Стиль управления руководителя
Если методы управления давно и четко определены, то стиль руководства (управления) достаточно индивидуален. Со временем большинство руководителей оттачивают и формируют свой собственный стиль управления, или же заимствуют (перенимают) его у кого-либо, например, у своего руководителя, что довольно часто бывает в военизированных структурах.
В науке о социальном управлении сегодня выделяют несколько коммуникационных подходов, связанных со стилем руководства, каждый из которых по-своему эффективен. При этом, методы и стили руководства, применяемые одним и тем же человеком, могут меняться, в зависимости от того, какие задачи ставит перед собой и коллективом руководитель. Поэтому назвать один, наиболее эффективный стиль руководства достаточно сложно.
На сегодняшний день, в большинстве случаев, фиксируются следующие стили управления (менеджмента):
- 1. Либеральная линия управления персоналом или принцип невмешательства руководителя в деятельность подчиненных. Управленец, практикующий подобный стиль работы, выступает посредником между сотрудниками и вышестоящим начальством. Либеральное поведение начальства практикуется в коллективах, где работники хорошо знают свое дело, их день расписан по минутам, и в принятии дополнительных решений одним человеком просто нет необходимости.
- 2. Авторитарный стиль управления. В данном случае все рабочие решения принимаются «в одно лицо». Высокая требовательность, постоянный прессинг и контроль за ходом деятельности. Авторитарный стиль хорош в тех случаях, когда возникают экстремальные ситуации, и необходимо срочно принимать какие-то решения.
- 3. Демократический стиль. Руководители, которые придерживаются этого стиля, могут привлекать к решению управленческих задач специалистов всех уровней. В качестве мотиваторов к работе начальник выбирает возможность реализации каждым сотрудником своих потребностей в плане самовыражения, творчества, принадлежности к коллективу.
- 4. Сочетание нескольких стилей управления в менеджменте. На практике руководителю очень сложно выработать один единственный стиль руководства и придерживаться только его. Ведь коллектив состоит из живых людей, и все они очень разные. Склонность к одной из поведенческих линий в руководстве складывается из собственных возможностей начальника: его уровнем образования, опытом работы, психическими качествами, а также из традиций фирмы и задач, которые решаются в данный момент[1].
Некоторые авторы допускают существование еще одного стиля управления - попустительского[2], который имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
Исходя из сочетания стилей управления сформировалось несколько моделей менеджмента, которые по территориальному признаку назвали: западной, японской и американской. Каждый метод (модель управления) по-своему эффективен, и в то же время в корне отличается от других.
- 1. Западный стиль менеджмента. Индивидуальная ответственность, решение принимаются не только в высшем, но и в среднем звене сотрудников, деловые отношения не смешиваются с личными.
- 2. Американский стиль менеджмента. Четкое соблюдение нормативов и положений, практичность, развитие персонала.
- 3. Японский стиль менеджмента. Постоянное повышение квалификации персонала, понимание совместного вклада в дело развития компании, высокий уровень доверия начальства по-отношению к подчиненному.
Последнее время набирает популярность новая модель менеджмента, или новый стиль управления - коучинг.
Коучинг — это своего рода бизнес-психоанализ. Подобный вид управления бизнес-процессами появился сравнительно недавно на Западе, а в Россию пришел только несколько лет назад. Суть коучинга в том, что коуч (в переводе с английского - «схватывать»), так называют бизнес-тренера, не вникает глубоко в проблемы консультируемого и не дает ценных указаний. Задача коуча сделать так, чтобы специалист сам сформулировал свою проблему и нашел пути ее преодоления. Сегодня коучинг считается очень перспективным направлением в науке о
44
руководстве людьми .
Использование одного из стилей управления, или их сочетание - это всегда выбор конкретного руководителя в конкретных условиях деятельности. Например, в создании оптимального социально-психологического климата (СПК) лучшим будет демократический стиль управления, который будет способствовать развитию дружеских чувств, творческой инициативе, доверительности во взаимоотношениях.
Поскольку система управления в МЧС России в значительной степени ориентирована на использование авторитарного стиля, остановимся подробнее на особенностях данного стиля управления.
Авторитарный стиль способствует благоприятному СПК в тех случаях, когда он мобилизует команду исполнителей для выполнения сложной работы в экстремальных условиях, где от каждого исполнителя зависит не только успех выполнения общей задачи, но еще жизнь и здоровье людей, как например, в спасательных формированиях МЧС. Вместе с тем, избыточное использование авторитарного стиля порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. В ряде случаев жесткий авторитарный стиль руководства формирует атмосферу «страха перед начальством» и сковывает инициативу исполнителей, ориентируя их исключительно на формальные действия, уводя в сторону от командной работы на общий результат. [3]
Если, например, руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, не прислушивается к мнению подчиненных, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., то есть, ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.
Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.
Более того, как доказали ученые, это еще в значительной степени подрывает физическое здоровье исполнителей. Последние десятилетия появился даже специальный термин - «психосоматика», который обозначает взаимосвязь психического стресса (эмоциональных переживаний) и физического здоровья человека.
Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций.
Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.
Поэтому, даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учитывает интересы сотрудников, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально- психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
Таким образом, тема методов и стилей управления является активно развивающейся и открытой для исследований. Успешный руководитель — это тот, кто умеет не замыкаться на каком-то одном варианте, а выбирает тот или иной метод управления сотрудниками, в зависимости от целей и задач, стоящих перед ним в данный момент.
3.4. Авторитет руководителя и пути его укрепления
Можно со всей определенностью сказать, что без авторитета нет эффективного руководителя. Каждый раз, когда руководитель дает указание исполнителю, он предполагает, что его указание полностью отразится в сознании людей и сразу же последуют желаемые действия. Но в жизни так бывает не всегда. Для этого нужны определенные усилия руководителя, которые способны повлиять на поведение людей.
Чтобы влиять, необходимо иметь основу влияния - власть. Власть может принимать разнообразные формы. Основы власти можно представить в виде четырех главных форм:
- 1 .Власть, основанная на принуждении;
- 2. Власть, основанная на вознаграждении;
- 3. Должностная (традиционная) власть;
- 4. Власть авторитета.
- 1. Власть, основанная на принуждении. Это влияние через страх. Исполнитель
верит, что руководитель может наказать, сделать какие-то неприятности. Поэтому
79
через страх люди сознательно или бессознательно разрешают на себя влиять. Практика показывает, что трудовой коллектив, где используется власть, основанная на принуждении, характеризуется менее высокой производительностью труда.
- 2. Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения - один из самых старых и часто самых действенных способов влияния на других людей. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить несущую потребность. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление ожиданий подчиненного. Он не сопротивляется этому влиянию, и руководитель добивается от него желаемого поведения. Руководитель должен правильно оценить то, что в глазах подчиненного является вознаграждением, и фактически предложить вознаграждение. Однако на практике у руководителя есть масса ограничений в возможности выдать вознаграждение. Учреждение имеет ограниченное количество ресурсов нам поощрение. Поэтому руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.
- 3. Должностная власть. Исторически самым распространенным инструментом
влияния была законная власть, основанная на должностном статусе руководителя. Она определяется предоставлением руководителю полномочий по принятию реализации управленческих решений, изданию нормативных актов, по
принуждению подчиненных к их исполнителю. Исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказания, и что его долг подчиняться им. Это влияние стало традицией, в результате которой подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя.
4. Одной из форм осуществления власти является авторитет (лат. - власть, влияние).
Авторитет руководителя - общепризнанное неформальное влияние какого либо лица, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте, разделяемое большинством подчиненных и коллег. С точки зрения вышестоящего руководства - это положительное мнение о личностном соответствии данного руководителя требованиям занимаемой должности.
Рассуждая о функциональной значимости авторитета, еще Ф.Энгельс в статье «Об авторитете» отмечал, что без авторитетного подчинения невозможна синхронная скоординированная деятельность людей в процессе производства. По Энгельсу, роль авторитета в управлении общественным производством незыблема, причем усложнение связей производства все больше расширяет сферу авторитета[4].
Деятельность пожарной охраны, как и любая другая, предполагает в своей структуре органы управления, т.е. руководство, которое лежит на офицерском корпусе (начсоставе) и выражается в форме единоначалия.
Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета. Мнение, бытующее среди молодых офицеров о том, что с получением определенного поста и звания руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно. Реальный авторитет складывается как единство специалиста, должности и личности. Его завоевывает сам руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный умом, волей, принципиальностью, как человек требовательный, но справедливый.
Таким образом, современный руководитель выступает в нескольких ролях:
- • Управляющий - обличенный властью и руководящий коллективом людей. Характерно, что пожарные, имеющие большой опыт, при оценке личных качеств руководителей, проявляющихся в экстремальных ситуациях, на первое место ставят именно способность руководить, а на второе место - мужество.
- • Лидер - то есть человек способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм.
- • Воспитатель - способный создать коллектив и направлять его развитие в нужное русло.
- • Инноватор - может оценить роль науки в современных условиях и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рациональное предложение.
Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции. Завоевание авторитета в коллективе, как и управления, является до некоторой степени искусством. Без авторитета нет достойного руководителя. Отсутствие или недостаток авторитета вызывает массу сложностей во взаимоотношениях руководителя с подчиненными.
К сожалению, некоторые руководители, встретившись с трудностями в работе, нередко становятся на путь завоевания ложного авторитета. Выявляются их несколько видов:
- • авторитет подавления - сущность которого состоит в стремлении руководителя путем демонстрации превосходства в правах и возможностях держать подчиненного в безотчетном страхе перед наказанием;
- • авторитет расстояния - руководитель всегда старается держать подчиненных на определенной дистанции, допускать только официальные контакты с ним, быть недоступным и загадочным;
- • псевдоавторитет педантизма - возникает в результате создания целой системы ненужных условностей, искусственно насаждаемых мелочных традиций, которые стремится превратить в основу отношения к людям;
- • авторитет резонерства - в результате того, что руководитель пытается показать себя всезнающим, а бесконечные поучения и назидания считает оптимальным условием взаимоотношений с подчиненными;
- • авторитет доброты, подкупа или посул - руководитель стремится завоевать уважение и авторитет подчиненных попустительством, снижением требовательности.
К разновидности ложного авторитета можно отнести и авторитет негативный. К сожалению, в наши дни встречаются факты, когда начальники оказывают на подчиненных отрицательное влияние. И сегодня среди офицеров МЧС есть нарушители уставов, которые ходят в «авторитетах» у недостаточно воспитанных и недисциплинированных подчиненных.
Говоря об авторитете, необходимо сказать и о том, что его очень трудно завоевать у подчиненных и товарищей по службе. Завоеванный авторитет не может сохраняться более или менее продолжительное время, если его не укреплять.
Жизнь показывает, что завоевание авторитета руководителем - дело длительное и кропотливое, требующее большого труда и напряжения, всестороннего самосовершенствования, постоянного анализа своей деятельности, поведения, взаимоотношения с людьми.
Следовательно, авторитет как явление имеет еще и психологическую сторону, которая может его усиливать, укреплять, в иных случаях ослаблять или даже сводить на нет.
В чем же состоит значение авторитета в деятельности руководителя пожарной охраны?
Во-первых, без авторитета офицера-руководителя невозможна успешная деятельность подразделения по выполнению служебно-оперативных задач.
Во-вторых, авторитет, обладает огромным воспитательным зарядом. Воспитательное воздействие авторитета осуществляется по двум направлениям:
- 1. Оно протекает на основе такого психологического явления как подражание, т.е. стремление менее опытных в жизни людей (сотрудников) быть в чем-то похожим на авторитетных командиров, брать с них пример.
- 2. Второй канал воспитательного воздействия авторитета состоит в том, что все применяемые руководителем формы, методы и средства достижения цели пользуются доверием подчиненных.
Слово авторитетного руководителя воспринимается без сомнений, колебаний и протеста. Приказания и задания исполняются личным составом с удовлетворением, четко и до конца.
На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся:
- • демократизм общения руководителя с подчиненным;
- • его доступность, внимательность;
- • умение создать атмосферу доверия;
- • вежливость и корректность в обращении;
- • точность и ответственное отношение к данному слову.
Вопросы для самоконтроля
- 1. Что такое метод управления, какие методы управления Вы знаете?
- 2. Что такое стиль управления, чем отличается от метода управления?
- 3. Какие стили управления Вам известны?
- 4. Какие стили управления используются в системе МЧС, в каких ситуациях?
- 5. Каковы особенности использования авторитарного стиля управления?
- 6. Что такое авторитет руководителя, каким он бывает, из чего складывается?
- 7. Какие Вы знаете разновидности ложного авторитета?
- 8. В чем состоит значение авторитета в деятельности руководителя МЧС?
