АНАЛИЗ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА НА ОСНОВЕ СБАЛАНСИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

При разработке политики социально-экономического развития страны как один из основных показателей используют валовой внутренний продукт (ВВП) — общую стоимость конечного продукта, произведенного внутри страны с использованием собственных и чужих факторов производства.

Этот показатель не дает ясных представлений о степени развития экономики, так как ВВП создается в производственной и непроизводственной сферах. Л. Абалкин пишет: «ВВП может увеличиваться за счет негативных для развития общества явлений. Например, рост преступности может быть фактором увеличения ВВП, поскольку увеличивает затраты на суд, прокуратуру, милицию, тюрьмы и т.д.».

Основным источником увеличения ВВП является производственная сфера, именно там создаются богатства страны. Вокруг производства сосредоточены интересы государства, собственника, служащего, рабочего, сконцентрирована техника, от результатов его деятельности зависят как развитие всего государства в целом, так и полное удовлетворение потребностей населения.

Конкурентоспособная промышленность способна обеспечить не только устойчивое развитие государства, но и построение гражданского общества с наилучшими критериями развития.

Развитие конкурентоспособной промышленности требует соответствующих современным экономическим условиям инструментов управления. Одним из таких инструментов является управление производительностью труда. Использование именно этого показателя позволяет добиться устойчивости на рынке (рис. 1.2.1).

Разделив факторы на две составляющие — внутренние (организационно-экономические условия) и внешние (цены ресурсов), установим влияние каждой составляющей на результаты производства. Внутренние факторы контролируемы — это ресурсосберегающие технологии, обучение и мотивация работников, качество ресурсов; внешние факторы практически неконтролируемы, так как зависят от конкретных условий

Взаимосвязи между изменениями прибыльности, цен и производительности

Рис. 1.2.1. Взаимосвязи между изменениями прибыльности, цен и производительности

во внешней среде на рынке — хозяйственного окружения, цен на сырье и материалы, рабочую силу, топливо и т.д. Устойчивость предприятия на рынке напрямую связана с фактором производительности, который смело может быть поставлен впереди прибыльности, то есть достижения цели или результата, поскольку затраты ресурсов на достижение цели должны окупаться. Можно сказать, что категория «производительность» является составной частью процесса управления при осуществлении любой деятельности и может регулироваться различными методами.

Производительность есть мера того, как распоряжаются конкретными ресурсами для своевременного выполнения целей, выраженных через количество и качество продукции Управление представляет собой процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Управление производительностью труда можно представить как процесс планирования, организации, мотивации и контроля за конкретными ресурсами с целью достижения поставленных задач, выраженных через количество и качество продукции, выпущенной работником в единицу времени.

Продукция в процессе своего существования проходит этапы жизненного цикла: исследование и обоснование разработки, разработку, производство, эксплуатацию и капитальный ремонт. Жизненный цикл изделия можно представить еще как цепочку ценностей, на каждом этапе которой происходит приращение стоимости (ценности) продукта. Основные этапы жизненного цикла изделия (продукции) на предприятии: техническая подготовка производства, снабжение, процесс выпуска продукции, сбыт готовой продукции.

Качество рабочей силы — это как раз тот фактор, на который замыкаются все факторы, оказывающие влияние на изменение уровня производительности труда. Поэтому можно определенно сказать, что, управляя качеством рабочей силы предприятия, можно при прочих равных условиях управлять уровнем производительности труда.

Процесс производства продукции невозможно представить себе без этапа подготовки производства, без работы вспомогательных и обслуживающих подразделений, диспетчерских, технологических, экономических и других служб. Однако основную нагрузку при выполнении технологических процессов несут основные производственные рабочие. Выполнение предприятием заданий по производительности труда тесно связано с выполнением норм выработки основными производственными рабочими, а рост объемов производства обеспечивается в результате роста интенсивности их труда.

Данные о выполнении норм выработки основными производственными рабочими отражаются в годовой отчетности предприятия, показывая уровень производительности труда и состояние нормирования труда на предприятии. Поэтому, говоря о качестве рабочей силы, которое реально может повлиять на уровень производительности труда, мы имеем в виду именно основных производственных рабочих.

Уровень производительности труда рабочего зависит от многих субъективных факторов: стажа работы по специальности, возраста и состояния здоровья, мотивации к труду, уровня образования и квалификации, накопленного опыта, ответственного или безответственного отношения к труду, а также от условий труда, межличностных отношений в коллективе, стиля руководства коллективом и множества других. Однако для анализа влияния качественных характеристик рабочей силы на уровень производительности труда мы выбрали четыре фактора, характеризующих качество рабочей силы: уровень квалификации (разряд), стаж работы по специальности, уровень образования и возраст, поскольку они, на наш взгляд, являются наиболее значимыми и обобщающими многие другие личностные черты работника. А именно: уровень квалификации, отражающий уровень профессиональной обученности работника и готовности его к выполнению работы максимального качества при минимальных затратах энергии, тесно связан и с уровнем его интеллектуального развития, и с накопленным производственным опытом. Образование — это основа развития личности. Оно определяет как общий интеллектуальный уровень, так и деловой потенциал человека, стимулирует его трудовую и творческую активность. Стаж работы по специальности во многом зависит от психофизиологических особенностей личности, которые, в свою очередь, определяют как мотивацию к труду, так и ответственность личности за свои действия. От стажа работы зависит накопленный производственный опыт. Возраст определяет состояние здоровья работника и психофизиологические особенности его личности.

Исследования зависимости уровня производительности труда от выбранных нами факторов, характеризующих качество рабочей силы, проводились с помощью корреляционно-регрессионного анализа. Для определения количественного влияния каждого исследуемого фактора на уровень производительности труда, применялся метод парной корреляции. Для оценки уровня производительности труда от всей группы исследуемых факторов применялся метод множественной корреляции. Исходные статистические данные аппроксимировались линейными моделями уравнений регрессии.

Выбор типа уравнения регрессии определялся принципом: чем проще тип уравнения, тем очевиднее интерпретация его параметров, тем эффективнее использование регрессии с целью анализа и прогноза. Кроме того, в линейной модели работает принцип суперпозиции, когда можно складывать влияние всех факторов.

В сборочно-кузовном производстве были собраны сведения о большой группе рабочих, выполняющих операции по сварке кузова автомобиля.

Численность рабочих, вошедших в выборку, — 2766 человек. Расчеты парной корреляции показали, что самая тесная связь наблюдается между уровнем выполнения нормированного задания и стажем работы по специальности (коэффициент парной корреляции 0,88).

Следующим по тесноте связи является уровень квалификации рабочих (коэффициент парной корреляции 0,72).

Меньшие коэффициенты корреляции имеют зависимости выполнения нормированного задания от возраста и уровня образования рабочих: соответственно 0,5 и 0,33. Зависимость выполнения нормированного задания от уровня образования на данном исследуемом материале имеет наименьшую тесноту связи, потому что образование здесь рассматривается как общая подготовка, не всегда применимая к данной практической деятельности.

Результатом многофакторного анализа явилось уравнение множественной регрессии в стандартизированном масштабе, коэффициенты которого показывают сравнительную силу влияния изменения каждой переменной на изменение функции, а знак перед коэффициентом показывает направление этого влияния:

где tu N L к — стандартизированные значения переменных; М, N, L, К — уровень квалификации, разряд; N — стаж работы по специальности, L — уровень образования; К — возраст.

Как видим, наиболее сильное влияние на выполнение нормированного задания оказывает стаж работы по специальности, на втором месте — квалификационный уровень рабочего.

Уровень общего образования оказывает небольшое положительное влияние на уровень производительности труда, возраст же на данном исследуемом материале имеет отрицательно направленное влияние.

Для практического использования полученного уравнения оно должно быть представлено в натуральном масштабе, чтобы можно было оценить ожидаемую эффективность работы как любого конкретного рабочего, так и коллектива в целом, а также проследить влияние изменения качественных характеристик рабочей силы, допустим, на один разряд или на один год, на уровень производительности труда.

где У — средний уровень производительности труда

Таким образом, применение корреляционно регрессионного анализа позволило установить количественные взаимосвязи уровня производительности труда с основными показателями качества рабочей силы для современных условий работы исследуемого предприятия.

Рассчитанный по имеющимся данным коэффициент множественной корреляции составил 0,96, что позволяет судить об очень тесной взаимосвязи между анализируемыми факторами качества рабочей силы и уровнем производительности труда и сделать вывод о том, что выбор для анализа именно этих четырех факторов качества рабочей силы является вполне обоснованным

Полученная регрессионная модель вполне может быть использована для прогнозирования изменения уровня производительности труда, связанного с изменением качественного состава рабочей силы на исследуемом предприятии.

Подставляя в нее средние значения квалификационного разряда, стажа, уровня образования и возраста за любые сравниваемые годы, мы можем отслеживать и прогнозировать как прирост или снижение уровня производительности труда в том или ином году, так и эффективность проведения тех или иных кадровых мероприятий, направленных на повышение качества рабочей силы (повышение квалификации, изменение возрастной или образовательной структуры рабочих кадров).

Выбранные для анализа факторы качества рабочей силы — квалификация, стаж, образование и возраст — имеют неоспоримое преимущество перед другими личностными характеристиками рабочего в силу того, что только они могут быть выражены количественно и фиксируются документально в данных оперативной и статистической отчетности предприятия. Поэтому на основе этих четырех факторов должен быть разработан критерий, позволяющий как оценить качество рабочей силы, так и дать возможность прогнозировать тот уровень производительности труда, который можно ожидать от каждого конкретного рабочего, бригады, участка и предприятия в целом

В качестве такого критерия предлагается интегральный коэффициент, который мы назвали коэффициентом производительности рабочей силы. Его можно рассчитать по имеющимся на предприятии данным отдела кадров о квалификационном уровне, стаже работы, возрасте и уровне образования рабочих:

где Рф, Сф, Вф, Сф — фактические показатели разряда, стажа, возраста и образования рабочего; Р|юрм, Снорм, Онорм — показатели, соответствующие 100%-му уровню выполнения норм для данных условий производства.

Подставляя в формулу имеющиеся данные, определяем тот уровень качества рабочей силы, который обеспечит 100%-й уровень выполнения норм.

Границы значений данного коэффициента не установлены, а его величина покажет ожидаемую выработку для рассматриваемого объекта (отдельного рабочего, участка, цеха и т.д.) [42].

Производительность (в том числе производительность труда) является важнейшим показателем качества организации производственной системы, управления ею и экономики в целом. Контроллинг как философия, система и набор инструментов направлен на повышение эффективности предприятия, его производственной системы, функционирующей в условиях рыночной конкуренции, но контроллинг производительности еще остается не достаточно исследованным и разработанным, хотя в практике контроллинга можно найти примеры использования нормативов производительности. Встраивая в процессы управления контроллинг производительности, не следует ограничиваться производительностью труда. Важно расширить границы контроллинга (рис. 1.2.2) и одновременно попытаться, с одной стороны, максимально использовать имеющуюся информационную базу учета и контроля, но с другой стороны, обеспечить ее расширение за счет новых методических инструментов, структур и форм контроллинга, создавая условия для его автоматизации как особой инструментальной платформы подготовки управленческих решений.

Рассматривая в системах контроллинга производительность, авторы сводят эту проблему к контроллингу бизнес-процессов и их совершенствованию посредством контроллинга, что верно лишь отчасти. Контроллинг и управление бизнес-процессами достаточно хорошо разработаны

Логические связи в системе управления предприятием, формируемые при создании контроллинга в производительности

Рис. 1.2.2. Логические связи в системе управления предприятием, формируемые при создании контроллинга в производительности

и обеспечены автоматизированными и информационно коммуникационными инструментами, в том числе Customer Relationship Management (CRM), обеспечивающим функциональность и совершенствование различных процессов, включая маркетинг, сбыт, обслуживание клиентов и т.п. Может быть реализован процесс поиска перспективного коммерческого партнера предприятия. Это позволяет выйти за рамки производственной системы и на практике реализовать идеи максимизации ценности товаров (работ и услуг) и инновационного воспроизводства ценности для снижения рыночных рисков.

Контроллинг производительности должен быть настроен на развитие предприятия, способного создавать и воспроизводить товары и услуги, ценность которых достаточна для создания запаса конкурентоспособности цены и получения прибыли, обеспечивающей инновационное воспроизводство бизнеса на растущем рынке.

Следует отметить, что термин «ценностно-ориентированное единство» появился и использовался достаточно давно, но связывался не с ценностью (полезностью) товара, а с эффективностью труда и воздействием трудового коллектива на эффективность, в том числе и на производительность труда.

Возможность применять ценностный (полезностный) подход в управлении производительностью труда на предприятии появилась после рыночных преобразований. Этот подход используется в мониторинге производительности труда на предприятиях и вертикально интегрированной структуре, объединяющей предприятия.

Целесообразно разработать методику использования показателей производительности труда в управлении ею с учетом оценок ценности товаров (работ и услуг). Приведенная на рис. 1.2.3 схема может служить основой для реализации институционального и организационного подхода при создании механизмов управления производительностью на

Схема использования системы показателей, оценок, нормативов и критериев, системы мониторинга в аналитических расчетах и управлении производительностью предприятия и труда

Рис. 1.2.3. Схема использования системы показателей, оценок, нормативов и критериев, системы мониторинга в аналитических расчетах и управлении производительностью предприятия и труда

уровне предприятия и структурах интеграции и кооперации, в которых предприятие реализует общие с партнерами бизнес-процессы.

Вместе с этим применение полезностного (ценностного) подхода без затратного подхода оказывается невозможным, следовательно, в контроллинге производительности необходима связь с контроллингом финансов и затрат для использования его результатов, чтобы успешно решать, по крайней мере, две важные и связанные с производительностью труда и ценой на продукцию задачи:

  • • установить возможность выгодного производства продукции, соизмеряя цены спроса и предложения;
  • • увязать рост производительности труда с конкурентоспособностью товара.

Следовательно, существует необходимость и возможность построения подсистемы контроллинга производительности, в которой может быть рационально использован и успешно адаптирован опыт контроллинга на промышленных предприятиях (рис. 1.2.4). Однако, как обосновано выше, некоторые дополнения и изменения неизбежны. Они касаются следующих аспектов:

  • • ключевых компетенций предприятия и его динамических способностей, которые связаны с результатами стратегического анализа, инновационных процессов и развития персонала;
  • • реализации изменений, совершенствования разных сторон деятельности предприятия, которые осуществляются в форме проектов, требующих внедрения проектных оценок, учета, анализа и управления;
Структурная схема контроллинга производительности

Рис. 1.2.4. Структурная схема контроллинга производительности

  • • целей совершенствования и их приоритетности в зависимости от затрат и ожидаемых результатов, что приводит к необходимости вести учет по целям, создавать и использовать в управлении проблемно ориентированные механизмы управления, приводящие к повышению производительности;
  • • комплексности и взаимосвязанности учета и используемой системы показателей. Поскольку перечисленные дополнения могут быть реализованы в комплексе с разными видами учета, то и они требуют корректировки и дополнения.

Описанные новые элементы, формируемые при создании контроллинга производительности, приводят к необходимости реализовать новые шаги:

  • • разработать новые методические, программные и организационные инструменты модернизируемой подсистемы контроллинга;
  • • скорректировать процесс контроллинга, прежде всего, информационную часть и процессы подготовки и принятия управленческих решений;
  • • ввести новые функции, реализуемые персоналом, и предусмотреть его обучение;
  • • скорректировать организационные отношения и при необходимости организационную структуру предприятия;
  • • модернизировать документооборот, систему контроля и связи, в том числе электронные, дополнить программное обеспечение автоматизированного контроллинга. Если на предприятии используются интеллектуальные системы управления, то осуществить их дополнительное «обучение» [58].

Роль сотрудников в перспективном развитии предприятия с разной степенью детализации изучалась и доказывалась как отечественными, так и зарубежными учеными. Р. Каплан и Д. Нортон особенно выделяя важность общей компетентности персонала и ориентации на постоянное улучшение, предложили использовать в рамках системы сбалансированных показателей такой аспект, как обучение и развитие {Learning and growth/Employees).

П.Р. Нивен отмечает, что система сбалансированных показателей подчеркивает важность инвестирования не только в традиционные области, например в оборудование и НИОКР, а в развитие своей инфраструктуры — в работающих, системы, процессы, — если она хочет достичь в высшей степени амбициозных долгосрочных финансовых целей.

Система сбалансированных показателей (ССП) согласовывает интересы сотрудников на различных уровнях иерархии организации путем направления их внимания на одни стратегические цели и один и тот же набор показателей. Следует отметить, что такое согласование выполняется явно, путем разработки ССП для подразделений и сотрудников на основе системы сбалансированных показателей всей организации в целом (рис. 1.2.5).

Каждый сотрудник организации составляет свою личную (индивидуальную) систему сбалансированных показателей, этот процесс служит составной частью ежегодно проводимого планирования результатов. При обсуждении личной ССП менеджер (непосредственный руководитель) и сотрудник определяют, каких результатов (профессиональных целей, плановых показателей и задач, связанных с общеорганизационной системой показателей) ему следует достичь в течение года, чтобы

Согласованность разноуровневых систем сбалансированных показателей

Рис. 1.2.5. Согласованность разноуровневых систем сбалансированных показателей

реализовать цели команды, подразделения и всей организации в целом. Личная система сбалансированных показателей представляет собой отправную точку в процессе профессионального роста человека и одновременно служит частью квалификационных характеристик отдельного сотрудника. С одной стороны, она должна соответствовать желаемым профессиональным достижениям. С другой стороны, она должна быть увязана с квалификацией человека (его знаниями, опытом, навыками и поведением).

Разработанная на данном уровне иерархии система сбалансированных показателей позволяет при оценке всех показателей работника делать выводы о производительности труда, эффективности работы, удовлетворенности условиями труда, что, в свою очередь, имеет прямое отношение к оценке всей производственной деятельности предприятия и позволяет разрабатывать меры по ее оптимизации.

Для решения обозначенных проблем предприятий России наряду с системой сбалансированных показателей предлагается также использовать искусственное коллективное мышление, которое поможет его целенаправленно преобразовать.

Общеизвестно, что понятие «искусственное» подразумевает собой такие свойства объекта, которые появляются не естественным путем, то есть все искусственное создается действиями человека. Поэтому если по своему изначальному состоянию коллективное мышление не соответствует задачам организации, то его необходимо преобразовать, дать ему новые, полезные для предприятия свойства.

После преобразования коллективного мышления российские коллективы начинают мыслить в русле интересов своих организаций. Новое коллективное мышление, с новыми рациональными свойствами, становится искусственным, так как оно специально создано человеком для решения определенных задач. В результате получается Искусственный коллективный интеллект, который начинает мыслить совершенно по- другому, в новом заданном направлении — в направлении экономической эффективности организации. А так как искусственный коллективный интеллект создан для эффективного управления организациями, он назван Искусственным Управленческим Интеллектом (ИУИ). Созданный Искусственный Управленческий Интеллект является Искусственным интеллектом в полном смысле этого слова.

Он соответствует не только понятию «искусственный» (целенаправленно созданный человеком), но и понятию «интеллект», так как основа его — природное коллективное мышление группы людей. Исследованием данного понятия занимается Бовыкин В.И, как создатель системы управленческого интеллекта.

Использование в организациях ИУИ приводит к появлению новой организационной культуры, формированию более целесообразной модели поведения и новых взаимоотношений в коллективе.

Вся организация начинает работать на качественно новом уровне: повышается дисциплина и исполнительность персонала; приказы и распоряжения руководителей начинают исполняться; организация становится полностью управляемой, процесс управления многократно упрощается; у руководителей высвобождается время для решения стратегических задач компании.

Применение искусственного управленческого интеллекта в рамках системы сбалансированных показателей помогает наиболее эффективно совмещать интересы работника, работодателя и собственника при соблюдении определенных основных принципов и правил, заложенных в базисе этих двух систем. В основе данных систем заложен принцип совпадения целей и интересов организации и каждого работника. Взаимодополняя друг друга, обозначенные системы направлены на изменение несовершенной системы трудовых отношений. Сотрудники выполняют возложенные на них функции и видят в этом свой непосредственный интерес, они думают и действуют в одном направлении — в направлении общей выгоды. Путем более рационального управления персоналом, может быть изменена и организационная культура в организациях.

Задача обозначенных систем состоит в обеспечении высокого уровня производительности, качества труда, производственной и исполнительской дисциплины на каждом рабочем месте посредством рационального регулирования трудовых взаимоотношений. Принципы регулирования трудовых отношений представлены на рис. 1.2.6.

Принципы регулирования трудовых отношений, влияющих на производительность труда

Рис. 1.2.6. Принципы регулирования трудовых отношений, влияющих на производительность труда

Следует отметить, что внедрение системы искусственного управленческого интеллекта и системы сбалансированных показателей необходимо осуществлять параллельно с разработкой и установлением четкой и прозрачной системы комплексного управления организацией. Основные элементы системы управления организацией, которые являются основой ведения бизнеса, и их характеристики следующие:

  • • прозрачная система планирования и бюджетирования;
  • • проработанная организационная структура предприятия;
  • • положения о подразделениях и должностные инструкции персонала;
  • • штатно-должностное расписание;
  • • карта формирования документооборота на предприятии, регламент ввода информации в систему учета,
  • • график документооборота;
  • • классификаторы всех документов по типам и видам, альбомы унифицированных форм документов для каждого подразделения и рабочего места организации (первичных и отчетов).

Построенная наиболее оптимальным образом система управления организацией должна отвечать на вопросы: кто, что, как и когда должен делать для достижения поставленных целей и задач.

Внедрение системы искусственного управленческого интеллекта и системы сбалансированных показателей занимает от 6 месяцев для небольших организаций, до года и более — для предприятий с многотысячными коллективами. В это время требуется не только внедрить эти модели, но и адаптировать их к специфике предприятия, то есть провести индивидуальную настройку. Одновременно происходит реорганизация системы управления организацией, она становится все более ориентированной на текущие потребности предприятия и потенциал его будущего роста.

Преимущества внедрения предложенных систем в организациях представлены в таблице 1.2.1.

Таким образом, чтобы повысить производительность труда и конкурентоспособность российских компаний весь коллектив каждой организации должен начать мыслить в одном направлении, в направлении повышения ее эффективности, а этого можно добиться путем внедрения современных систем управления [17].

Таблица 1.2.1

Преимущества внедрения системы искусственного управленческого интеллекта и системы сбалансированных показателей

Преимущества

Система искусственного управленческого интеллекта

Система сбалансированных показателей

1

2

Повышается дисицплина и исполнительность всего персонала

Увеличивается скорость прохождения информации, все процессы становятся прозрачными

Приказы и распоряжения исполняются точно и в поставленные сроки

Процесс управления многократно упрощается, у руководителей высвобождается время для решения стратегических задач компании

Весь коллектив начинает мыслить в одном направлении — повышении эффективности предприятия

Открывается возможность успешного внедрения всех остальных новаций в управлении, модернизации оборудования и техологий

Наблюдается поступательный рост производительности и качества труда

Постоянно измеряется, анализируется и оптимизируется деятельность всей организации

Повышается мотивация работников

Информация, доступная

для работающих организаций всех

уровней

Формируется новая организационная культура

Наличие обратной связи по вопросам стратегии организации

Издержки сокращаются

Прибыль возрастает

Следовательно, можно сделать вывод, что управление производительностью труда на предприятиях представляет собой процесс планирования, организации, мотивации и контроля за конкретными ресурсами на всех этапах жизненного цикла продукта, позволяющий обеспечить согласованность целей и действий всех подразделений предприятия, направленных на достижение результата рациональной деятельности работников, выраженного через количество и качество продукции, выпущенной ими в единицу времени.

Применение процессов управления производительностью труда на всех стадиях цепочки ценностей (жизненного цикла) способно оказать реальное воздействие на эффективность управленческой деятельности, поскольку:

  • • привлекается внимание руководства всех звеньев управления к проблемам повышения производительности труда и факторам, оказывающим воздействие на ее уровень;
  • • появляется возможность вовлечь работников не только в процесс измерения производительности, но и мотивировать их активность в поисках резервов ее повышения даже на тех этапах производства, эффективность работы на которых раньше не связывалась напрямую с производительностью труда;
  • • формирование и анализ показателей производительности труда на всех стадиях жизненного цикла продукта дают возможность принимать оперативные решения по управлению качеством и ценностью продукции, позволяя останавливать негативные процессы на стадии их возникновения, минимизируя таким образом возможные убытки;
  • • использование показателей производительности труда на стадиях жизненного цикла позволяет построить управленческий учет, предоставляющий возможности нормирования не только в целом по предприятию, но и по каждому участку в отдельности, а значит, осуществлять финансовый контроль и планировать процедуры повышения эффективности производства.

Важность управления производительностью труда в сфере производства обусловлена еще и тем, что производительность труда в непроизводственной сфере растет гораздо медленнее, чем в производственной. Поэтому важно помнить, что для стабильного развития экономики разработка стратегических программ повышения производительности труда должна проводиться с учетом этой особенности так, чтобы опережающий рост производительности в производственной сфере мог компенсировать более медленный рост производительности в непроизводственной сфере.

Управление производительностью труда, а также ее рост не являются самоцелью, но необходимы для повышения эффективности работы предприятия, его конкурентоспособности и максимизации прибыли без дополнительного увеличения объема продаж. Причем в большинстве случаев умножения прибыли за счет увеличения производительности труда добиться гораздо легче, нежели за счет наращивания объемов сбыта или контроля за издержками.

Любое предприятие существует не ради повышения производительности труда, а в конечном итоге ради повышения прибыли. Но в современных условиях (инфляция, мировой экономический кризис) прибыль не может являться надежным ориентиром устойчивой работы предприятия в долговременной перспективе. Управление же на основе производительности труда позволяет оценивать состояние дел с поправкой на негативные процессы. Ориентация на рост производительности труда позволяет сместить акценты с оценки текущего состояния производства на оценку его состояния в перспективе, что дает ему возможность занять достойное место на своем рынке среди множества конкурентов |24|.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >