Информационное обеспечение управления качеством человеческих ресурсов

Действенность реализации концептуальной модели управления качеством человеческих ресурсов и результативность функционирования организационно-экономического механизма во многом обуславливаются наличием достоверной, релевантной и актуальной информации, позволяющей, с одной стороны, принимать своевременные и эффективные управленческие решения, а с другой, - получать обратную связь, способствующую оценке проводимых решений и формированию основы для их необходимой корректировки. Следовательно, значимым элементом концептуальной модели и одновременно инструментом ее реализации должна стать информационная составляющая, дополняющая диагностическую модель управления качеством и организационно представленная в виде мониторинга.

Сущностные характеристики мониторинга, несмотря на довольно широкую его применимость в решении управленческих проблем, имеют разночтения как среди ученых, так и среди субъектов управления. Учитывая определенную универсальность мониторинга, с точки зрения возможностей его применения для исследования состояния и изменения различных объектов управления, важно определиться с контекстными особенностями рассматриваемого понятия.

Большинство подходов к пониманию природы мониторинга может быть сгруппировано, исходя из приписываемых ему функций. Так, согласно мнению одних ученых, мониторинг отождествляется с наблюдением, т.е., по сути, и представляет собой систематическое наблюдение за каким-либо процессом с целью фиксации соответствия или несоответствия результатов данного процесса первоначальным предположени- ям . Российский экономический словарь трактует мониторинг как непрерывное наблюдение за экономическими объектами и анализ их деятельности в системе управления^[1], однако более комплексным представляется подход, предполагающий рассмотрение мониторинга не только как систему наблюдения и анализа, но и систему оценки и прогноза изменений^[2].

Различия позиций ученых сводятся не только к определению содержательной части понятия, но и к системе, процессам и технологиям мониторинга. Соглашаясь с тем, что мониторинг характеризуется определенной системностью и процессуальностью, полагаем, что в рамках нашего исследования его необходимо рассматривать с позиций инструментального подхода.

Таким образом, под мониторингом качества человеческих ресурсов понимается схема реализации, обеспечивающая процесс управления необходимой и достаточной информацией, применяемая для реализации всех функций управления качеством и оценки их эффективности, а также в целях диагностики состояния качественных параметров и их возможных отклонений от целевых показателей. Следовательно, мониторинг, как инструмент управления и схема реализации, рассматривается как важный элемент функционирования как отдельных компонентов, так и всей концептуальной модели управления качеством человеческих ресурсов.

Качество человеческих ресурсов во всем многообразии его компонентов и связей, метасистемной организации и многоаспектности, представляя собой объект мониторинга, должно исследоваться и оцениваться на разных уровнях социально-экономических систем и, прежде всего, на макро- и микроуровнях, характер взаимодействия которых во многом определяет результативность развития качества всех систем.

Основополагающая цель мониторинга заключается в обеспечении органов управления релевантной, актуальной, своевременной и комплексной информацией о состоянии наиболее значимых для решения конкретной задачи качественных характеристиках элементов систем различных уровней для обеспечения возможности анализа показателей и принятия (на основе проведенных сопоставлений) действенных мер управленческого воздействия, призванных способствовать преобразованию качества отдельных элементов и систем в целом в требуемом направлении.

Подцели мониторинга социально-экономических систем различных уровней могут варьироваться, что, с позиций метасистемного подхода, не противоречит целостности проводимого исследования, но обеспечивает, при условии направленного движения к достижению общей цели, выявление изменений ноуменальных показателей качества и способствует изучению всего комплекса процессов, составляющих и связей элементов метасистемы, представляющих собой предмет мониторинга качества человеческих ресурсов.

Принципы организации и проведения мониторинга, основополагающие из которых представлены на рис. 4.2.1, обеспечивают не только его эффективное функционирование, но и реализацию всей концептуальной модели управления качеством человеческих ресурсов.

Так, принцип обоснованности базируется на необходимости разработки систем показателей и методики их оценки с учетом целей исследования и научных достижений различных областей знания. В части соотнесения с целями исследования и управления принцип обоснованности пересекается с принципом единства, согласно которому эффективность мониторинга достижима только при условии соблюдения и соотнесения целей, задач и стратегии управления. В ходе реализации принципа системности происходит учет различных факторов, влияющих на состояние качества человеческих ресурсов систем разных уровней и определяющих возможности и направления их развития. Важными представляются принципы сопоставимости и адаптивности, позволяющие, соответственно, отслеживать динамику изменения показателей, прогнозировать тренды развития и учитывать возможные изменения подцелей исследования и управления.

Рисунок 4.2.1 - Принципы организации и проведения мониторинга качества человеческих ресурсов

Взаимодействие систем различных уровней и необходимость реализации концепции всеобщей ответственности за качество обуславливает целесообразность формирования интегрированного подхода к определению субъекта мониторинга качества человеческих ресурсов. Основываясь на базовых принципах организационного взаимодействия систем управления качеством человеческих ресурсов, представленных в параграфе 4.1 настоящего исследования, полагаем, что субъект мониторинга, как информационно-управленческой основы реализации разрабатываемой модели, должен носить синтетический характер, а распределение «зон ответственности» - происходить, исходя из логической структуризации работ.

Таким образом, мониторинг, как один из инструментов релизации концептуальной модели, с методологической точки зрения, может быть представлен в виде алгоритма последовательных действий, обеспечивающих не только достижение целей метасистемы и эффективность действия организационно-экономического механизма управления качеством, но и вовлеченность в процесс управления и синхронизацию действий элементов систем всех уровней, способствуя, тем самым, нивелированию исходных противоречий их целей.

В соответствии с методологией управления качеством человеческих ресурсов, а также основываясь на целях осуществления мониторинга и классических этапах его организации и проведения, действенным представляется следующий подход к формированию структуры субъектов и принципов их взаимодействия (табл. 4.2.1).

Таблица 4.2.1 - Организация взаимодействия субъектов мониторинга качества человеческих ресурсов

Объединение в структуре мониторинга трех субъектов позволяет реализовать принципы комплексности и системности его (мониторинга) организации и проведения и обеспечить обоснованность принимаемых управленческих решений. Так, синтетический субъект мониторинга представляется в виде управленческой, научной и информационной компонент (рис. 4.2.2), включающих в себя несколько элементов.

Рисунок 4.2.2 - Структура субъекта мониторинга качества человеческих ресурсов

Управленческая компонента рассматривается как совокупность органов управления качеством человеческих ресурсов отдельных систем и метасистемы в целом; научная представлена НИИ, федеральными научно-исследовательскими университетами и научным сообществом в целом, осуществляющими исследования и разработки, способствующие внедрению в методику проведения и оценки качества человеческих ресурсов новых достижений и актуальных подходов, а также оказывающих содействие в анализе и интерпретации полученных данных и разработке рекомендаций для принятия взвешенных управленческих решений.

Информационная компонента на макроуровне опирается на деятельность Росстата и его региональных представительств, осуществляющих сбор и аккумулирование данных, необходимых для комплексной реализации функций мониторинга качества человеческих ресурсов. Разработанные с учетом целей управления показатели и методики их расчета, по которым осуществляется работа по обеспечению информационно-управленческой основы реализации концептуальной модели управления качеством человеческих ресурсов, должны характеризоваться комплексностью и универсальностью методик исчисления, особенно в отношении тех данных, которые Росстат получает от социально-экономических систем микроуровня. Таким образом, в рамках информационной компоненты субъекта мониторинга должны рассматриваться службы по управлению персоналом различных организации и предприятий, которые в обязательном порядке и с указанной периодичностью собирают запрашиваемые данные и передают их для дальнейшего анализа в Росстат (его региональные представительства) и (или) руководству предприятий для разработки и принятия управленческих решений.

Отмеченная ранее унификация показателей, используемых в мониторинге качества человеческих ресурсов, представляется относительно условной. Не вызывает сомнения положение о том, что для достижения достоверности получаемой и обрабатываемой информации необходимо обеспечить наличие единого перечня и методик определения заданных показателей, однако множество связей метасистемы и динамичность ее элементов, а также невысокая доля вероятности просчета всех возможных последствий принимаемых управленческих решений, позволяют включать в мониторинг дополнительные показатели, способствующих оценке достижения подцелей управления качеством отдельных систем и выявлению латентных, ноуменальных проблем и их причин (не исключая при этом из перечня обязательных к исследованию показателей).

Базовые показатели, учитываемые при проведении мониторинга качества человеческих ресурсов, предлагается разделить на несколько основных групп, первую из которых составляют общие показатели, характеризующие внешнюю по отношению к метасистеме среду, во многом определяющую направление и темпы социально-экономического развития страны, а значит, оказывающие воздействие на состояние, тенденции развития и тип естественного движения элементов социально- экономических систем всех уровней. Группа данных показателей (включающая величину ВВП, величину основных фондов в экономике, объем отгруженных товаров собственного производства по отраслям промышленности, показатели состояния окружающей среды и экологической обстановки, величину среднедушевых доходов населения, его обеспеченность жильем, а также отдельные показатели, позволяющие учитывать состояние культурной среды и научного потенциала, общественного спокойствия, криминогенной обстановки и т.д.), по сути, является косвенной для целей мониторинга качества человеческих ресурсов, но исследование ее состояния и динамики способствует составлению характеристики окружающей среды метасистемы и ее связей, а значит, определяет общие исходные условия формирования качества систем различных уровней. Сбор данных по перечисленным показателям осуществляется Росстатом, методика их расчета общеизвестна, поэтому подробно в нашей работе не рассматривается.

Другие группы показателей, напрямую отражающих состояние качества человеческих ресурсов, разделены по иерархическому признаку (макро-, микро- и индивидуального уровня), а целесообразность их учета во многом опирается на положения, выдвинутые и доказанные в настоящей работе. Так, вторая группа показателей, характеризующая состояние качественных характеристик субъектов макроуровня, базируется на изучении показателей народонаселения в целом и исследовании различных компонент, указанных в соответствующих квадратах качества социально-экономических систем макроуровня (§2.2 настоящего исследования). Указанные показатели, получаемые в результате исследований, проводимых Росстатом и, отчасти, в ходе получения необходимых данных от систем микроуровня (третья группа показателей), весьма значимы для разработки национальных и региональных программ социально-экономического развития и управления качеством человеческих ресурсов, а также для деятельности предприятий совершенствованию их кадровой политики.

Показатели четвертой группы - качества систем индивидуального уровня - собираются в ходе проведения различных опросов и анкетирования. Как нами отмечалось, доля субъективизма в оценках их (индивидов) состояния качества высока, однако изучение мнения отдельных элементов социально-экономических систем индивидуального уровня и получение представления о внутренних детерминантах развития их качественных параметров чрезвычайно важно.

Сбор данных по предлагаемым показателям позволит провести комплексную оценку состояния качества человеческих ресурсов, обеспечивая полную реализацию функций мониторинга, представленных на рис. 4.2.3.

Рисунок 4.2.3 - Функции мониторинга качества человеческих ресурсов

Информационная функция, обеспечивающая систему органов управления требуемыми данными, рассматривается как основополагающая, способствующая достижению цели проведения мониторинга и раскрывающая его роль и значение в концептуальной модели управления качеством. Кроме того, информационная функция создает основу для реализации как диагностической функции мониторинга, так и соответствующей модели управления качеством человеческих ресурсов, позволяющих, на основе анализа и интерпретации полученных данных, оценки состояния качественных характеристик в определенный момент времени или в динамике, выявить причинно-следственные связи развития качества в системах разных уровней и принять взвешенные управленческие решения, направленные на развитие качества человеческих ресурсов и повышение результативности программ и мероприятий по управлению им.

Организационно-коммуникационная функция строится на реализации принципов открытости и оперативности и проявляется в обеспечении обратной связи и передачи собранной и обработанной информации органам управления систем различных уровней, способствуя, тем самым, с одной стороны, реализации контрольной функции, а с другой, - обеспечивая возможность своевременной корректировки разработанных программ и принятых управленческих решений.

Таким образом, мониторинг качества человеческих ресурсов, организуемый и проводимый на основе указанных принципов, по алгоритмически выстроенным этапам, с условием четкого распределения «зон ответственности» и соблюдения их выполнения, способствует созданию адаптивной, актуальной и релевантной информационноуправленческой основы управления, способствующей повышению результативности деятельности органов управления качеством человеческих ресурсов, реализации предложенной концептуальной модели и достижению цели по модернизации экономики страны через обеспечение ее человеческими ресурсами, качество которых соответствует предъявляемым требованиям и обеспечивает свое воспроизводство на долгосрочную перспективу.

• [1] |3'; Крысин Л.П. Толковый словарь иностранных слов. - M.: ЭКСМО, 2005. - 944с. 1411 Райзберг Б.А. Современный экономический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2006. -495с.
• [2] Кузнецлв С.А. Большой толковый словарь русского языка. - СПб.: Норинг, 2000. - 1536с.