Управление конфликтами в организации, на предприятии. Разрешение конфликтных ситуаций

Производственная жизнь коллектива невозможна без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных его членов между собой, так и группы членов коллектива с руководителем. С одной стороны, конфликт — это сигнал того, что произошло что-то неладное в отношениях между людьми, какие-то разногласия, с другой — конфликт, разногласия позволяют выявить больное, слабое звено в цепи производственных или личностных отношений коллектива организации.

Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты в руководстве может стать причиной постоянной конфликтной напряженности в коллективе организации.

По способам и масштабам урегулирования {разрешения) конфликты подразделяются на антагонистические, сопровождающиеся неуступчивостью и непримиримостью сторон, и компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимо- сближения взглядов, интересов, целей.

От степени гибкости поведения противоборствующих сторон в антагонистическом или компромиссном конфликте зависят способы и масштабы его урегулирования. Конфликт может быть разрешен полностью или частично и привести к сотрудничеству участвующих сторон.

Управление конфликтами обычно идет по следующим направлениям: мониторинг среды, позитивный взгляд, оценка благоприятных и негативных факторов, переоценка их.

В практике разрешения и управления конфликтными ситуациями существуют различные способы: уход от конфликта, силовые методы подавления конфликта, стиль сотрудничества, стремление к компромиссу и другие.

Различия в подходах к разрешению самых распространенных межличностных конфликтов можно проиллюстрировать схемой, приведенной на рис. 19.2.

Разрешение конфликтных ситуаций

Рис. 19.2. Разрешение конфликтных ситуаций

Для разрешения организационных конфликтов на предприятии часто применяют следующие методы:

  • (1) использование руководителем своего положения в организации (приказы, распоряжения и т.п.);
  • (2) разъединение участников конфликта или уменьшение их взимозависимости;
  • (3) слияние подразделений для совместного решения общей задачи;
  • (4) подробные разъяснения требований к работе.

Применение таких методов управления конфликтными ситуациями помогает достижению общих целей, мобилизует работников, сплачивает их в единую команду. Однако часто решению проблемы мешают следующие убеждения:

(1) каждый участник уверен, что противоположная сторона обладает всем ассортиментом личных недостатков;

  • (2) считают, что подходы противников в споре настолько несовместимы, а проблема столь сложна, что найти выход из создавшейся ситуации невозможно;
  • (3) многие полагают, что лишь одна из конфликтующих сторон может быть права; в то же время увидеть взаимовыгодное решение проблемы можно, стремиться к этому должен каждый участник взаимоотношений.

В таких ситуациях важна методика преодоления разногласий, разрядка обстановки, подавление зарождающегося конфликта, чтобы он не перерос в серьезное столкновение. Важно достигнуть соглашения, учитывающего интересы каждой из сторон.

Разрешение конфликта за счет ущерба для одной из сторон может быть оправданно только в исключительных случаях. Но это обычно не приносит хороших результатов.

Разрешение конфликтных ситуаций возлагается, как правило, на руководителя коллектива, организации. Управление конфликтом — это процесс целенаправленного воздействия на коллектив в целях устранения причин, его породивших, и установления взаимоотношений участников конфликта в соответствии со сложившимися нормами.

Стратегия руководителя при разрешении конфликтов заключается в соответствующем управлении этим процессом, придании неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера. Такого рода конфликты должны разрешаться с минимальными потерями для организации.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >