ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ УИС

Основные формы и методы наставничества в деятельности кадровых аппаратов УИС

Положением о наставничестве определены основные формы и методы работы наставника (пп. 20-26), среди которых:

  • • «Изучение личности подшефного. Наблюдение в ходе повседневного общения. Анализ документов личного дела, материалов служебной аттестации подшефного, выводов психолога учреждения или органа УИС. Посещение подшефного по месту жительства, беседы с членами его семьи с целью изучения жилищно-бытовых условий, семейных отношений и их влияния на его служебную деятельность; изучение проведения подшефным свободного времени, его интересов, увлечений, круга знакомых.
  • • Воспитательные беседы по вопросам службы, учебы, быта подшефного, участия в общественной работе, отношения к занятиям в системе служебной подготовки, повышения профессионального мастерства, неудовлетворительных результатов в службе, нарушений дисциплины, причин, мешающих достигать лучших результатов, и другим проблемам.
  • • Индивидуальная помощь: в решении различных вопросов служебной деятельности, общественной и личной жизни, изучении нормативных актов и функциональных обязанностей; в овладении техникой, табельным оружием, освоении программ служебной подготовки; в улучшении жилищно-бытовых условий.
  • • Помощь, которая может быть оказана в форме совета, разъяснения, показа, тренировки, пожелания, совместного выполнения отдельных поручений, обязанностей, дополнительных занятий и т.д. Отработка задач вместе с подшефным с целью устранения недостатков, выявленных в ходе становления в должности, предупреждения возможных неправильных действий. Оказание помощи в выработке способности решать задачи в нестандартных ситуациях, разрешении конфликтов, в изучении нормативных документов, выступлений перед служебным коллективом.
  • • Индивидуальные задания и поручения: по изучению опыта службы, приобретению определенных навыков в ходе выполнения должностных обязанностей, проведению различных служебных мероприятий по изучаемой тематике и отдельным неусвоенным темам, овладению практическими приемами служебной деятельности, вовлечению подшефного в активную общественную жизнь, содействию в профессиональном и интеллектуальном самообразовании подшефного.
  • • Контроль над деятельностью подшефного в форме личной проверки несения службы, выполнения задания, поручения, проверки качества подготавливаемых документов. Оказание помощи в устранении недостатков. Проверка службы с последующей оценкой действий подшефного. Контроль успеваемости, посещаемости занятий в системе служебной подготовки.
  • • Безукоризненное выполнение наставником своих служебных обязанностей, требований нормативных правовых актов, высокая дисциплинированность, безупречный внешний вид; высокая требовательность к себе и заботливое отношение к сослуживцам; постоянное повышение своего профессионального и культурного уровня; примерное поведение на службе и в быту.
  • • Внеслужебное общение. Посещение исторических и культурных мест, выставок, участие в спортивных соревнованиях, ознакомление с историей учреждения или органа УИС».

Как показали результаты исследования, на практике с наибольшей эффективностью используются следующие формы и методы наставнической работы с молодыми сотрудниками, которые представлены в порядке убывания их актуальности и частоты применения:

  • - оперативное реагирование на возникающие у наставника проблемы, вопросы и трудности;
  • - обсуждение тех или иных служебных задач;
  • - изучение личности подшефного, индивидуальная помощь;
  • - индивидуальные воспитательные беседы;
  • - индивидуальные задания и поручения;
  • - индивидуальный контроль;
  • - заслушивание отчетов и сообщений молодых сотрудников;
  • - личный пример наставника;
  • - использование средств морального и дисциплинарного воздействия;
  • - массовые мероприятия воспитательно-обучающего характера;
  • - использование позитивного влияния ближайшего окружения и разрыв нежелательных связей;
  • - посещение подшефных по месту их жительства.

При выборе мер наставнической работы необходимо исходить из уровня развития сотрудника, его возрастных и национальных особенностей, семейного положения, взаимоотношений с коллегами, способностей и наклонностей, психических особенностей (воля, характер), отношения к службе, дисциплинированности.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >