, что он может быть продлен максимум на два года[13]. Указанная норма свидетельствует о защите прав работников по срочным трудовым договорам. Установление относительно небольшого максимального срока такого договора доказывает нацеленность законодателя на широкое использование работодателями трудовых отношений с неопределенным сроком. Отсутствие указаний на максимальное количества продлений срочного трудового договора и на период каждого такого продления позволяет работодателю гибко организовывать производственный процесс и обеспечивает хозяйскую власть работодателя. В то же время положение работника нестабильно, так как срочный трудовой договор может продляться с ним хоть каждый день. Правда, при этом должны сохраняться основания для действия именно срочного трудового договора.

Когда работа продолжается после истечения двухлетнего периода и ни одна из сторон договора не выражает своего желания его прекратить, срочный трудовой договор в Камбодже переквалифицируется в трудовой договор на неопределенный срок.

В ст. 76 Трудового кодекса Лаоса отмечается, что продление срочного трудового договора допустимо только в течение 60 дней после истечения срока первоначального трудового договора, за исключением случаев, когда работа имеет сезонный характер или установлен конкретный срок исполнения работы.

Таким образом, законодатель Лаоса создает условия для расширенного использования срочного трудового договора (если сохраняются основания его заключения), а не для перехода на работу по трудовому договору на неопределенный срок. Данная норма позволяет работодателю использовать все преимущества срочного трудового договора. Он имеет достаточно времени для определения необходимости привлечения работников на основе срочного найма.

В том случае, когда обе стороны трудового договора изъявили желание продлить его срок, они уведомляют друг друга не позднее 15 дней до истечения срочного трудового договора и заключают новый договор в пределах 60 дней с момента прекращения предыдущего. В противном случае, т.е. при фактическом продолжении работы без оформления нового срочного договора, он трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок.

Вопросы продления срочного трудового договора в Таиланде решаются в соответствии с положениями ст. 581 Гражданского и Коммерческого кодекса Таиланда 1985 г.[14] Если после окончания срочного трудового договора работник продолжает работать, а работодатель против этого не возражает, то считается, что стороны заключили новый договор на тех же условиях и ни одна из сторон не может расторгнуть договор без предупреждения другой стороны. В этом случае на трудовые отношения распространяются нормы гражданского законодательства. Таким образом, по сути, используется аналогия закона.

Далее изучим, каким образом законодатели стран АСЕАН регулируют вопросы прекращения срочного трудового договора.

Во Вьетнаме данные вопросы решается на основании норм разд. 3 Трудового кодекса Вьетнама. Так, в Кодексе установлено, что прекращение срочного трудового договора связано с истечением его срока или с выполнением определенной работы (ст. 36).

Работник по срочному трудовому договору имеет право расторгнуть его в одностороннем порядке, но только в следующих случаях: предложенная работа не соответствует его трудовой функции; не созданы безопасные условия труда; заработная плата выплачивается нерегулярно и не в полном объеме; работник подвергается жестокому обращению, сексуальным домогательствам или привлекается к принудительному труду; по семейным обстоятельствам; в связи с избранием в выборный орган или назначением на государственную должность; при уходе в отпуск по беременности и родам; если работник был временно нетрудоспособен либо 90 дней подряд — в случае работы по трудовому договору на определенный срок, либо четверть срока трудового договора, если он имеет сезонный характер или заключен для выполнения определенной работы на срок до 12 месяцев.

Закрепление в Трудовом кодексе Вьетнама закрытого перечня оснований расторжения срочного трудового договора по инициативе работника защищает интересы работодателей, предотвращает безосновательное расторжение работником такого договора. Следовательно, работодатель может быть уверен, что при соблюдении им норм трудового законодательства работник не уйдет от него раньше, чем истечет срок действия трудового договора, поставив под угрозу производственный процесс.

Прекращение срочного трудового договора в Индонезии регулируется Законом о трудовых ресурсах 2003 г. Так, в ст. 61 отмечается, что трудовой договор данного вида прекращается по истечении его срока либо в связи с выполнением работы или услуги, условие о которой было закреплено в этом договоре.

Трудовой кодекс Камбоджи допускает случаи, когда дата истечения срока подобных договоров может в них не устанавливаться. К таким случаям относятся: замена временно отсутствующего работника; сезонные работы;

временное увеличение объемов работы или работа по направлению, не являющемуся для предприятия основным видом деятельности.

Срочный трудовой договор прекращается: с выходом временно отсутствующего работника на работу или прекращением его трудового договора; окончанием сезона; окончанием периода расширения производства или работы по направлению, не являющемуся для предприятия основным видом деятельности.

В соответствии с Трудовым кодексом Камбоджи срочный трудовой договор может быть прекращен при наступлении последнего дня работы, указанного в договоре, а также и до этой даты, если обе стороны оформили согласие о прекращении срочного трудового договора в письменной форме и подписали его в присутствии инспектора труда. Данная норма усиливает гарантии работника от незаконного расторжения срочного трудового договора.

Если стороны трудового отношения не достигли согласия относительно расторжения договора до наступления его конечной даты, то договор может быть расторгнут только в связи с дисциплинарным проступком или форсмажорными обстоятельствами.

В том случае, если срок трудового договора превышает шесть месяцев, работодатель обязан предупредить работника об истечении срока или о не- продлении договора за 10 дней до его окончания. Время предупреждения может быть увеличено до 15 дней, если срок договора превышает один год. При отсутствии такого предупреждения данный договор должен быть либо увеличен на время, равное сроку первоначального договора, либо трансформирован в договор на неопределенный срок.

При расторжении договора работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие, пропорциональное как его заработной плате, так и продолжительности договора.

Законодатель Лаоса также установил механизм прекращения срочного трудового договора.

В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса Лаоса срочный трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон или в случае нарушения условий этого договора работником либо работодателем.

При нарушении условий трудового договора на сторону-нарушителя возлагается обязанность возместить убытки и выплатить компенсации. При наличии вины работодателя он обязуется выплатить работнику заработную плату за последний месяц, а также все причитающиеся выплаты в соответствии с трудовым договором и законодательством.

При наличии вины работника он обязан возместить ущерб работодателю в связи с досрочным расторжением срочного трудового договора в рамках материальной (или гражданско-правовой) ответственности. Размер убытков определяется судом в каждом конкретном случае.

Теория возмещения ущерба работником работодателю вследствие досрочного прекращения срочного трудового договора при наличии вины является общепринятой в зарубежном трудовом праве. Особенно же характерна она для трудового права Франции. Следует в связи с этим отметить, что Лаос в течение длительного времени входил во Французский Индокитай, вследствие чего трудовое право этой страны восприняло основные принципы французского трудового права.

Отметим также, что срочный трудовой договор по законодательству Лаоса может быть прекращен вследствие истечения срока либо выполнения определенной работы[15].

В ст. 10 Закона о труде Малайзии от 1955 г.[16] указано, что в содержание трудовых договоров должно включаться условие об их прекращении. Срочный трудовой договор заключается в письменной форме, если его срок превышает один месяц, а также если он заключен для выполнения определенной работы на срок, превышающий один месяц.

В соответствии со ст. 11 Закона о труде Малайзии трудовой договор на выполнение определенной работы прекращается в связи с окончанием этой работы, а трудовой договор на определенный срок — с истечением этого срока.

По законодательству Малайзии форма предупреждения о прекращении трудового договора может быть и письменной, и устной. Что касается времени такого предупреждения, то оно зависит от срока договора. Если этот срок менее двух лет — четыре недели; два—пять лет — шесть недель; пять и более лет — восемь недель. Причем эти правила одинаковы и для работника, и для работодателя.

Следовательно, чем дольше срок работы по трудовому договору, тем выше гарантии работника. Законодатель создает более благоприятные условия для поиска другой подходящей работы тем, кто заинтересован в установлении стабильных, длящихся трудовых отношений.

Международная организация труда обращает внимание на важность судебных прецедентов в формировании правил прекращения срочного трудового договора. В частности, суды должны быть тщательно изучать случаи невозобновления срочных трудовых договоров, чтобы выявлять их реальные причины, а также устанавливать, нарушает ли работодатель трудовое законодательство[17].

В Законе о труде Сингапура от 1987 г.[18] отмечено, что срочный трудовой договор прекращается в связи с выполнением определенной работы или наступлением определенной даты. Особое внимание в законодательстве этой страны уделено срокам предупреждения о прекращении трудового договора данного вида. Указанные сроки обязательны для обеих сторон трудового договора.

О прекращении срочного трудового договора необходимо предупредить: за один день — при сроке договора до 26 недель; за одну неделю — при сроке договора от 26 недель до двух лет; за две недели — при сроке договора от двух до пяти лет; за четыре недели — при сроке более пяти лет.

Следовательно, для тех, кто работает у конкретного работодателя длительное время, устанавливаются более высокие гарантии, чем для работающих непродолжительный срок. А это, в свою очередь, влияет на условия поиска следующей работы.

Рассмотрим, как регулируется прекращение срочного трудового договора на Филиппинах. В соответствии со ст. 1193 Гражданского кодекса Филиппин[19] [20] время истечения срочного трудового договора может определяться путем фиксации определенного дня, даже в случае, когда это заранее неизвестно. Допустимо указать событие, которое определит наступление последнего дня работы по трудовому договору. Это касается и определения последнего дня работы по срочному трудовому договору на выполнение определенной работы.

Анализ правового регулирования срочных трудовых договоров в странах АСЕАН позволяет сделать ряд выводов:

во-первых, можно выделить две модели правового регулирования этих видов трудового договора;

во-вторых, содержание моделей правового регулирования определяется соотношением государственного и договорного регулирования;

в-третьих, подходы к правовому регулированию заключения, изменения, прекращения срочного трудового договора в целом соответствуют мировой практике.

  • [1] См., например, следующие международные акты: Совместная декларация опартнерстве в деле мира и безопасности, а также процветания и развития в АТР(подписана 19 июня 2003 г. в Пномпене, Камбоджа); Совместная декларациялидеров России и Ассоциации о развитом и всеобъемлющем партнерстве(13 декабря 2005 г., Куала-Лумпур, Малайзия); межправительственное Соглашение о сотрудничестве России и АСЕАН в области экономики и развития(10 декабря 2005 г., Куала-Лумпур; вступило в силу 11 августа 2006 г.); Комплексная программа действий по развитию сотрудничества России и АСЕАНна 2005—2015 гг. (13 декабря 2005 г., Куала-Лумпур); Договор о дружбе и сотрудничестве в Юго-Восточной Азии 1976 г., другое название — Балийскийдоговор. (Россия присоединилась 29 ноября 2004 г.)
  • [2] См.: Labour Code 2012 (amended), adopted by the National Assembly of the SocialistRepublic of Vietnam, term XIII, at the third session, on 18th June 2012 and takeseffect as of 1st May 2013 // URL: https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/MONOGRAPH/91650/114939/F224084256/VNM91650.pdf (дата обращения: 14.07.2015).
  • [3] См.: Art. 17 Labour Code 2012 // URL: http://ilo.org/dyn/natlex/docs/MONOGRAPH/91650/114939/F224084256/VNM91650.pdf (дата обращения: 06.01.2015) .
  • [4] См.: Law No. 13/2003 concerning Manpower. (Undang-undang No. 13/2003 tentangKetenagakerjaan) // URL: http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/64764/71554/F1102622842/IDN64764.pdf (дата обращения: 06.01.2015) .
  • [5] См.: Setting up Shop // The Report: Emerging Indonesia. Oxford Business Group.2007. 236 ps. P. 225.
  • [6] См.: The Labor Code of Cambodia, 1997 (LCC)// URL: http://www.bigpond.com.kh/Council_of_Jurists/Travail/trv001g.htm (дата обращения: 06.01.2015).
  • [7] См. art. 67 LCC.
  • [8] См. art. 67 LCC.
  • [9] См.: Labor Law of Lao // URL: http://ilo.org/dyn/natlex/docs/ MONOGRAPH/96369/113864/F1488869173/LAO96369%20Eng.pdf (дата обращения: 06.01.2015).
  • [10] См.: Labour Protection Act of Thailand, 1998 // URL: http://www.ilo.org/dyn/ natlex/docs/WEBTEXT/49727/65 1 19/E98THA01 .htm (дата обращения: 06.01.2015) .
  • [11] См.: Labor Code of the Philippines // URL: http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ ELECTRON I C/l 5242/102473/F204947657/PH LI 5242.pdf (дата обращения: 06.01.2015) .
  • [12] См.: Law No. 13/2003 concerning Manpower. (Undang-undang No. 13/2003 tentangKetenagakerjaan) // URL: http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/64764/71554/F1102622842/IDN64764.pdf (дата обращения: 06.01.2015).
  • [13] См.: Art. 67 LCC.
  • [14] Thailand Civil and Commercial Code, 1985.URL: http://www.samuiforsale.com/law-texts/thailand-civil-code-part-2.html (дата обращения: 06.01.2015).
  • [15] См.: Art. 93 Labor Law of Lao.
  • [16] См.: Employment Act 1955 (No. 265) // URL: http://www.aseanhrmech.org/downloads/malaysia-Employment_Act_1955.pdf (дата обращения: 06.01.2015).
  • [17] См.: Termination of Employment Digest. A legislative review. Geneva. 1LO. 2000.P. 215.
  • [18] Cm.: Employment Act of Singapore // URL: http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRON IC/3210/61983/F-755289652/SG P3210%202014.pdf (дата обращения: 06.01.2015).
  • [19] См.: The Civil Code of th Philippines // URL: http://www.gov.ph/downloads/1949/06jun/19490618-RA-0386-JPL.pdf (дата обращения: 06.01.2015).
  • [20] В Лигу арабских государств входят: Египет, Ирак, Ливан, Саудовская Аравия,Иордания, Королевство Ливия, Судан, Тунис, Марокко, Кувейт, Алжир, Йемен,Бахрейн, Катар, Оман, ОАЭ, Мавритания, Сомали, Джибути, Коморы.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >