Норма профессиональной карьеры и карьерные отклонения

Нормой профессиональной карьеры считается непрерывность совершенствования профессионализма работника, т.е. постоянное воспроизводство компетенций (конкурентных преимуществ) работника.

В отечественной практике сложились следующие нормативы периодичности обновления знаний, умений навыков: для работников, выполняющих функциональные обязанности, с непрофильным образованием — не реже одного раза в три года; для работников с профильным образованием — не реже одного раза в пять лет.

Своеобразие воспроизводства человеческих ресурсов в условиях современного научно-технического прогресса состоит в том, что прослеживается тенденция сокращения жизненного цикла компетенции работника в отношении скорости устаревания профессиональных знаний, умений и навыков. Научно установлено, что после окончания высшего учебного заведения ежегодно теряется в среднем 20% знаний. Налицо устаревание знаний по различным отраслям науки, например, жизненный цикл компетенции в металлургии составляет 3,9 года, в машиностроении — 5,2 года и т.д. Аналогичные процессы происходят и в развитых странах Запада и США. Так, исследования зарубежных ученых по вопросам экономической эффективности воспроизводства компетенции работника свидетельствуют, что срок воздействия инвестиций в человеческий капитал сокращается, составляя иногда всего 2-4 года.

Исходя из изложенного, в современных условиях нормативная скорость профессиональной карьеры (%) может быть выражена в виде:

Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995. — С. 134-135.

Иными словами, если динамика (накопление или утрата) компетенции заметна каждые три года, то следует говорить о нормальной карьере (Кн), если динамика заметна чаще, чем раз в три года, — об ускоренной (Ку), если прогресс или регресс компетенции не очевиден в течение трех лет — о застойной (К3) (рис. II.8).

Подвиды профессиональной карьеры

Рис. 11.8. Подвиды профессиональной карьеры: нормальная, ускоренная, застойная

Владение компетенцией не является процессом застывшим, законченным, требуется постоянное обновление имеющихся знаний, навыков и приобретение новых. Компетенция работника динамична, поскольку на нее влияет множество факторов: изменения законодательства, конъюнктуры рынка, конкуренции, потребительского спроса на труд и др.

Жизненный цикл компетенции зависит от спроса на труд и подвержен влиянию таких факторов как жизненный цикл товара (или услуги), в производстве и реализации которого используются человеческие ресурсы; жизненный цикл предприятия, для достижения бизнес- целей которого привлечены человеческие ресурсы; индивидуальные особенности накопления человеческого капитала работника.

Траектория жизненного цикла компетенции работника повторяет траекторию потребительского спроса на труд и представляет собой последовательность временных интервалов (этапов) наращивания компетенции (см. рис.II.8):

  • 1) приобретение и продвижение;
  • 2) рост;
  • 3) зрелость;
  • 4) стабилизация;
  • 5) угасание.

Качественные изменения в компетенции работника, влияющие на эффективность труда, вначале имеют позитивную тенденцию — кривая круто поднимается вверх (работники накапливают знания, совершенствуют навыки в профессиональном труде), а затем, по мере развития компетенции, кривая превращается в горизонталь, которая плавно или резко переходит в ниспадающую. Переход из одной стадии в другую представляет собой не границу с четко обозначенными контурами, а, скорее, зону размывания признаков одной стадии и нарастания признаков другой стадии (некоторые структурные элементы прежней ступени развития наследуются новой ступенью и остаются с ней еще некоторое время).

Продолжительность жизненного цикла компетенции и отдельных ее стадий у разных работников различна — от нескольких месяцев до нескольких лет.

Показателями оценки жизненного цикла компетенции работника являются востребованность компетенции, ценовые характеристики и рыночный компонент функционирования региона и организации.

Показатель востребованности компетенции работника (v,) равен отношению числа вакансий (V,), предусматривающих использование /-й компетенции, к численности претендентов на эту вакансию (К,):

Например, жизненный цикл компетенции научно-педагогических работников вуза в формализованном виде может быть представлен как

где v, — показатель востребованности компетенции научно-педагогических работников для реализации вузом j-й образовательной программы;

Bj — число мест, выделенных на обучение за счет средств федерального бюджета и для обучения с полным возмещением затрат по j-й образовательной программе;

Hj — число заявлений от абитуриентов на обучение по j-й образовательной программе.

Важным показателем оценки жизненного цикла компетенции работника, как и любого товара, являются ценовые характеристики — коэффициент финансовой выгодности от компетенции работника (z*):

где z/— расходы на формирование компетенции;

Zk — расходы, связанные с использованием компетенции;

zk = z/ + Zk" — совокупные затраты на компетенцию работника.

Расходы на формирование человеческих ресурсов, или цена рабочей силы, формируются:

  • 1) на основе оценки спроса и предложения рабочей силы рыночного качества;
  • 2) соответственно внезарплатным характеристикам труда, поскольку рынок заставляет работодателей приспосабливать заработную плату и прочие условия работы под предпочтения работников; например, им приходится дополнительно оплачивать труд в условиях повышенного риска и дискомфорта;
  • 3) с учетом инвестиций в человеческий капитал, к которым добавляется желаемая прибыль от них.

Издержки, связанные с использованием человеческих ресурсов, или цена потребления рабочей силы, зависят от расходов на оплату труда (за отработанное и неотработанное время), выплат социального характера, а также прочих расходов, не относящихся к фонду заработной платы и к выплатам социального характера.

Рыночный компонент функционирования региона и организации связан с неоднозначностью в способах адаптации хозяйствующего субъекта к условиям неопределенности экономической конъюнктуры, с институциональными и социальными ограничениями в сфере социально-трудовых отношений, с различиями в правилах выхода на рынок труда разных категорий трудоактивного населения и др., а следовательно, с тем, что способствует возникновению структурных сдвигов в процессе воспроизводства рабочей силы, дисбаланса на рынке труда.

Структурные сдвиги в процессе воспроизводства рабочей силы неподвластны работнику и работодателю и не могут быть ликвидированы путем регулирующего воздействия с их стороны. Они могут способствовать как положительной, так и негативной динамике спроса на компетенцию работника.

Итак, оценка жизненного цикла компетенции (d) в формализованном виде может быть представлена как

где v — показатель оценки спроса на компетенцию работника;

z — показатель оценки инвестиций в человеческий капитал;

s — показатель оценки структурных сдвигов в процессе воспроизводства рабочей силы.

Показатель оценки жизненного цикла компетенции работника находится в диапазоне (0; оо): если d = 1, то следует говорить о сравнительно полной удовлетворенности спроса на компетенцию работника (этапы жизненного цикла компетенции — зрелость и стабилизация); если d > 1 — о растущем спросе на компетенцию работника (этап роста); если d < 1 — о снижении спроса на компетенцию (этап угасания).

В качестве показателей оценки динамики жизненного цикла компетенций работника могут быть использованы абсолютный прирост продолжительности жизненного цикла компетенций работника, темп его роста и прироста, абсолютное значение 1 % прироста. Эти показатели рассчитываются аналогично таковым для конкурентоспособности и компетенции работника.

В зависимости от коэффициента динамики жизненного цикла компетенций работника

следует различать традиционную (К р 6 = 1 ), пролонгированную (удлиненную) (К рб ^ 1) и деформированную (К р 0 -< 1 ) профессиональную карьеру (рис. II.9).

II.9. Традиционные (1, 2) и пролонгированная (3) профессиональные карьеры

Рис. II.9. Традиционные (1, 2) и пролонгированная (3) профессиональные карьеры

Традиционная профессиональная карьера специализации описывает общий принцип повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов. Она включает отчетливые периоды профориентации, развития, активизации, стабилизации и угасания конкурентных преимуществ. Характер ее изменения зависит от жизненного цикла товара, в производстве которого используются данные конкурентные преимущества работника, и от конъюнктуры рынка труда.

Пролонгированная карьера специализации является более длительной по сравнению с традиционной. Удлинение карьеры специализации связано с поиском лучших, максимально благоприятных условий для диагностики и активизации у работника новых открывающихся конкурентных преимуществ. Такая карьера помогает работнику удовлетворить потребность в труде эффективным образом, в полной мере проявить свои способности. В условиях возрастающей конкуренции на рынке труда эта карьера становится все более актуальной.

Деформированная (производная) профессиональная карьера отличается от традиционной последовательностью проявления отдельных ее стадий. Речь идет о так называемых субкарьерах, предусматривающих переход от одной стадии к другой, минуя одну-две промежуточные (рис. 11.10).

Традиционная и деформированная профессиональная карьера

Рис. 11.10. Традиционная и деформированная профессиональная карьера.

Виды субкарьер: I порядка — ремаркетинговый; II порядка — маркетинговый, III порядка — демаркетинговый

В зависимости от последовательности прохождения стадий традиционной профессиональной карьеры специализации следует различать субкарьеры трех порядков.

  • 1. Субкарьера I порядка (или маркетинговая) описывает траекторию, охватывающую стадии «профориентация — угасание». Эта субкарьера специализации раскрывает поведение работника, который, устроившись на работу, не интересуются в дальнейшим своим развитием и в итоге остается в проигрыше, довольствуясь посредственными достижениями и результатами труда.
  • 2. Субкарьера II порядка (или ремаркетинговая) охватывает стадии «профориентация — развитие — угасание». Зачастую работники, 122

справедливо полагая, что именно их конкурентоспособность — ключ к личному успеху, «зацикливаются» на обучающем аспекте, инвестициях в разнообразные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации. И порой они совершают одну и ту же типичную ошибку, рассматривая удовлетворение интереса в развитии своей компетенции как самоцель, а не как инструмент для повышения результативности труда и своей конкурентоспособности. Такие работники не учитывают, что профессиональный успех, стабильность отношений с работодателем обеспечивает в первую очередь именно то действие, которое связано непосредственно с выполняемой работой, с потребностями организации.

3. Субкарьера III порядка (или демаркетинговая) включает стадии «профориентация — развитие — активизация — угасание». Работник старается достичь максимально высокой профессионально-должностной позиции на рынке труда, и все это время он усиленно работает. Но, перешагнув определенный профессиональный или возрастной рубеж, он понимает, что свои карьерные амбиции он удовлетворил — достиг той «ступеньки», о которой мечтал в самом начале пути, а значит, пришло время сосредоточиться на личной жизни.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >