Влияние культуры решения проблем на обучение и развитие сотрудников

Формирование культуры решения проблем вкупе с формированием рабочих групп и команд заставляет совершенно иначе начать относиться к обучению. Обучение приобретает черты контекстного (проектного) обучения, или обучения действием, которые, как известно, более эффективны [6, с. 299-302]. Местом для обучения становятся все производственные площадки, в связи с чем сотрудники начинают обучаться на практике своего производства. Решая производственную проблему, мы обязательно расшиваем узкое место. В процессе грамотного решения проблемы удается лучше узнать ее источники. А узнавая больше о своих процессах, мы начинаем их лучше понимать.

В рабочих группах сотрудники учатся по-новому коммуницировать и взаимодействовать, уходя от привычной функциональной сетки, которая является серьезным ограничением. В процессе совместной деятельности улучшаются взаимоотношения и тем самым повышается производственная культура.

Развивая кроссфункциональное взаимодействие, мы строим линейные (горизонтальные) коммуникационные связи между сотрудниками. А такое неформальное сотрудничество часто приводит к доверию, что позволяет решать многие проблемы гораздо быстрее приказов и инструкций.

Достижение цели всегда приводит к внутренней мотивации сотрудников, ее добившихся. Даже если не удалось решить проблему, время, силы и энергия не пропадают напрасно. Среди важных результатов сотрудники обычно отмечают, что:

  • 1) лучше узнали свой процесс;
  • 2) получили новые навыки, опыт и знания;
  • 3) определили, каких знаний не хватает для решения проблемы;
  • 4) проанализировав неудачу, обязательно смогут решить проблему в следующий раз.

Кроме того, работа по решению проблем готовит и персонал, и организацию к следующему шагу. Лидеры групп так выражают свои мысли: «Подготовились к решению проблем более сложного порядка, с которыми столкнемся завтра. Подготовили людей к накоплению внутренних умений и знаний в компании, подготовили будущих внутренних тренеров». Самое важное в реализованных кайдзенах не сами решения! Важнее, что менеджмент получает наглядную и практическую информацию о неформальных лидерах, «золотом кадровом запасе», и о новых людях, способных организовывать команды по решению проблем. Таким образом, менеджмент получает объективную информацию о способностях сотрудников, что приводит к иному пониманию коллектива.

Подведем итоги. Подход в менеджменте, известный как «решение проблем», открывает возможность для предприятий России развернуть «человеческий фактор» из негативной зоны в позитивную, направив его на развитие производственной системы. Результативность подхода связана с многократным возрастанием усилий по выявлению и решению проблем, что со временем обеспечивает возможность быстрого реагирования на проблемы, возможность изменений.

Для этого необходима новая организационная культура, основанная на позитивном восприятии проблем и на уважении сотрудников: отказ от понятия «виновник», отказ от наказаний за выявленные отклонения и поощрение в решении проблем.

Важными установками в моделях лидерского поведения менеджеров становятся следующие:

  • • объяснять, ориентировать и советоваться;
  • • ставить трудные задачи;
  • • создавать обстановку, в которой не ищут виноватых;
  • • проблема не есть неудача;
  • • проблемы — это порождение системы;
  • • внимание на детали.

Переход к новой ментальной модели связан с последовательным вовлечением инициативного персонала в процесс постоянного решения проблем и улучшения в виде различных групп, что, в свою очередь, существенно повышает эффективность обучения, а именно — рост эффективности обучения (в результате решения конкретных проблем), рост мотивации и подготовка к решению проблем более сложного порядка.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >